Ich habe viele schlechte Interviews besucht, sowohl als Kandidat als auch als Gastgeber und als Beobachter. Infolgedessen wurde eine äußerst subjektive Reihe von Notizen darüber formuliert, wie es kostet und wie Entwickler nicht interviewt werden sollen.
Das Interview ist eine Prüfung
Der Leiter ist ein strenger Lehrer, und der Kandidat ist ein Schüler. Klassische Einstellung. Es geht normalerweise so. Sie fragten, woher Sie kommen, was Sie sind, und dann begann ein technisches Interview.
Es beginnt mit einfachen Fragen zum Aufbau über Folgendes:
„Wie schreibe ich den angesammelten Betrag in reinem SQL? Analysefunktionen verwenden? “
„Was ist der Unterschied zwischen einem Hash-Container und einem baumbasierten Container? Warum kann man nicht nur einen machen? Kann tree_map schneller ausgeführt werden als hash_map? In welchen Fällen? "
Frage Die nächste Frage. Der Prüfer ist immer richtig und streng. Student Kandidat Sorgen, schwitzt? Genau das braucht er. Der Prüfer runzelt die Stirn: "Nun, hier war es so, alles ist einfach." Also, lasst uns alle weitermachen. Und so für zwei Stunden.
Der Interviewer konzentriert sich darauf, relativ komplexe und spezifische Fragen zu stellen. Fragen und Antworten sind ihm wichtig. Welche Art von Person für sie verantwortlich ist und wie sie in das Team passt, kümmert sich weniger. Der Lehrer nach den Spielregeln ist immer richtig, immer schlauer und erfahrener. Daher besteht oft die Angst, dümmer zu sein. Was dazu führt, dass Fragen klüger und interessanter gestellt werden. Und je reicher die Erfahrung und das Wissen im Lebenslauf sind, desto ausführlicher und komplizierter werden die Fragen sein. Die Entscheidung wird nach dem Prinzip getroffen: "Wer besser geantwortet hat, wir nehmen es."
Der Kandidat konzentriert sich auf die Beantwortung komplexer technischer Fragen. Und oft sieht er nichts als Fragen. Wenn er zu einem Interview geht, sich auf sie vorbereitet, versucht er es im Voraus herauszufinden. Er verlässt das Interview, blättert durch, was hat er geantwortet, hat er richtig geantwortet und "welche Note habe ich bekommen"? Es schwebt und betont oft, weil es ein aus Schule und Universität bekanntes Verhaltensmodell auslöst: „auf der Prüfung“. Er fragt ein wenig, ein wenig und chaotisch nach einem Arbeitsplatz. Ich versuchte nicht herauszufinden, besonders wenn er schlecht antwortete, ob die Arbeitsbedingungen für ihn geeignet waren. Die Hauptsache ist, die Prüfung zu bestehen, und dann werden wir es herausfinden.
In dieser karikierten Form werden Interviews selten durchgeführt. Aber der Schatten der Prüfung schwebt oft. Das Interview sollte die Frage beantworten: "Sind wir für einen Freund geeignet?" und die Prüfungseinstellung verhindert dies.
Dank dieses wunderbaren Ansatzes haben wir die einmalige Gelegenheit, mit sehr intelligenten Arschlöchern und professionellen Gaunern zu arbeiten. Wir freuen uns, einen Mentor zu finden, der alle technischen Fragen perfekt beantwortet und alle Testaufgaben eines Vermieters und eines Fans der Verschwörungstheorie erfüllt. Und verschont von der Arbeit mit vielen guten Leuten, die ihre Arbeit perfekt machen würden. Aber hier hatten sie nicht so viel spezifische Erfahrung wie der Befragte, oder die Person war nicht so gut vorbereitet, wie sie sollte.
In der Tat ist ein Interview ein Datum. Und in einer einstündigen Besprechung müssen Sie entscheiden, ob Sie bereit sind, in Trauer und Freude zusammenzuleben, wenn nicht für den Rest Ihres Lebens, dann mindestens ein Jahr.
