Guten Tag an alle. In diesem Artikel möchte ich auf die Ergebnisse eines Experiments auf dem Gebiet der Personalmotivationsforschung eingehen, das kürzlich in unserem Unternehmen durchgeführt wurde, und die Meinung des Publikums zu den unten beschriebenen Methoden herausfinden.
Zunächst ein paar Worte über uns und warum wir solche Forschung brauchten. Ein kleines Unternehmen im Bereich der ausgelagerten Entwicklung von Anwendungssoftware, von denen es auf dem modernen Markt viele gibt. Etwa ein Dutzend Entwickler im Bundesstaat. Tatsächlich waren die Faktoren der geringen Größe und des hohen Wettbewerbs um die Mitarbeiter die Grundlage für die Notwendigkeit der beschriebenen Studie. Ein kleines Unternehmen kann in einer Vielzahl von Aspekten nicht um Personal mit großen konkurrieren - Löhne, Arbeitsbedingungen, soziale Garantien und mehr. Wie in den meisten kleinen Unternehmen haben wir andere positive Aspekte: die Fähigkeit der Entwickler, Entscheidungen auf Projektebene zu beeinflussen, einen Technologie-Stack auszuwählen, neue auszuprobieren, ihre eigenen Entwicklungen zu testen und Experimente durchzuführen; die Möglichkeit der Fernarbeit und einen sehr flexiblen Arbeitsplan; die Möglichkeit zu wissen, wie sich die Dinge im Unternehmen entwickeln und wie sich ihre eigenen Handlungen auf das Ergebnis von Ereignissen auswirken.
Es schien, als könnten wir mit solchen „Goodies“ nur Leute gewinnen, die keine finanziellen Ansprüche und Verpflichtungen haben - also Studenten, kleine Kinder ohne Ehefrauen, Kinder und andere erschwerende Umstände. Aber nicht einmal ein halbes Jahr war vergangen, bevor die Schwierigkeiten begannen - die Arbeit wird eingestellt, die Fristen brechen ab, die Liquidität des Unternehmens geht verloren. Der Mangel an starker finanzieller Motivation verwandelte sich von einem Segen in einen Fluch - die Worte, dass Qualität und rechtzeitige Arbeit einfach keine Auswirkungen auf Menschen haben, für die Geld nicht kritisch ist.
Ich habe die Entwickler zwei Monate hintereinander erfolglos mit Gesprächen erschüttert, dass wir besser arbeiten - wir verdienen mehr. Ich erkannte, dass das Problem aus einer völlig anderen Perspektive angegangen werden muss. Und es wurde klar, dass in einem kleinen Unternehmen das Problem der Mitarbeitermotivation noch akuter ist als in einem großen - das Bewusstsein dafür war etwas Unerwartetes, obwohl es den Anschein hat - das Offensichtliche.
Motivationswerte
Es ist erstaunlich, wie unbedeutend die Menge an Informationen war, die im Internet zum Thema Mitarbeitermotivation frei verfügbar waren (im Gegensatz zum Beispiel zum Internet-Marketing oder -Verkauf). Die klassische (und die einzige mehr oder weniger objektive) Arbeit zu diesem Thema wurde von Dr. Edgar Schein gefunden, von dem beschlossen wurde, darauf aufzubauen. Ein kurzer Ausflug in die Arbeit von D. Shane:
Dieses Papier diskutiert ein interessantes Konzept von Motivationswerten. Wert ist das, was uns zum Handeln anregt, uns dazu bringt, ein Ziel zu setzen und es zu erreichen. Dementsprechend muss der Manager den Mitarbeiter nur an diesen Wert erinnern, da er weiß, dass er für jeden einzelnen Mitarbeiter eine solche Befugnis besitzt, und er wird den Rest erledigen. Laut Shane gibt es nur acht Arten von ihnen:
Technischer und funktionaler Typ: als Fachmann auf seinem Gebiet anerkannt zu werden, sich als Teil einer professionellen Gemeinschaft zu fühlen
Allgemeine Führung: Prozesse und Menschen verwalten, Kontrolle ausüben
Autonomie: Die Fähigkeit, selbständig Entscheidungen zu treffen und zugewiesene Aufgaben zu lösen
Sicherheit und Stabilität: ein Gefühl der Ruhe, Beständigkeit und Monotonie sowohl bei der Arbeit als auch im Leben für eine lange Zeit
Unternehmertum: Die Fähigkeit, etwas Neues zu schaffen, eigene Ideen zu verwirklichen und an der Entwicklung des Gesamtbildes teilzunehmen
Service, Wunsch, nützlich zu sein: Wunsch zu helfen, zu trainieren, zu beraten. Das Umfeld, in dem ein solcher Mitarbeiter arbeitet, wird normalerweise aus tiefen persönlichen Motiven ausgewählt.
Herausforderung, Herausforderung: die Fähigkeit zu konkurrieren, Probleme zu lösen, die fast unmöglich erscheinen
Lebensstil: Streben nach einem Gleichgewicht zwischen Privatleben und Karriere. Ein solcher Mitarbeiter schätzt vor allem seine persönliche Zeit.
