Die Auswahl von Modellen und Ansätzen zur Verbesserung der Teamarbeit bereitet Produktmanagern, Teamleitern, Geschäftsinhabern, Personalabteilungen, Wissenschaftlern und Psychologen ewige Kopfschmerzen.
Jeder Ansatz wird immer Anhänger und Gegner haben. Einige der populären Modelle konzentrieren sich auf eine Kommunikationsstrategie, andere beziehen sich eher auf die Unternehmenskultur und die individuellen Merkmale und Talente jedes Teammitglieds. Welche Faktoren helfen, die Effektivität der Teamarbeit richtig zu bestimmen?
Jedes effektiv arbeitende Team besteht aus Einzelpersonen mit den Fähigkeiten, die zur Erreichung von Einzel- und Gruppenzielen erforderlich sind.
Es ist unbedingt erforderlich, dass jeder Spezialist in einem effektiven Team weiß, wie er sein Wissen und seine Fähigkeiten an die gesamte Gruppe weitergeben kann. Ein erfolgreiches Team weiß genau über kompetente Kommunikation, aktives Zuhören, die Bedeutung von Feedback und die rechtzeitige Reaktion auf kritische Momente Bescheid.
Alle Mitglieder eines effektiven Teams sind für die Erreichung der Ziele und der globalen
Strategie des Unternehmens verantwortlich und motiviert, im Geschäft erfolgreich zu sein. Sie vertrauen sich gegenseitig und unterstützen sich gegenseitig.
Es scheint, dass alles auf Professionalität und einer einfachen menschlichen Beziehung zueinander beruht. Warum brauchen wir dann einige Modelle und Techniken, um die Effizienz zu steigern?
Alle wurden entwickelt, um schnell und korrekt herauszufinden, welche Beziehungsmodelle, Strategien und Tools im Fall eines bestimmten Teams für ein bestimmtes Unternehmen angewendet werden sollten.
Vielleicht helfen einige wissenschaftliche Ansätze und proprietäre Modelle dabei, stagnierende Probleme im Team zu „beleuchten“ und ihr Potenzial schneller auszuschöpfen.
Tuckman-Modell
Das Modell ist für alle Teilnehmer in Teams jeder Größe aus jeder Branche nützlich.
Bruce Tuckman beschrieb seine Theorie 1965. Der Autor identifizierte vier Phasen in der Entwicklung des Teams:
- die Bildung von
- widersprüchlich
- normalisieren
- Exekutive
All diese Phasen sind für das Team notwendig, wenn es wachsen, Probleme entwickeln und lösen und bessere Lösungen finden möchte.
Bildung
Diese Organisationsphase ist der Teambildung gewidmet. Zu diesem Zeitpunkt werden Konfliktsituationen bewusst vermieden und jedes Teammitglied konzentriert sich auf die Ausführung von Routineaufgaben. Bei der Teambildung ist es wichtig, Informationen und Eindrücke zu sammeln.
Die Teammitglieder lernen sich kennen, treffen sich, studieren Möglichkeiten und Anforderungen, nehmen gemeinsame Ziele und Strategien an und beginnen mit deren Umsetzung.
Diese Phase ist sehr wichtig, da sich die Teilnehmer kennenlernen. Für den Manager ist dies eine gute Gelegenheit zu verstehen, wer und wie sie am liebsten arbeiten: unabhängig oder in einer Gruppe, wie sie mit der Belastung umgehen sollen usw.
Konfliktphase oder Interessenkonflikt (Stürmen)
Nachdem sich die Teilnehmer zu einer einzigen Gruppe zusammengeschlossen haben, reichen ihre Teilnehmer ihre Ideen zur Diskussion ein.
Die erfahrensten Teammitglieder bestimmen normalerweise, ob das Team bereit ist, weiterzumachen. Einige konzentrieren sich auf kleine Dinge, um in Zukunft ernstere Probleme zu vermeiden. Diese Phase ist für das Wachstum des Teams notwendig.
Manchmal kann es sich sogar als sehr „schmerzhaft“ herausstellen, daher ist es wichtig, auf die Einstellung des Patienten zum Prozess und auf die Toleranz zu achten. Während des Storming sollten Teamleiter den Teilnehmern helfen, Streitigkeiten und mögliche Konflikte zu „glätten“ und ein Beispiel für professionelles Verhalten zu geben.