Ziel der Prüfung ist es, das Wissen so objektiv wie möglich zu bewerten. Der Zweck des Interviews ist es herauszufinden, ob Sie für einander geeignet sind. Wissen ist nur eine der Variablen, die es wert sind, betrachtet zu werden. Es lohnt sich, eine Person zu suchen, die für einen bestimmten Leiter in einer bestimmten Rolle für ein bestimmtes Projekt in einem bestimmten Team geeignet ist.
Während Sie den Kandidaten interviewen, wird er Sie interviewen
Das Interviewen ist ein wechselseitiger, wechselseitiger Prozess. Der Kandidat verkauft seine Fähigkeiten, das Unternehmen verkauft seinen Arbeitsplatz. Gleiches gilt für die Probezeit. Die Probezeit gilt sowohl für den Kandidaten als auch für das Unternehmen.
Aber wenn Sie ein Unternehmen verkaufen und arbeiten, übertreiben Sie es nicht. Verkaufen ist eine Sache, Lügen ist eine andere.
Warum über ein BigDat, interessante coole Aufgaben und Freiheit der Kreativität sprechen, wenn all dies nicht passieren wird, wenn eine Person zur Arbeit geht? Die Hauptsache ist zu locken und dann zumindest eine Flut? Dies führt zu soliden Minuspunkten für das Unternehmen. Eine Person wird mehrere Wochen oder sogar einen Monat arbeiten, sie wird verstehen, dass alles falsch ist und gehen. Dies sind direkte Verluste bei der Einstellung, Abberufung und Schulung eines Mitarbeiters. Und dann wird er bei jedem weiteren Interview erzählen, warum er nur ein paar Monate in der Firma „Horns and Hooves“ gearbeitet hat und wie diese Arschlöcher ihn betrogen haben.
Glück entsteht, wenn ein Unternehmen einen Kandidaten angemessen bewertet und wenn ein Kandidat ein Unternehmen und einen Arbeitsplatz angemessen bewertet.
Der beste Verkauf ist es, ehrlich zu zeigen, welche spezifischen Aufgaben Sie natürlich erledigen, wobei der Schwerpunkt auf den Punkten liegt, die für den Kandidaten interessant und wichtig sind. Stellen Sie das Team vor oder geben Sie dem Team die Möglichkeit, sich selbst zu interviewen. Sprechen Sie über echte Aufgaben, über die guten und schlechten Funktionen der Arbeit. Eine Person wird also keine kognitive Dissonanz haben, die sich aus ungerechtfertigten Erwartungen ergibt. Und seine Entscheidung wird angemessen sein.
Ehrlichkeit und Offenheit sind Voraussetzung für eine glückliche Ehe sowie für ein Interview. Letztendlich profitiert jeder von Ehrlichkeit und Offenheit.
Wie viele Roboter, die Lampen in den Räumen eines endlosen Tunnels schalten, müssen Sie Geld für einen Kandidaten verschwenden, viel Zeit töten und gleichzeitig nichts bekommen?
Was wird der Kandidat zeigen, wenn er das Lampen- / Olympiadenproblem mit Robotern löst? Werden wir herausfinden, wie geeignet der Kandidat ist, die Arbeit auszuführen, die wir ihm anbieten können oder wollen? Verstehen wir zum Beispiel die Fähigkeit des Kandidaten, Dienste in Golang zu schreiben? Oder wie geeignet ist eine Person, um ein internes Intranet von Grund auf neu zu schreiben? Nein. Diese Frage zeigt in keiner Weise menschliche Fähigkeiten, außer einer - die Fähigkeit, Lampenprobleme zu lösen. Die Fähigkeit, Olympiadenprobleme zu lösen, wird nicht auf die Fähigkeit übertragen, Industriecode zu entwickeln. Leider.