Jeder Typ entspricht einer Beschreibung dessen, was der Mitarbeiter in seiner Arbeit schätzen und was zu vermeiden ist, sowie grundlegenden Motivatoren - zum Beispiel für einen Mitarbeiter mit einem ausgeprägten Wert wie „Sicherheit und Stabilität“ ist ein langfristiger Vertrag wertvoll und die Arbeit an der ständigen Einführung neuer Projekte ist absolut uninteressant. Schöner Artikel mit einer Beschreibung .
Die oben aufgeführten Arten von Motivationswerten ermöglichen es zu verstehen, was der Mitarbeiter am meisten schätzt und was er bei seiner Arbeit vermeiden sollte - wenn er die Art des Wertes dieses Mitarbeiters kennt. Angesichts des Problems, Entwickler zu motivieren und etwas über die Abteilung von Shane zu lernen, bestand der erste Gedanke darin, die Typen unserer Entwickler zu testen, und dann ist es klar. Um Werte zu identifizieren, wird die Methode „Career Anchors“ verwendet, ein Link zu einer Textversion des Tests .
Nachdem wir uns mit dem Konzept der Werte vertraut gemacht hatten, gab es ungefähr einen solchen Plan, um die erforderlichen Leistungsindikatoren zu erreichen:
Die Bestimmung des gewünschten Verhaltensmodells für Mitarbeiter ist möglicherweise der wichtigste Schritt. Sie können nichts ändern, ohne zu wissen, was genau geändert werden muss. In unserem Fall ging es darum, „die Fristen für die Erledigung von Aufgaben durch die Entwickler selbst festzulegen und Aufgaben pünktlich zu erledigen“.
Bestimmung von Motivatoren und Demotivatoren für jede spezifische Art von Motivationswert, die in unserem Unternehmen bereitgestellt werden kann. Zum Beispiel freuen wir uns für Liebhaber des Lebensstils, die Möglichkeit zu bieten, ihren eigenen Zeitplan zu konfigurieren, und für diejenigen, die von der Herausforderung abhängig sind, sich mit den Aufgaben der Unterstützung bestehender Projekte zu demotivieren.
Bestimmen der Arten von Motivationswerten jedes Entwicklers
Erstellung einer Story für jede Art von Motivationswerten, die zeigt, wie der Mitarbeiter unter Einhaltung des gewünschten Verhaltensmodells die Implementierung des ausgewählten Werts erreicht und diese für jeden Mitarbeiter an den Manager überträgt.
Zum Beispiel würde die Festlegung und Einhaltung von Fristen für „Führungskräfte“ es dem Management ermöglichen, ihnen das Management eines oder mehrerer Praktikanten anzuvertrauen, und für „starke und unabhängige“ - mehr Vertrauen in Fragen der unabhängigen Lösung von Aufgaben ohne externe Kontrolle und Einflussnahme. Die Verwendung solcher Geschichten in Besprechungen und persönlichen Gesprächen sollte den Mitarbeiter nach einer Hypothese dazu zwingen, das gewünschte Verhaltensmodell unabhängig als das für ihn am meisten bevorzugte zu wählen. Wir überzeugen, nicht überzeugen.
Der von Shane vorgeschlagene Test ist jedoch für absolut jeden Tätigkeitsbereich geeignet - das ist schlecht, da er eine sehr ungefähre Schätzung liefert, die die Merkmale der IT-Branche nicht berücksichtigt und bei der alle Tester auf demselben Gebiet arbeiten. Infolgedessen können diese Ergebnisse nicht ernsthaft als Grundlage für die Interaktion mit Entwicklern herangezogen werden. Wenn der erste, zweite und vierte Absatz des Plans mehr oder weniger klar ist, erforderte der dritte Absatz eine genauere Methode, um festzustellen, warum der Karriere-Ankertest nicht geeignet war. Wenn wir den Wert nicht genau bestimmen, ist die Geschichte völlig anders und für den Entwickler nicht interessant.
Wertematrix
Nach drei Tagen, in denen wir unsere Gedanken abgeschlossen hatten, wurde eine Idee geboren, die die Methodik von Shane speziell für unsere Bedürfnisse erweiterte. Der Plan war folgender:
Nehmen wir eine Liste von ungefähr gleichen Motivatoren für unsere Entwickler, die im zweiten Schritt des Plans zusammengestellt wurde, um die Welt der Herzen der KPI- Entwickler zu erobern.
Wir werden einen Test durchführen, bei dem jeder Wert mit jedem Pfad des Vorschlags verglichen wird, um einen Motivator aus zwei auszuwählen.
Tatsächlich können wir mit Hilfe bestimmter Motivatoren eine Matrix (im einfachsten Fall binär) von Werten erstellen, die das Ergebnis der Sortierung der Werte für einen bestimmten Mitarbeiter widerspiegelt. Beispielfrage:
„Jede Frage schlägt vor, eine von zwei Optionen zu wählen. Die Auswahl einer Option schließt die Auswahl der zweiten aus, dh die Situation impliziert, dass Sie durch Auswahl einer Option nicht auf die zweite zugreifen können. Bewerten Sie in jeder Frage die Wahl, welche der Optionen Sie treffen würden. “
Frage 11.
