Jemand nimmt Feedback als Geschenk wahr. Aber seien wir ehrlich - es gibt nur wenige solcher Leute. Am häufigsten werden an sich selbst gerichtete Kommentare sowohl von der gebenden als auch von der empfangenden Seite schmerzhaft wahrgenommen. Unter dem Schnitt, Nachbesprechung und persönliche Erfahrung zum erklärten Thema und um es herum.
Als Teamleiter mochte ich die Zeit für die Leistungsüberprüfung wirklich nicht. Für mich war es genau das Gegenteil des neuen Jahres, wenn alle glücklich sind und sich gegenseitig nette Dinge sagen. Hier war es notwendig, seinen ganzen Willen zu einer Faust zusammenzufassen, die Eröffnungsrede sorgfältig zu überdenken und jedem Mitglied des Teams zu sagen, wo seine Fehler waren und was gut er war. Ich erinnere mich, dass ich nacheinander Besprechungen mit Mitarbeitern einberufen habe, um in einer Woche alle Rückmeldungen abzugeben und ruhig zu atmen.
Sehr schnell wurde mir klar, dass Kommentare an meine Mitarbeiter regelmäßig abgegeben werden mussten, nicht nur in dieser „Hochsaison“, und es wurde viel einfacher zu leben. Trotzdem gibt es immer noch einen ziemlich großen Teil der Menschen, die auf die geschätzte Zahl warten und Angst davor haben. Und warum? Nur weil jemand nicht weiß, wie man Feedback richtig gibt, und jemand es richtig wahrnimmt.
"Seryozha - gut gemacht"
Wir sind alle daran gewöhnt, überhaupt etwas Schlechtes zu sehen. Deshalb müssen wir als Manager unsere Einstellungen „zurücksetzen“: Achten Sie auf die positiven Punkte. Lob ist ein Hinweis darauf, wo der Mitarbeiter weitermachen muss, warum, warum und wie. Denken Sie daran, dass es immer zwei Möglichkeiten gibt, eine Situation zu korrigieren: Schwächen herauszufinden oder starke Qualitäten zu stärken. Wenn Sie Letzteres vernachlässigen, verlieren Sie die angenehmeren und kraftvolleren Handlungsweisen aus den Augen.
Menschen zu loben war für mich immer schwieriger. Also haben wir einen exzellenten Mitarbeiter eingestellt, geschult und es funktioniert. Stabil, ohne Pfosten, ohne Probleme ... und nach einiger Zeit ist es schon selbstverständlich. Und was gibt es zu loben? Muss loben. Und es gibt immer etwas zu loben.
Das Wichtigste ist, positives Feedback zu bestimmten Beispielen zu geben. Das heißt, nicht nur: "Vasya, du bist so ein guter Kerl!", Sondern "Vasya, du hast die Aufgabe hier gekürzt - gut gemacht, du hast coole Ideen entwickelt und umgesetzt." Ich empfehle, eine Notiz ('Gute Arbeit') zu führen, in der Sie schreiben, wer und warum gut gemacht ist. Lassen Sie es einfach an Ihren Fingerspitzen sein.
Tun Sie es aufrichtig, falsches Lob ist leicht zu erkennen. Finden Sie heraus, dass der Mitarbeiter gute Arbeit geleistet hat, und erklären Sie ihm ausführlich, warum es Ihnen wichtig erscheint (cool, interessant, ungewöhnlich usw.).
Ich hatte einen interessanten Fall: Ich wurde gerade Teamleiter, wir gewöhnten uns allmählich an neue Rollen und Verantwortlichkeiten, die Arbeit verlief gut und stetig. Drei Monate später beschwerten sich meine Ingenieure bei ihren Vorgesetzten, dass sie nicht sehr gelobt wurden. Für mich war es ein Schock: Ich las Bücher darüber, wie man schimpft, und lobte dann!
Dann setze ich mir zufällige Benachrichtigungen, dass ich jemanden loben muss (diese, eine, die nächste - eine andere usw. in zufälliger Reihenfolge). Sobald ich eine Benachrichtigung erhielt, ging ich zu Fuß und beobachtete, was der Ingenieur für die Woche gut gemacht hatte, und gab dann ein Feedback. Wie sich herausstellte, muss man sich auch daran gewöhnen.
