👩🏾‍🤝‍👨🏻 👩🏿‍🎓 🗿 Wie Flant Mitarbeiter anstellt 🆗 💡 ✋

Flant ist ein Technologieunternehmen. Jetzt haben wir ungefähr 60 Leute und 7 Teams. Was bemerkenswert ist, sind fast alle Ingenieure bis zu dem einen oder anderen Grad, einschließlich Manager, die nein, nein sind, und sie werden ein oder zwei Zeilen Code schreiben.

Unser Unterscheidungsmerkmal ist das ständige Studium und die Weiterentwicklung von Technologien - in dieser Phase sind sie hauptsächlich mit Kubernetes verbunden, aber nicht auf diese beschränkt. Wir führen sie sorgfältig bei Dutzenden von Projekten mit einer Vielzahl von Anfragen durch, und dies erweitert den Horizont aller, die mit ihnen arbeiten.

In diesem Artikel werde ich Ihnen erklären, wie wir neue Mitarbeiter in einem vollständig verteilten Unternehmen einstellen und ihnen helfen, sich unserem „Flow“ anzuschließen. Vielleicht führt dies zu Überlegungen, wie man etwas in ihren Teams verbessern kann. Wir sind nach Jahren des Versuchs und Irrtums zu unserem Ansatz gekommen, und heute sind wir zuversichtlich, dass die eingestellten Mitarbeiter Root-Zugriff auf Client-Server erhalten können.

Suche und Bekanntschaft

Die Einstellung in IT-Unternehmen ist ein heikles Thema: Was Teams einfach nicht tun, um einen neuen Kämpfer zu finden. Wir haben noch keine Silberkugel gefunden, die dazu beitragen könnte, viele Ingenieure gleichzeitig einzustellen, die unsere Werte teilen: Wir lieben Open Source, wählen sorgfältig aus, mit wem wir zusammenarbeiten, und geben dann unser Bestes, um echte (nicht fiktive!) Probleme zu lösen .

Viele von denen, die bei Interviews erscheinen oder auf Konferenzen zu uns kommen, sagen, dass sie unsere Reden auf YouTube gesehen , Artikel über Habré gelesen und / oder unsere Entwicklungen mit GitHub genutzt haben . Das offene Geheimnis ist jedoch nur eines: Wenn Sie Mitarbeiter in einem aufstrebenden Team finden möchten, suchen Sie sie manuell, lang und intensiv.

Alle Interviews und sonstigen Mitteilungen (einschließlich sogar Verkäufe) in unserem Unternehmen werden über Slack (mehr für Text) und Google Meet (Video) durchgeführt - sie zeigten ihr Bestes. Zuvor haben wir lange Zeit die selbst gehostete Installation von BigBlueButton unterstützt und arbeiten auch weiterhin mit unserer IP-Telefonie, die für Notfälle und verbleibende Telefonkommunikationsanforderungen relevant ist. Für letztere reicht es aus, in das interne Verzeichnis der Mitarbeiter zu gehen, eine Taste zu drücken, und der Dienst wählt Sie und den Empfänger per Telefon, um zu sprechen.

Wenn wir von der Kommunikation zu anderen Merkmalen der Arbeitsumgebung wechseln, werden sie im Allgemeinen durch den Ansatz gebildet, dass wir Ingenieure sind und nicht möchten, dass wir uns in die Lösung technischer Probleme einmischen.

Zeitplan? Relativ kostenlos, wenn Sie spazieren gehen müssen - schreiben Sie an den Slack-Kanal, stellen Sie sicher, dass es keine Termine und Versprechen an den Kunden gibt ... und bitte. Wir versuchen, von 11:00 bis 19:00 Uhr Moskauer Zeit in Kontakt zu bleiben, aber im Zeitalter der siegreichen Telekommunikation ist dies alles eine lösbare Aufgabe.
Dresscode? Behalte einfach die Grenzen des Anstands. Meiner Meinung nach ist dies eine wundervolle Erfahrung - in Hausschuhen und Shorts zur Arbeit zu gehen. Natürlich wollen wir immer noch Menschen leben und persönlich kommunizieren sehen. Deshalb treffen wir uns mindestens einmal im Jahr auf einer Firmenfeier mit Familien. Natürlich werden Reisen (wie alle Geschäftsreisen) von der Firma bezahlt. Und diejenigen, die in relativer Nähe zu Büros leben (in Moskau und Nischni Nowgorod), können am letzten Freitag des Monats Pizza essen, etwas Leckeres trinken, PS spielen oder einfach nur über Technologie abhängen.
Apropos Holivars: Wir sind gegen Autoritarismus. Wenn Sie für die Sache sprechen, können Sie zumindest eine obszöne Sprache verwenden, um dem technischen Direktor Ihre Gedanken zu übermitteln. Zum Teufel mit der Formalität - zuerst das Geschäft und die richtigen Entscheidungen!