Stufe der Rationierung (Normierung)
Nach der Diskussion der Ideen vereinbart das Team einen Gesamtplan. Nicht alle Ideen werden umgesetzt, daher müssen einige ihre eigenen Initiativen aufgeben, um als Team zu agieren.
Alle Mitglieder einer zusammenhängenden Gruppe sind bereit, an der Erreichung eines gemeinsamen Ziels zu arbeiten. Jeder ist bereit, Kompromisse einzugehen, jede Feindseligkeit verschwindet.
Executive Stage (Performing)
In dieser Phase kann das Team bereits voll funktionsfähig sein und Ergebnisse erzielen und Wege finden, um die Arbeit reibungslos und effizient ohne unangemessene Konfrontationen zu erledigen.
Alle Mitglieder der Gruppe sind motiviert, kompetent und können selbständig Entscheidungen treffen. Die Mission des Leiters ist es, die Effektivität des Teams zu bewerten, zeitnahes Feedback zu geben und die persönlichen Bestrebungen der Teilnehmer zu koordinieren.
Unter bestimmten Umständen können selbst die effektivsten Teams vorübergehend in die frühen Entwicklungsstadien zurückkehren.
1977 fügte Tuckman zusammen mit Mary Ann Jensen dem Teamentwicklungsmodell die fünfte Stufe hinzu - die Vertagungsphase.
Die Bühne symbolisiert das Erreichen von Zielen und damit den Rückgang der Gruppenaktivität.
Die gemeinsame Aktivität des Teams wird beendet.
Katzenbach und Smith Model
Die Autoren dieses Modells, John Katzenbach und Douglas Smith, beschrieben ihren Ansatz 1993, nachdem sie viele Teams in verschiedenen Unternehmen und Branchen untersucht hatten. Sie definierten das Team als eine kleine Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, die sich gemeinsamen Zielen und einer einzigen Verhaltensstrategie verpflichtet fühlen. Die Grundlagen des Modells wurden im Buch "
Die Weisheit der Teams " zusammengefasst.
Die Autoren unterscheiden die Arten von Teams in ihrer Entwicklung:
- Eine Arbeitsgruppe, in der die Teilnehmer interagieren, um Informationen und Erfahrungen auszutauschen.
- Ein Pseudo-Team, in dem seine Mitglieder die Arbeitseffizienz steigern können, aber keine Anstrengungen unternehmen.
- Ein potenzielles Team, in dem sie das gemeinsame Ziel und seine Bedürfnisse verstehen und versuchen, effektive Wege der Zusammenarbeit zu entwickeln.
- Das eigentliche Team besteht aus Teilnehmern mit komplementären Fähigkeiten und Fertigkeiten. Sie kennen gemeinsame Ziele und arbeiten gemeinsam daran.
- Hocheffektives Team mit den Merkmalen dieser Gruppe und Beitrag zur individuellen Entwicklung ihrer Mitglieder. Die Ergebnisse übertreffen normalerweise die Erwartungen.
Die Autoren visualisierten ein Modell effektiver Teams anhand eines Dreiecksdiagramms.
Es gibt drei Benchmarks, denen Teams entsprechen:
- kollektive Produkte und Leistungen
- Arbeitsergebnisse
- individuelles Wachstum
Teamarbeit sollte folgenden Grundsätzen unterliegen:
- Auswahl der Teammitglieder nach ihren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Fertigkeiten
- Definition von Zielen für gemeinsame Aktivitäten und Verhaltensregeln
- Teammitglieder Bewusstsein für ihre Rechte
- kontinuierliche Teamarbeit, Zuteilung der notwendigen Zeit für die Kommunikation
- Feedback, Belohnungen und Anerkennung.
T7 Team Leistungsmodell
Das T7-Modell wurde auch in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts beschrieben. Die Autoren versuchten zu verstehen und zu untersuchen, welche Faktoren die Effektivität des Teams beeinflussen. Ihrer Meinung nach gibt es 7 solcher Faktoren - fünf interne und zwei externe. Sie alle beginnen mit dem Buchstaben „T“:
- Schub - Konzentrieren Sie sich auf den Kern. Dies ist ein allgemeiner Wunsch nach dem, was das Team erreichen sollte.
- Vertraue einander im Team.
- Talent - Die Fähigkeiten der Teammitglieder.
- Teamfähigkeiten - Die Fähigkeit, effektiv und produktiv als Team zu agieren.
- Aufgabenfähigkeiten - Erfolgreicher Abschluss von Aufgaben, die einem Team zugewiesen wurden.