1. Die Möglichkeit, Ihre eigenen Begriffe und Abfolgen von Lösungsaufgaben festzulegen
2. Eine klare tägliche Liste von Aufgaben mit einem klar definierten Zeichen für den Beginn und das Ende der jeweiligen Arbeit
Diese Frage vergleicht, welcher der beiden Werte - Autonomie / Unabhängigkeit oder Sicherheit / Stabilität - für den Entwickler wertvoller ist. Insgesamt haben wir 28 Fragen (im Shane-Fragebogen - 41) mit fünf Bewertungsoptionen: von „genau der ersten“ bis „genau der zweiten“. Infolgedessen hat die Vergleichsmatrix ungefähr die folgende Form:
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
1 | - - | 0 | 2 | 1 | 0 | 3 | 4 | 2 |
2 | 4 | - - | 1 | 2 | 1 | 3 | 4 | 3 |
3 | 2 | 3 | - - | 1 | 0 | 1 | 2 | 1 |
4 | 3 | 2 | 3 | - - | 3 | 1 | 0 | 1 |
5 | 4 | 3 | 4 | 1 | - - | 4 | 0 | 1 |
6 | 1 | 1 | 3 | 3 | 0 | - - | 1 | 2 |
7 | 0 | 0 | 2 | 4 | 4 | 3 | - - | 1 |
8 | 2 | 1 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | - - |
Erklärung. Spalte N, M enthält eine Zahl, die angibt, wie wichtig der Wertmotivator N wichtiger ist als der Wertmotivator M. 4 - genau der erste, 3 - wahrscheinlicher der erste, 2 - nicht sicher, 1 - wahrscheinlicher der zweite, 0 - genau der zweite.
Fassen Sie als nächstes die Zeilen zusammen:
1 (technisch und professionell) - 12
2 (Allgemeiner Leitfaden) - 18
3 (Autonomie) - 10
4 (Sicherheit und Stabilität) - 13
5 (Unternehmertum) - 17
6 (Service) - 11
7 (Herausforderung, Wettbewerb) - 14
8 (Lebensstil) - 17
Werte mit mehr als 14 Punkten (maximal 28) werden als dominant anerkannt. Darauf bauen Motivationsgeschichten für diesen bestimmten Mitarbeiter auf. In unserem Fall sind wir auf einen unternehmungslustigen Karrieristen gestoßen, der schön leben möchte. Das Beispiel ist fiktiv, jeder Zufall mit echten Menschen ist zufällig.
Die Methode ist insofern gut und schlecht, als sie sich an eine bestimmte Branche und ein bestimmtes Unternehmen anpasst und Werte durch bestimmte Motivatoren ersetzt, mit denen einfacher zu arbeiten ist als mit abstrakten Aussagen aus dem Fragebogen zur Karriere-Anker-Methode. Dies bedeutet, dass:
Der Test wird für jede neue Kugel und sogar jeden Unterzweig neu zusammengestellt
Die Qualität des Tests hängt von der Äquivalenz der ausgewählten Motivatoren ab
In unseren Tests haben wir beide Tests verwendet, um die Ergebnisse zu vergleichen. Tatsächlich variieren sie ziemlich stark, in einigen Fällen dramatisch. Die Meinung ist, dass der Fragebogen der Karriere-Anker-Methode den gewünschten Zustand, den Wunsch des Mitarbeiters widerspiegelt, während der Test der Wertematrix den Zustand des Mitarbeiters hier und jetzt zeigt und zwingt, zwischen sehr spezifischen Motivatoren zu wählen. Für ein kleines Unternehmen, dessen Mitarbeiter instabil sind und dessen Zukunft dynamisch vage ist , scheint es wichtiger zu sein, den Zustand des „Hier und Jetzt“ zu kennen, da Motivationsprobleme vor Ort angegangen werden müssen.
Ein nützlicher Bonus - Basierend auf den Testergebnissen kann der Manager ganz bestimmte Arten der Belohnung und Bestrafung für den Mitarbeiter auswählen.
Als Ergebnis der Anwendung des Tests für jeden Mitarbeiter wurden seine Motivationswerte identifiziert, der Verlauf der Transformation des ausgewählten Verhaltensmodells in bestimmte Werte ermittelt und für jeden Entwickler eine Interaktionsstrategie ausgewählt. Bisher (zum Zeitpunkt des Schreibens) zeigt es Wirksamkeit.
Die von uns entwickelten Testmaterialien sowie die Schlüssel zum Fragebogen befinden sich in der Cloud . Ich möchte von den Führungskräften kleiner Unternehmen wissen, wie wichtig das Problem der Entwicklermotivation in Ihrem Fall ist und welche Ansätze dazu beigetragen haben, Offenheit und Effektivität im Team zu erreichen.