Die Einstellung von Ingenieuren kann schwierig, langwierig und mühsam sein. Die Kandidaten lesen Bücher über das Durchlaufen von Interviews, was auf die Reife bestehender Methoden hinweist. Wir stellen Fachleute ein, um das Produkt zu erstellen und die alten Algorithmen nicht erneut zu implementieren. Ich habe noch keinen Programmierer gesehen, der jeden Tag mit einem Marker an eine Tafel schreibt, ohne Zugang zum Internet zu haben, um seine Entscheidungen zu überprüfen.

In diesem Blog werde ich über den Einstellungsprozess sprechen, den wir bei Qstream entwickelt haben.

Amtliche Verpflichtungen

Stellenbeschreibungen sind ein äußerst wichtiger Aspekt bei der Einstellung, da dies normalerweise die erste Begegnung mit einem potenziellen Kandidaten ist. Wenn Sie sich hier nicht anstrengen, verschlechtern Sie die Chancen, Talente anzuziehen.

Als wir eine solche Beschreibung erstellten, untersuchten wir die Erfahrungen verschiedener Unternehmen, die als Branchenführer gelten. Infolgedessen haben wir ein Format entwickelt, das unserer Meinung nach nicht nur für technische Positionen, sondern auch für alle anderen aussagekräftig und klar ist. Das Folgende ist ein Beispiel für eine Struktur.

Über freie Stellen

Die Stellenbeschreibung (Rolle) ist der wichtigste Teil der Spezifikation, da sie genau beschreibt, was der Kandidat von der Position erwarten sollte. Dieser Abschnitt ist Ihr Schritt in Richtung des Kandidaten. Sie müssen sicher sein, sich richtig zu präsentieren.

Über uns

In diesem Abschnitt wird beschrieben, wer Sie als Unternehmen sind und was Sie Ihren Kunden bieten. Ich schlage vor, die Hilfe der Marketingabteilung zu verwenden, um diesen Abschnitt zusammenzustellen und zu überprüfen, ob die Beschreibung für alle Beiträge konsistent ist.

Über Sie

Hier setzen Sie einige Erwartungen, es ist wichtig, dies offen und ehrlich zu tun. Zu oft gibt es Anforderungen in einem Jahrzehnt oder mehr Erfahrung in der Arbeit mit Technologien, die kaum drei Jahre alt sind. Dies verdirbt den Eindruck von Ihnen in den Augen des Kandidaten.

Überprüfen Sie alle vorherigen Anforderungen jedes Mal, wenn Sie einen neuen Job veröffentlichen. Erwarten Sie nicht, dass eine Option für jeden geeignet ist. Benötigen Sie zum Beispiel wirklich vier Jahre Erfahrung oder sind zwei Jahre genug? Ist eine Promotion oder eine Hochschulausbildung obligatorisch? Gibt es genug Branchenerfahrung?

Stellen Sie eine Frage: "Ist es notwendig?" für jeden Artikel. Wenn Sie sich von der Antwort nicht überzeugen können, löschen Sie die Anforderung.

Bewerberhandbuch

Meiner Meinung nach ist eines der größten Probleme bestehender Praktiken, wie Mitarbeiter des Unternehmens während der Einstellung mit einem Kandidaten kommunizieren. Es wird normalerweise von Person zu Person übertragen, weshalb es keine Kontinuität gibt und je nach Unternehmenskultur in der ersten Arbeitswoche Unbehagen auftreten kann.

Um das Problem zu lösen, haben wir das Konzept des „Kandidatenleitfadens“ eingeführt. Im Allgemeinen ist diese Person eine Person aus dem Unternehmen, die für die gesamte Kommunikation mit dem Kandidaten verantwortlich ist und alle Informationen darüber meldet, mit wem das Interview geführt wird, wohin und wann sie dort sein soll. Für erfolgreiche Kandidaten fungiert er in der ersten Arbeitswoche als Leitfaden. Er ist dafür verantwortlich, das Team kennenzulernen, den Neuankömmling im gesamten Büro vorzustellen und bei Fragen oder Problemen zu helfen. Dieser Prozess ermöglicht es dem Mitarbeiter, sich mit Unterstützung eines Freundes an seine neue Rolle zu gewöhnen.

Fünf Prinzipien

Wir haben fünf wesentliche Prinzipien für diesen Prozess identifiziert:

1. Einstellung basierend auf Realismus.
2. Seien Sie herablassend, um die Qualität wieder aufzunehmen.
3. Seien Sie aufmerksam auf den Kandidaten.
4. Öffnen Sie den Interviewprozess für das gesamte Team.
5. Chatten Sie außerhalb des Büros.

1. Einstellung basierend auf Realismus

Stellen Sie sicher, dass die Aufgaben für die Kandidaten realistisch und relevant für ihre berufliche Position sind.