Einstellung: Stufe 0 - Auswahl

Wie ich gleich zu Beginn sagte, liegt das Geheimnis der Suche nach Mitarbeitern in der sorgfältigen und systematischen Arbeit bei der Auswahl öffentlich verfügbarer Lebensläufe. Zum Beispiel gibt es im selben Telegramm bereits ungefähr 50 Rekrutierungs-Chats, in denen Sie nach Kandidaten suchen können (die nützlichsten für uns sind Devops_jobs , Telegram Job und Work in IT ). Darüber hinaus erwies sich das bekannte hh auch als sehr gut für alle ... mit einer Besonderheit: Wir warten nicht darauf, dass der Kandidat auf die von uns eingestellte Stelle reagiert, sondern wählen einen Lebenslauf aus der Datenbank aus und erfassen so auch diejenigen, die nicht aktiv nach Arbeit suchen. aber bereit, interessante Vorschläge zu berücksichtigen.

Als Beispiel hier einige interessante Statistiken darüber, wie in den letzten anderthalb Monaten das Unternehmen um 7 DevOps-Ingenieure gewachsen ist:

Wir haben ungefähr 150 Lebensläufe ausgewählt, die nach Profil für uns geeignet sind, und 78 erste Interviews durchgeführt (ich werde Ihnen im Detail sagen, was jede der Einstellungsphasen beinhaltet).
Basierend auf den Ergebnissen des Interviews wurden 32 Kandidaten in die zweite Phase eingeladen - die Leistungsbeschreibung. Die erfolgreiche Bewältigung wartete auf den letzten Test - die Kommunikation mit den Timlids.
Zu diesem Zeitpunkt haben wir mit 11 Kandidaten gesprochen und bei 7 eine positive Entscheidung getroffen.

Einstellung: Phase 1 - Interview-Bekanntschaft

Als wir einen potenziellen Mitarbeiter kontaktierten und herausfanden, dass es ihm nichts ausmachte, sich kennenzulernen, führte unsere Personalabteilung die erste Phase des Interviews durch.

Die Aufgabe der Personalabteilung besteht darin, den Hintergrund des Bewerbers mit dem Technologie-Stack zu korrelieren, mit dem unsere Teams derzeit arbeiten. Ich würde gerne verstehen, was der Kandidat gut weiß und welche Bereiche für ihn eine Zone der Entwicklung und Ausbildung bleiben. Wenn unsere Interessen bereits zu diesem Zeitpunkt nicht übereinstimmen, können wir dem zukünftigen Mitarbeiter nicht den Boden für die Umsetzung bieten, und er wird wahrscheinlich nicht dorthin ziehen wollen, wo die Seele nicht liegt.

Viel mehr als das, was Sie in fünf Jahren selbst sehen möchten, möchten wir verstehen, welche Projekte der Ingenieur als die coolsten seiner Erfahrung ansieht, was ihn antreibt und wie er es vorzieht, seinen Arbeitsbereich zu organisieren. Die letzte Frage ist besonders relevant: Für einen bedeutenden Teil der Neuankömmlinge ist die Zusammenarbeit mit uns die erste Erfahrung mit Fernarbeit.

Das Interview dauert ungefähr 30-40 Minuten und wir verstehen, ob wir mit dem Kandidaten in die gleiche Richtung schauen und worauf wir in der zukünftigen Kommunikation achten müssen.

Einstellung: Stufe 2 - Leistungsbeschreibung

In der zweiten Phase lernt der Neuling eine Art Suche nach dem Einfallsreichtum und dem technischen Wissen des Ingenieurs kennen. Sie können Google verwenden, damit es klüger ist.

Tatsächlich erhält ein Ingenieur eine virtuelle Linux-Maschine mit gerissenen und nicht sehr schädlichen Programmen, defekter Software und einer Reihe von Aufgaben, von denen die meisten direkt auf der virtuellen Maschine gelöst werden müssen. Der Ingenieur wird die Drachen besiegen und seine Beherrschung von Kopf, Konsole und Google demonstrieren. Wir stellen keine obligatorische Aufgabe, um sie alle zu besiegen und perfekt zu machen, aber wir wollen verstehen, wie eine Person im Prinzip Probleme in der Praxis löst und nicht in Worten.