Es waren einfache Benachrichtigungen, die mir geholfen haben, die Bedeutung von positivem Feedback zu erkennen und zu verstehen, wie viel Lob benötigt wird. Jetzt mache ich es "automatisch": Bei jemandem "keine Nachrichten = gute Nachrichten" muss jemand gelobt werden - dies wird natürlich mit Erfahrung einhergehen.
Kritik
Kritik ist ein wichtiger Bestandteil jedes Prozesses, egal wo Sie arbeiten oder mit wem. Das Feedback, das Sie durch formelle Kritik erhalten, kann Ihnen dabei helfen, aus dem Kopf zu kommen. Betrachten Sie die Dinge aus einem anderen Blickwinkel, treffen Sie die richtigen Entscheidungen, überwinden Sie Hindernisse und lernen Sie etwas Neues in Ihrem Unternehmen.
Zwei Punkte sind sehr wichtig: Erstens, um Kritik richtig zu vermitteln, und zweitens, um sie konstruktiv wahrzunehmen und nicht als persönliche Beleidigung. Lass es uns herausfinden.
Am einfachsten ist es, überhaupt nicht zu kritisieren. Feedback sollte in erster Linie in Form von Such- und Führungsfragen präsentiert werden, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern. Das heißt, wenn Sie sehen, dass der Desktop-Nachbar etwas falsch macht, dann lenken Sie seine Aufmerksamkeit und beginnen Sie, Fragen zu stellen. Um eine kleine Judy Reeves zu paraphrasieren, die in ihrem Buch
Writing Alone, Writing Together; Ein Leitfaden für Schriftsteller und Schreibgruppen spricht über Kritik an unerfahrenen Schriftstellern. Sie erhalten die folgende Aussage: "Indem Sie Feedback in Form von Fragen äußern, geben Sie einer Person die Möglichkeit, ihre Argumentation auszudrücken und sie nicht zu verteidigen."
"Überhaupt gelobt, eins zu eins gescholten"Wenn Sie weiterhin negatives Feedback geben müssen (im Rahmen derselben Leistungsüberprüfung), lassen Sie sich von den folgenden Regeln leiten:
- Wenn Sie ein mündliches Gespräch führen müssen, lächeln Sie zuerst, stellen Sie eine positive Einstellung ein und achten Sie auf Ihre Körpersprache (keine geschlossenen Haltungen). Lass mich deinen guten Willen spüren. Es ist immer am besten, mündlich Feedback zu geben. Wenn dies jedoch nicht möglich ist, versuchen Sie, dies im Rahmen der Möglichkeiten des gedruckten Textes zu erreichen.
- Nehmen Sie alle Ihre negativen Emotionen zur Seite, um die Abwehrkräfte nicht auszulösen. Unterdrücke keine Gefühle - lege sie einfach für eine Weile beiseite, da sie dich stören werden. Stellen Sie sich auf ein positives Ergebnis ein und seien Sie innerlich zuversichtlich, dass alles gut gehen wird.
- Wenn Sie zu den Kommentaren gehen, verwenden Sie anstelle von Richtsätzen I-Nachrichten: anstelle von "Sie liegen falsch" - "Ich stimme nicht zu". So ist es einfacher, den anklagenden Ton und den Übergang zur Persönlichkeit zu vermeiden.
- Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten / Produkt / die Schöpfung, nicht auf die Eigenschaften der Person selbst. Sie werden ihn also vor dem Gefühl bewahren, "Ich liege irgendwie falsch, ich gehe besser von hier aus, leg dich hin."
- Beschreiben Sie so präzise und detailliert wie möglich, was geändert und verbessert werden muss. Je mehr Details - desto besser, sparen Sie nicht an Beispielen.
- Geben Sie vorgefertigte Lösungen und Tipps für den Prozess, die Sie direkt und ohne weiteres anwenden und verwenden können. Wenn es keine fertigen gibt, überlegen Sie sich mindestens eine, sogar eine rohe, und besprechen Sie diese mit dem Mitarbeiter.