Wie ich in der Einleitung erwähnt habe, bieten viele technische Interviews unrealistische Probleme, wie zum Beispiel:

• Drucken Sie alle Zeilenpermutationen
• Implementieren Sie einen Algorithmus zum Umkehren einer einzelnen verknüpften Liste
• Integer-Bits umkehren

Solche Aufgaben, die normalerweise an der Tafel gelöst werden, sind aus zwei Gründen für uns nicht sehr geeignet:

• Bei den meisten Softwareentwicklungsarbeiten wird keines der oben genannten Verfahren angewendet.
• Bei allen Softwareentwicklungsarbeiten habe ich einen Laptop und Google

2. Seien Sie herablassend, um die Qualität wieder aufzunehmen

Subjektivität ist der Feind, wenn es darum geht, einen Lebenslauf zu bewerten.

Wenn Sie einen Lebenslauf lesen und verstehen können, ihn aber ablehnen, weil Ihnen das Format nicht gefällt, dann verpassen Sie viele talentierte Leute. Ein klarer Bewertungsmechanismus wird hier helfen, ich werde unten darauf eingehen.

Bertram Worcester und Ernestine Anderson rekrutierten ihre Teams. Bertram stellte Praktikanten ein, um in Einzelhandelsgeschäften zu arbeiten, und Ernestina stellte Softwareentwickler ein, um eine neue Lieferkette aufzubauen. Ernestina fragte: "Bert, ich habe Hunderte von Lebensläufen, wie wähle ich die richtigen für Interviews aus?"

Bertram lächelte. Er nahm einen Stapel Lebensläufe und begann sie zu sortieren: den ersten zurück in den Stapel, den zweiten in den Korb, den dritten auf den Tisch, den vierten in den Korb. Als er fertig war, wurde Bertram die Hälfte des Lebenslaufs los: „Sehr einfach“, sagte er. "Stell einfach keine unglücklichen Leute ein."
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3. Seien Sie aufmerksam auf den Kandidaten

Je wohler sich der Kandidat fühlt, desto eher wird er seine besten Qualitäten zeigen.

Denken Sie daran, wann Sie das letzte Mal nach Arbeit gesucht haben. Sie haben wahrscheinlich zur gleichen Zeit ~ 40 Stunden pro Woche in einem anderen Unternehmen gearbeitet, mehrere Unternehmen gleichzeitig interviewt und hatten Ihr eigenes Leben außerhalb der Arbeit.

Für die meisten von uns wird der Jobwechsel eine unglaublich stressige und beängstigende Erfahrung sein. Es ist nicht zu erwarten, dass der Kandidat alles aufgibt, um sich auf Sie zu konzentrieren - Sie werden also keinen guten Eindruck hinterlassen. Achten Sie auf seine Zeit, vereinfachen Sie alle Interaktionen, lassen Sie die Leute die Arbeit auf das Wochenende oder Anfang nächster Woche verschieben. Fragen Sie in jeder Phase, ob dies ein fairer und vernünftiger Prozess ist.

4. Öffnen Sie den Interviewprozess für das gesamte Team

Jeder im Team arbeitet mit der Person, die Sie einstellen. Daher ist es sinnvoll, sie in den Prozess einzubeziehen.

Letztendlich ist es wichtig, dass jede Person im Team in der einen oder anderen Form am Interviewprozess teilnimmt. Beispielsweise können Sie jedem Kandidaten einen neuen Leitfaden zuweisen.

5. Chatten Sie außerhalb des Büros

Je weniger nervös der Kandidat ist, desto produktiver wird die Zeit mit ihm sein.

Jeder kennt den alten Witz über IT-Leute ohne soziale Fähigkeiten.


- Hallo, ich bin Ingenieur. Das heißt, ich habe ein großes Beschäftigungspotential und kann Dinge rund um das Haus reparieren.
- Was sind Ihre sozialen Fähigkeiten?
"Wow, du kannst das Unmögliche nicht fordern."

Natürlich ist diese Aussage ( meistens ) nicht wahr.

Stellen Sie sicher, dass Sie jeden Kandidaten für kurze Zeit aus dem Büro verlassen. Machen Sie daraus kein Interview, helfen Sie einer Person, sich wohl zu fühlen.

Der Prozess

1. Auswahl der Führung

Es ist Zeit, jemanden auszuwählen, der für den Kandidaten verantwortlich ist. Stellen Sie sicher, dass der Leitfaden über die entsprechende Erfahrung verfügt und weiß, was zu tun ist.

2. Das Studium wird fortgesetzt

Die einzige Möglichkeit, Subjektivität zu vermeiden, besteht darin, ein Bewertungssystem für diese Stelle zu erstellen. Geben Sie die Anzahl der Punkte für jeden Punkt an: von wichtiger bis weniger wichtig, und bewerten Sie jeden Lebenslauf so. Für uns war dies eine zuverlässige und objektive Methode zur Überprüfung von Lebensläufen.