Es gibt einen Mythos, dass eine solche Aufgabe den Verstand und den Intellekt zeigt, die Fähigkeit einer Person, zu argumentieren. Nicht wirklich. Die Erfahrung zeigt, dass bei solchen Problemen derjenige am besten zu argumentieren ist, der solche Probleme bereits gelöst hat. Und die gewöhnliche Standardaufgabe kann sich recht gut zeigen.
Was wird die Antwort auf die Frage "Welche Sortierungen für die lineare Zeit kennen Sie?" Ist Quicksort nachhaltig? Welche Algorithmen sind robust? Wie kann man instabil nachhaltig machen? “ Für die Person, die wir 90 Prozent der Zeit zum Nieten von Formen berechnen möchten? Algorithmische Gelehrsamkeit und gute Grundkenntnisse - ja. Finden wir heraus, wie geeignet der Kandidat für uns ist? Nein, wir wissen es nicht. In diesem Fall ist dies eine nutzlose Frage für uns. Dies ist eine gute Frage, wenn wir einen Systementwickler suchen, der einen Hochleistungsserver mit komplexen Algorithmen erstellt.
„Was ist Singleton? Wie funktionieren Metaklassen in Python? Wirst du einen Dekorateur schreiben? " Wunderbare, entzückende Fragen. Wenn Sie jemanden finden möchten, der Singletones in Metaklassen schreibt und sie jeden Tag oder mindestens mehrmals pro Woche in Dekorateure einwickelt. In allen anderen Fällen erfahren Sie, ob sich die Person auf die soziale Sicherheit vorbereitet hat oder ob die Person über eine aktuelle, nicht relevante Erfahrung verfügt.
Welche technischen Fähigkeiten und Kenntnisse wird die Frage „Was ist der Unterschied zwischen Auswahlanzahl (*), Auswahlanzahl (1) und Auswahlanzahl (Spalte)“ öffnen? Nicht so sehr. Entweder hat ihm eine Person bereits bei anderen Interviews geantwortet, oder er ist in seinem Entwicklungsleben einige Male auf diesen Unterschied gestoßen.
Wie kann man verstehen, dass eine Person mit diesem Job einen guten Job machen wird? Überraschenderweise ist der beste Weg, dies herauszufinden, ihm Aufgaben zu geben, die denen so nahe wie möglich kommen, die er jeden Tag zu 99% lösen muss.
Müssen programmieren? Geben Sie die Aufgabe, einen einfachen Algorithmus zu implementieren. Müssen Sie einfache Abfragen in SQL schreiben? Geben Sie ein einfaches Puzzle für eine linke Verbindung. Müssen Sie eine Webanwendung entwickeln? Fragen Sie, wie zumindest über http funktioniert. Müssen Vorhersagemodelle erstellt werden? Fragen Sie nach dem zentralen Grenzwertsatz nach Lyapunov und der Maximum-Likelihood-Methode (tatsächlich nein).
Einfache und verständliche Fragen sind insofern gut, als sie die grundlegenden Kenntnisse und Fähigkeiten zeigen, die jeden Tag verwendet werden. Außerdem ist es bei einfachen Fragen weniger wahrscheinlich, dass der Kandidat Stupor und Frustration bekommt. Ein Stress-Interview ist das, was Sie am wenigsten brauchen, wenn Sie einen Entwickler interviewen.
Wie kann man bei unkomplizierten Fragen verstehen, wie gut ein Programmierer ist? Alles ist einfach. Ein guter, erfahrener Programmierer löst eine einfachere Aufgabe schneller, klarer und besser.
Komplexe Fragen und schwierige Interviews können manchmal arrangiert werden, aber nur als Element des Verkaufs und sehr, sehr ordentlich.
Ein heller Kopf ist wichtiger als ein Framework, und Teamwork ist wichtiger als eine Hash-Tabelle
Sie haben eine Person eingestellt und plötzlich stellte sich heraus, dass sie Ihren Lieblingsrahmen nicht so gut kennt. Falsch, es passiert. Was ist es wert, repariert zu werden? Der Entwickler widmet sich täglich mehrere Stunden der Arbeit mit Frameworks und der Programmierung. Das Herausfinden eines Frameworks oder einer anderen Sortiermethode ist eine Frage der Zeit.