Externe Faktoren:
- Team Leader Fit - Der Grad, in dem ein Leader die Bedürfnisse der Teammitglieder erfüllt.
- Teamunterstützung - eine Maßnahme, mit der die Unternehmensleitung einem Team ermöglicht, sich auszudrücken.
Jeder der oben genannten Faktoren dieses Modells kann detailliert beschrieben werden.
Für Hochleistungsteams müssen alle fünf internen Faktoren vorhanden sein.
Modell Lensioni
Das von Patrick Lensioni vorgeschlagene Modell wird auch als "5 Team Dysfunctions" bezeichnet. Das gleichnamige
Buch wurde 2005 veröffentlicht.
Wenn Sie dieses Modell studieren, lernen Sie die Effektivität einer Arbeitsgruppe anhand der Ursachen von Funktionsstörungen, Missverständnissen und Konflikten innerhalb der Gruppe kennen.
Laut dem Autor haben alle Teams das Potenzial, dysfunktional zu sein. Das Modell umfasst 5 Hauptstörungen eines Teams: mangelndes Vertrauen, Angst vor Konflikten, mangelnde Verpflichtungen, Vermeidung von Verantwortung und Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen.
- Mangel an Vertrauen tritt auf, wenn Teammitglieder ihre Verwundbarkeit zeigen und nicht bereit sind, ihre Fehler und Schwächen anzuerkennen. Sie bitten nicht um Hilfe.
- Angst vor Konflikten . Ohne Vertrauen ist es unmöglich, vollständig zu kommunizieren. In solchen Fällen können interne Konflikte zu verschleierten Diskussionen und geschlossenen Diskussionen führen.
- Mangelndes Engagement - Ohne konstruktive Diskussion von Konflikten ist es für alle im Team schwierig, zur Lösung beizutragen. Es gibt Unklarheiten.
- Vermeidung von Haftung . Menschen wollen andere nicht für ihre Arbeit zur Rechenschaft ziehen.
- Unaufmerksamkeit auf die Ergebnisse . Wenn die Gruppenmitglieder keine Verantwortung übernehmen, neigen sie dazu, ihre persönlichen Bedürfnisse über die Teamziele zu stellen. Wenn ein Team die Notwendigkeit, Ergebnisse zu erzielen, aus den Augen verloren hat, geht der allgemeine Fokus verloren.
Das Modell von Lensioni wird als Pyramide dargestellt: Sie lösen jede Funktionsstörung nacheinander von unten nach oben.
Model LaFasto und Larson
Ursprünglich hieß das Modell "Fünf dynamische Merkmale von Zusammenarbeit und Teamarbeit". Die Autoren Frank LaFasto und Karl Larson beschrieben ihre Gedanken im Jahr 2001 und analysierten die Ergebnisse einer Umfrage, die unter Vertretern von 600 Teams aus verschiedenen Branchen und Bereichen durchgeführt wurde.
Die Umfrageteilnehmer beantworteten die einfache Frage „Was ist ein effektives Team?“. Infolgedessen entwickelten und beschrieben die Autoren ein Modell, das aus fünf Ebenen oder Komponenten besteht, von denen jede die Wahrscheinlichkeit einer Effizienzsteigerung erhöht:
- Mitglied des Teams . Dies ist der erste Schritt bei der Auswahl der richtigen Gruppenmitglieder. Was sind ihre Fähigkeiten und ihr Verhalten, persönlicher Verhaltensstil.
- Teambeziehungen . Akzeptable Teamarbeit trägt zu einer gesunden Arbeitsbeziehung zwischen den Teilnehmern bei.
- Problemlösung . Gesunde Beziehungen können Probleme gemeinsam lösen.
- Führungsteam . Der richtige Führungsansatz führt zu erfolgreicher Teamarbeit.
- Organisationsstruktur . Hier geht es darum, was zur verantwortungsvollen Haltung der Teammitglieder beiträgt und zu Klarheit führt.
Welches der Modelle wird den Grad der Teameffizienz qualitativ am besten widerspiegeln? Das hängt vom konkreten Fall ab. Das effektivste Team der Welt ist sicherlich noch nicht zusammengestellt.
Alle beschriebenen Modelle helfen dabei, die Schwächen Ihres Teams zu identifizieren, und lenken Ihre Bemühungen zur Steigerung der Arbeitseffizienz.
Haben Sie ähnliche Effizienzmodelle auf Ihr Team angewendet? Vielleicht gibt es interessantere Ansätze?