- Sagen Sie nicht zu viel auf einmal - Sie müssen nicht warten, bis sich die gesamte Liste angesammelt hat. Beschränken Sie sich auf zwei oder drei Punkte, besprechen Sie diese und stellen Sie sicher, dass die Aufgabe klar ist.
- Fragen Sie beim nächsten Meeting, wie es Ihnen geht, und finden Sie heraus, ob es Schwierigkeiten bei der Anwendung der Lösung gibt. Loben Sie die Zwischensumme und besprechen Sie die nächsten Schritte.
Wie man Feedback wahrnimmt
Ehrlich gesagt habe ich noch nie eine Person getroffen, die jederzeit leicht und gerne zu kritisieren wäre. Es gibt Situationen im Leben, in denen Sie keine Kritik erwarten und es sehr weh tut. Und die Frage hier ist nicht, wie man „sicher vorwärts geht, egal was passiert“, sondern wie man das Persönliche vom Beruflichen trennt, etwas Konstruktives herausholt und den Entwicklungsplan für die Zukunft für sich selbst skizziert.
In dem
Mindset- Buch beschreibt Carol Dweck zwei Arten des Denkens: die sogenannte feste Denkweise - Einstellung für das Fehlen von Veränderungen und die Einstellung zum Wachstum - Einstellung für persönliches Wachstum. Wenn Sie also mit einer Haltung leben, die Veränderungen einschränkt, leben und sehen Sie nur das, wozu Sie heute in der Lage sind, und jedes Mal, wenn Sie kritisches Feedback erhalten, nehmen Sie dies als ein Urteil über Ihre Persönlichkeit wahr.
Die Art des Denkens, die auf persönliches Wachstum abgestimmt ist, legt nahe, dass Sie Ihre Situation verbessern können, egal wo Sie sich gerade befinden. Wenn Sie daran glauben, versuchen Sie jedes Mal, wenn Ihnen jemand sagt: „Hören Sie, diese Aufgabe könnte einfacher (interessanter / schneller usw.)“ - zu verstehen, wie es anders gemacht werden könnte. Im Gegenteil, mit dieser Art des Denkens möchten Sie so viel Feedback wie möglich von verschiedenen Menschen erhalten, weil Sie verstehen, dass dies der schnellste Weg ist, um zu lernen und sich zu verbessern.
Vor drei Jahren, als mein Chef im Rahmen derselben Perf-Überprüfung Wachstumspunkte identifizierte, erinnere ich mich, wie empört ich war und mich in die Tiefen meiner Seele bewegte. "Wie kommt es, dass ich kein idealer Teamleiter bin?" Es ist sogar lustig, sich jetzt daran zu erinnern, denn jetzt bitte ich meinen Chef jedes Quartal zu sagen, was ich gut gemacht habe und was verbessert werden kann. Dies gibt mir eine Art innere Richtlinie, wonach ich suchen und wo Sie sich weiterentwickeln können.
Natürlich gibt es Ingenieure in meinem Team, die Feedback als Anspruch wahrnehmen, auch wenn es in einer sehr weichen und taktvollen Form ausgedrückt wird. Was zu tun ist? Ändere allmählich dein Denken. Denken Sie daran, dass es kein Problem ist, sondern eine Aufgabe, keine Beschwerde - sondern ein Wachstumspunkt. Um dies zu sagen, stellen Sie Fragen, fragen Sie den Mitarbeiter selbst: Wie sieht er seine Entwicklung und wie kann dies oder das verbessert werden?
Na dann, eine gute Perf-Bewertung für uns alle in diesem Herbst. Gerne beantworte ich alle Fragen und lese gerne Geschichten über Ihre Feedback-Erfahrung.
ps Bücher, von denen ich denke, dass sie nützlich sind (zum Thema und nicht nur):
1. Daniel Goleman "Emotionale Intelligenz"
2. Robert Dilts "Tricks der Zunge"
3. Yitzhak lobt „Ein idealer Führer. Warum sie nicht werden können und was daraus folgt "
Im Moment braucht mein Team übrigens technische Support-Ingenieure. Beschreibung und Bedingungen
hier .
Komm, es wird interessant sein!