Sie haben eine Person eingestellt, und plötzlich stellte sich heraus, dass es ihm nicht half, die interne Struktur der Hash-Tabellen zu kennen, und die Person dachte nur an meeeeeeeeeeeeeee. Falsch, es passiert. Fügen Sie einfach Gehirne hinzu, wird nicht funktionieren.
Der Preis des Fehlers ist unterschiedlich. Es ist darauf zu achten, was im Rahmen der Arbeit nur schwer oder gar nicht zu ändern ist. Dies ist ein Denker, Interaktionsstil, Grundeinstellungen, Ambitionen, Denkweise. Es ist schwierig zu lernen, in einem Team zu arbeiten, Kakerlaken aus dem Kopf zu treiben ist schwierig, es ist unmöglich, ein Arschloch oder einen Unternehmenspsychopathen zu reparieren, es ist unmöglich, das Motivationssystem gewaltsam zu ändern und Proaktivität hinzuzufügen - real, die Einführung eines neuen Verhaltensmusters ist schwierig.
Mangel an Wissen und Erfahrung ist eine Frage der Zeit. Proaktivität, Intelligenz, allgemeine Angemessenheit und gute Grundkenntnisse erfordern daher harte Fähigkeiten über große Entfernungen.
Leider werden die Soft Skills bei Interviews meistens unterschätzt und der technische Teil überschätzt.
Der Entscheider muss das Unternehmen kommunizieren und vertreten
HRs, egal wie gut sie sind, verstehen die Besonderheiten der Arbeit nicht und können das Unternehmen daher nicht korrekt an den Entwickler verkaufen. Die meisten können nicht einmal richtig über das Unternehmen sprechen, um einen angenehmen Eindruck zu hinterlassen.
Es ist ratsam, dass die Personalabteilung im Falle von Gegenangeboten oder Zweifeln des Bewerbers nicht am Verhandlungsprozess teilgenommen hat. Meistens werden sie nicht in der Lage sein, die richtigen Worte, die notwendigen Argumente und das richtige Licht zu finden, um ein Team und ein Unternehmen zu geben. Weil sie nicht den gesamten Kontext haben - sie wissen schlechter, wie die Dinge im Team sind, verstehen sie die Motivation einer bestimmten Person schlechter als die Person, die direkt im Team arbeitet und mindestens eine Stunde lang gesprochen hat. Wenn möglich, ist es ratsam, diesen Teil des Interviews in die Hände des Befragten zu nehmen. Nur er kann es am besten.
In den Augen des Kandidaten haben die Worte der Person, die ihn interviewt hat, die mit dem Entwickler und Ingenieur identisch ist, mit der Sie dieselbe Sprache sprechen können, die tatsächlich weiß, was zu tun ist, und nicht mit Mädchen im Alter von 25 Jahren, mehr Gewicht. das wie ein Papagei „Highlood, Blockchain, BigData, VMS, Büro, Brötchen, ein junges, sich dynamisch entwickelndes Unternehmen“ wiederholt und alles sagt, um die Stelle zu schließen.
Es ist ratsam, vorläufige Interviews mit HRs auszuschließen. Und dann stellt sich plötzlich heraus, dass die Hälfte der Kandidaten eliminiert wird, weil "Piercings und Tätowierungen, er ist höchstwahrscheinlich süchtig", "das Mädchen war zu trotzig gekleidet", "ich habe nicht gesehen, dass er für unser Unternehmen arbeiten wollte" usw. Und minimieren Sie nach Möglichkeit auch die Beteiligung von HR-Mitarbeitern an der Auswahl von Lebensläufen. Und dann stellt sich plötzlich heraus, dass die Hälfte der Kandidaten ausgesondert wird, weil "er 5 Jahre an einem Ort gearbeitet hat - das ist eine Glocke!", "Über 40 - wahrscheinlich ist das Gehirn schon alt und wird viel Geld wollen", "der Student meint, er weiß es nicht; wir werden. "
Dies geschieht, weil HRs die Kultur und Besonderheiten der Teamarbeit, in der sie nicht rund um die Uhr arbeiten, nicht richtig einschätzen können. Und sie werden ihre eigenen Vorurteile zum Gastgeber hinzufügen.