3. Telefon

Zunächst rufen wir jeden Kandidaten an, um über unseren Interviewprozess, Unternehmen und offene Stellen zu sprechen. Dies gibt dem Kandidaten die Möglichkeit, Fragen zu stellen oder abzulehnen. Der Anruf wird nicht zum Abbruch benötigt. Jeder geht zum nächsten Schritt des Prozesses über, wenn er dies wünscht.

4. Leistungsbeschreibung

Ein technisches Interview sollte so transparent wie möglich sein. Ziel ist es, dem Kandidaten maximale Erfolgschancen zu bieten. Aufgaben müssen die Realität widerspiegeln. Ihre Mitarbeiter wissen, welche Anforderungen erfüllt werden müssen, wie ein erfolgreiches Ergebnis aussieht und haben Zugang zum Internet. Daher ist es klar, dass die technischen Spezifikationen gleich sind.

Zusammen mit der Aufgabe berichten wir über den Bewertungsmechanismus. Sie mögen dies seltsam finden, aber es stellte sich heraus, dass die Ergebnisse immer noch für unsere Erwartungen relevant sind. Normalerweise schauen wir uns eher an, wie sich eine Person der Lösung eines Problems nähert, als auf das Ergebnis. Wir machen die Aufgabe speziell sehr groß - und bitten die Kandidaten, nicht mehr als eine Stunde zu verbringen. Wir machen deutlich, dass das Ziel nicht darin besteht, den Auftrag abzuschließen, sondern alles Mögliche in einem bestimmten Zeitrahmen zu erreichen.

5. Bürointerviews und soziale Interaktion

Ein Besuch im Büro mag für den Kandidaten unangenehm sein, aber Sie können es anders arrangieren. Während des Interviews werden nicht nur technische Fähigkeiten getestet, sondern auch kulturelle Relevanz. Wenn jemand nervös ist, liegt es in Ihrer Verantwortung, der Person ein Gefühl des Trostes zu vermitteln.

So strukturieren wir die Zeit des Kandidaten im Büro.

15 Minuten
Komm, schau dich um, lerne dich kennen.

15 Minuten
Trinken Sie einen Kaffee mit jemandem im Team. Diese Interaktion ist völlig zufällig. Wenn es sonnig ist, gehen wir normalerweise mit Kaffee in den Park.

90 Minuten
Arbeite mit dem Team. Während dieser Zeit bekommt der Kandidat eine Vorstellung von unserer Dynamik und wir verstehen seine Herangehensweise an die tägliche Arbeit. Wir ermutigen die Kandidaten, Fragen zu stellen und bei Bedarf um Hilfe zu bitten. Der Kandidat wird aufgefordert, sich irgendwie auf die zuvor eingereichte Aufgabe zu verlassen. Wir können einen Laptop zur Verfügung stellen oder einer Person erlauben, selbstständig zu arbeiten, wie es ihm passt.

15 Minuten
Bekanntschaft mit dem technischen Direktor. In einem Gespräch können Sie ehrlich über die Kultur und Richtung des Unternehmens sprechen.

15 Minuten
Treffen Sie sich mit jemandem aus der Personalabteilung, um das Unternehmen und seine Vorteile zu besprechen.

10 Minuten
Abschlusssitzung mit Zusammenfassung der Ergebnisse des Tages und der Eindrücke des Kandidaten. Wir geben ihm die Möglichkeit, seine Entscheidung zu klären und über seinen Ansatz zu sprechen.

6. Entscheidungsfindung

Wenn der Kandidat das Büro verlässt, versammelt sich die Gruppe im Diskussionsraum. Dies umfasst normalerweise den Leitfaden des Bewerbers, den Teamleiter, die Personalabteilung und den technischen Direktor. Wir besprechen den Kandidaten und entscheiden, ob wir ein Angebot machen oder nicht. Wir informieren die Entscheidung immer am nächsten Tag und teilen unsere Beobachtungen konstruktiv über die Arbeit des Kandidaten für den Tag mit, unabhängig davon, ob er ein Angebot macht oder nicht.

Rückkopplung

Feedback ist ein wichtiger Punkt, den ich noch nicht beschrieben habe. Wir geben den Kandidaten nicht nur in jeder Phase konstruktives Feedback, sondern ermutigen sie, dasselbe zu tun. Diese Informationen helfen dabei, den Prozess so zu entwickeln, dass er wettbewerbsfähig bleibt.

Fazit

Ich kann einige wichtige Ergebnisse aus diesem Artikel zusammenfassen:

• Vereinfachen Sie den Prozess für den Kandidaten
• Geben Sie unabhängig vom Fortschritt in allen Phasen Feedback
• Verwenden Sie die Bewertung für maximale Objektivität
• Fragen Sie nach Meinungen über Sie und Ihren Prozess - und ändern Sie gegebenenfalls die Verfahren