Sie können das Internet nicht nur nutzen, weil der Test näher an den tatsächlichen Bedingungen liegt als an der Schulprüfung. Zunächst testen wir die grundlegenden technischen Fähigkeiten und allgemeinen Horizonte (im Bereich Linux) und nicht die Kenntnisse einer bestimmten Software und ihrer Konfigurationsanweisungen. Für uns ist es wichtig zu sehen, dass eine Person in der Lage ist, Probleme systematisch anzugehen und über genügend Erfahrung verfügt, um zu verstehen, in welche Richtung sie graben muss. Eine der typischen Herausforderungen eines jeden Flant-Ingenieurs besteht darin, sich dem Unbekannten zu stellen und ständig zu lernen, sodass die Flexibilität des Geistes nicht das Letzte ist.

Typische Situation im virtuellen Test für Kandidaten, die das System erfolgreich starten

Nicht weniger wichtig als die technische Komponente dieses Tests ist seine „verborgene“ Seite - die psychologische. Kandidaten, die unsere ziemlich lange Aufgabe durchlaufen, werden gebeten, ihre Schritte und Zwischenergebnisse in Slack zu beschreiben. An der gleichen Stelle können Sie in der Regel einige Informationen klären, indem Sie Feedback erhalten ... Indem Sie das allgemeine Verhalten des Kandidaten, seine Reaktion auf Popup-Probleme, den Informationsgehalt und den allgemeinen Ton der Kommentare, die Übereinstimmung der Aktionen mit den Anforderungen des Auftrags und viele andere ähnliche Faktoren analysieren, machen wir dies wirklich wichtig Schlussfolgerungen:

Ist diese Person motiviert, mit uns zu arbeiten?
Ist das ein Teamplayer und neigt er zu häufiger Kommunikation?
Ist es in der Lage, Probleme unabhängig zu lösen?
Sollten bestimmte Anweisungen befolgt werden?
Ist es erfinderisch bei der Suche nach technischen Lösungen?
...

Auch wenn nicht alle Merkmale offensichtlich werden, erhalten wir zumindest ein verallgemeinertes psychologisches Porträt, das wir bei der endgültigen Entscheidung berücksichtigen müssen (indem wir zuerst die Probleme aufdecken, die uns in der nächsten Phase betreffen).

Unsere Aufgabe ist wirklich lang - im Durchschnitt verbringen sie ungefähr 9 Stunden damit (einschließlich aller Arten von Mittagessen und anderen Pausen, wenn der Kandidat sie nach Belieben macht). Trotzdem haben mehr als 80% der Testpersonen eine positive Meinung zu diesem Test und bedanken sich freiwillig dafür (d. H. Noch bevor wir um Feedback bitten). Wir verstehen jedoch, dass dies zu viel ist - daher bereiten wir (und aus mehreren anderen Gründen) derzeit eine erheblich aktualisierte Version der Aufgabe vor, die nicht nur kürzer, sondern auch nicht weniger aufregend und hoffentlich effektiv sein wird.

Einstellung: Phase 3 - Abschlussinterview

Wenn die Testaufgabe abgeschlossen ist, ist es Zeit, mit den Teamleitern zu kommunizieren. Befragen Sie direkt diejenigen Personen, die Leiter eines Ingenieurs werden können. Wir bringen unseren Teamleitern separat bei, Interviews vorzubereiten und durchzuführen, damit die Kommunikation in einigen engen Themen nicht „hängen bleibt“, für beide Seiten interessant ist und keinen großen Stress verursacht. Lose Nerven sind ein schlechter Helfer bei der Beantwortung von Fragen.

Timlid sollte in der Lage sein, technische Fragen zu stellen, zu verstehen, in welchem Projektmanagement-Paradigma der Kandidat lebte, über die Arbeit im Unternehmen zu sprechen und zu erklären, in was er als Team leben wird. Wenn der Kandidat besteht, muss der Teamleiter schließlich verstehen, wie man eine Person in sein Team „integriert“, worauf zu achten ist. Ein solches Interview dauert durchschnittlich etwa eine Stunde.

Danach (und wir werden ehrlich sein, manchmal sogar während - durch einen kurzen Gedankenaustausch in Slack) entscheiden die Teamleiter, welcher von ihnen den Ingenieur zu ihren Padawans bringen möchte und welches Team mit solchen Talenten nützlicher ist (und das Team wird nützlicher sein ihn). Der letzte Schritt besteht darin, das Stellenangebot an den Kandidaten zu senden.

Fazit

Mit der Entscheidung des Bewerbers, das Stellenangebot anzunehmen, endet der erste Teil unserer Zusammenarbeit. Wenn wir uns einig sind, beginnt eine neue und sehr aufregende Phase - die Arbeit und die anschließende Anpassung. Ich werde im nächsten Artikel darüber sprechen.

AKTUALISIERT (03.08 09:21) : Der zweite Teil des Artikels wird veröffentlicht und heißt " Wie" Flant "Anfängern hilft ."