Der Entscheider muss das Unternehmen kommunizieren und vertreten.
Es gibt eine Lüge, eine offensichtliche Lüge, und es gibt eine Zusammenfassung
Das Problem mit dem Lebenslauf ist, dass sie nicht wahr sind. Das heißt, aus formaler Sicht mag es wahr sein. Aber im Lebenslauf ist nicht viel zu sehen - weder wie der Denker arbeitet, noch wie die Person mit dem Team interagiert, noch was die wirkliche Erfahrung ist oder was die Person gerade ist. Ohne das ganze Bild zu sehen, vervollständigt das menschliche Gehirn alles andere und glaubt an ein gefaltetes Bild im Kopf. Nur dieses Bild entsteht aufgrund persönlicher Vorurteile.
„Er hat mehrere Jahre in PHP geschrieben, na ja, bydloder
"10 Jahre in C, und will jetzt ernsthaft über die Reaktion schreiben?"
"Er arbeitet in einigen unbekannten staatlichen Sponsoren, keine Erfahrung, ich werde keine Zeit verschwenden"
„Oh, wow, der Mann hat an Rambler, Mail gearbeitet und es sogar geschafft, zu beaufsichtigen. Auf Konferenzen habe ich einen Bericht gemacht. Cool muss Typ sein “
"Chief Data Scientist - nicht schlecht, hat in Yandex gearbeitet und den Husten überprüft, und die Github-Leads, cool, werden höchstwahrscheinlich zu uns passen."
„Konnte nicht höher abschließen? Ich werde solche Leute nicht einmal beobachten, ich brauche Leute, die wissen, wie man Dinge bis zum Ende erledigt. "
Oft stellt sich heraus, dass die meisten dieser Vorurteile nichts mit der realen Person zu tun haben. Und sie arbeiten gegen uns. Oft ist es im Lebenslauf - Leo Tolstoi - und beim Interview einfacher. Oder umgekehrt. Laut Lebenslauf ein schwacher Kandidat, aber am Ende machst du das während des sozialen Angebots.
Die kognitive Dissonanz zwischen dem Bild im Kopf und der realen Person spielt oft einen grausamen Witz. Eine Person könnte geeignet sein, aber weil hat die Erwartungen nicht erfüllt, also nehmen wir es nicht. Das Gegenteil ist auch der Fall, eine Person ist nicht so stark, hat aber die Erwartungen übertroffen, sodass die Meinung über sie sofort besser ist und die Wahrscheinlichkeit eines Angebots steigt. Wenn der Lebenslauf sehr schlecht ist, können sie außerdem nicht einmal anrufen.
Das Leben ist viel interessanter, voluminöser und unerwarteter als ein Text-Squeeze von xx.ru.
Lesen Sie den Lebenslauf nicht vor dem Interview. Ja, und beim Interview auch. Alle Schlussfolgerungen, die auf der Grundlage des Lebenslaufs gezogen wurden - durch 100 oder sogar durch 1000 teilen. Wenn möglich, filtern Sie Personen anhand des Lebenslaufs so wenig wie möglich.
Ein gutes Beispiel dafür, wie Kandidaten für Lebensläufe ausgewählt werden, allerdings aus einer Produktion des ukrainischen Fernsehens
Arbeiten Sie mit Ihrem Laptop in Kontakt mit dem Kandidaten?
Wisse, dass du kein Cäsar bist, du bist ein Trottel, der sich respektlos verhält. Was bringt es, zu einem Interview zu kommen und auf Facebook dumm zu sein, in einem Telegramm oder einer Codierung zu trollen? Es sieht nicht sehr schön und nicht sehr effektiv aus.
Warum nicht die maximale Zeit nutzen, um zu verstehen, was eine Person ist? Wenn Sie einer Person bei einem Interview eine Aufgabe geben oder eine Frage stellen, ist dies eine einmalige Gelegenheit, sie zu beobachten. Wie wird er die eigentliche Aufgabe hier und jetzt erledigen? Wird er Fragen stellen? Welche Fragen wird er stellen? Wie reagiert er auf Kritik? Wie effektiv ist Kommunikation? Wie funktioniert graue Substanz?
Aber natürlich ist es interessanter, mit Kollegen zu chatten, Aufgaben in Fett zu kommentieren und den Jones zu überprüfen. Nur dann wundern Sie sich nicht über die Qualität des getippten „Materials“.
Rufen Sie niemals einen Kandidaten zurück
Geben Sie einfach am Ende des Interviews Feedback. Ehrlich, offen und unkompliziert. Verstehst du, dass eine Person geeignet ist? Also sofort sagen: "Warten Sie heute, morgen auf das Angebot per Post." Ungeeignet? Sag es mir auch. Zweifel daran? Sagen Sie, dass Sie zweifeln, und besprechen Sie mit dem Kandidaten, wie Ihre und seine Zweifel gelöst werden. Benötigen Sie dies einfach nicht. "Unsere Mitarbeiterin wird Sie in einer Woche mit einer Entscheidung kontaktieren."
Es fällt vielen schwer, scheinbar gute Leute persönlich abzulehnen und in die Augen zu schauen. Wenn Sie nein sagen, müssen Sie auch erklären. Aber es liegt in Ihrer Verantwortung. Wer die Entscheidung trifft, teilt er mit. Faust deine Eier und gib ehrliches und offenes Feedback.
Ja, das muss es auch können. "Du bist der Bottom, der nicht weiß, wie man programmiert, also lass uns den Chat beenden" ist nicht das beste Feedback. Sie sind das Gesicht des Unternehmens, Beleidigungen und Unhöflichkeit werden lange in Erinnerung bleiben und Ihren Ruf beeinträchtigen. Im Allgemeinen ist die Fähigkeit, Feedback zu geben, eine notwendige Fähigkeit für jeden Teamleiter.
Menschen, die mit Soft Skills gut umgehen können, nehmen Feedback in dieser Form normalerweise positiv wahr: „Leider sind wir nicht bereit, Ihnen einen Job anzubieten, da wir eine Person mit etwas anderen Fähigkeiten benötigen. Wenn es Ihnen bei uns gefallen hat, ziehen Sie dies und das fest, ziehen Sie es fest - kommen Sie. “
Wenn Sie bei einem Interview plötzlich ein Arschloch, einen Unternehmenspsychopathen oder einen Landbesitzer getroffen haben, wird das Feedback einer solchen Person schlecht und traumatisch wahrgenommen. Hier muss man sehr vorsichtig sein.
Wenn eine Person zu argumentieren beginnt, dass sie tatsächlich ein „Seigneur“ und kein „Juni“ ist, ist es normalerweise besser, sich nicht einzumischen, sondern einfach die Wahrheit zu sagen: „Eine Stunde ist zu kurz, um eine Person, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten kennenzulernen. Es ist wahrscheinlich, dass wir uns in Bezug auf Sie irren. Aber so ist das Leben, wir müssen in dieser Stunde eine Entscheidung treffen. Und wir verstehen, dass wir vielleicht einen Fehler machen, aber dieser Fehler wird unser Gewissen betreffen. “
Sie sollten einen Menschen nicht für seine Unfähigkeit oder Unwissenheit verantwortlich machen, dass er unsere kostbare Zeit verbracht hat. Solche Anschuldigungen sprechen nur von der Unreife des Anklägers. Die Tatsache, dass jemand etwas nicht weiß oder nicht weiß, macht eine Person nicht zu einem schlechten, wertlosen Material oder Bösewicht. Heute weiß es nicht, morgen wird es lernen. Im Moment hast du ihm nichts zu bieten. Und der Mensch ist nicht schuld. , , . ?
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