Die Einstellung eines Remote-Entwicklers oder -Testers, mit dem vor Arbeitsbeginn keine persönlichen Besprechungen vorgesehen sind, ist ein ernstes Risiko. Die Anwesenheit des Kandidaten schafft die Illusion der Kontrolle über die Situation. Und wo wäre es ohne ihn?
Nachdem Maxilekt die Ideologie der Fernarbeit mit all ihren Vorteilen, wie dem Zugang zu den besten Mitarbeitern im ganzen Land, übernommen hatte, stand er vor der Wahl: entweder alle Kandidaten dafür zu bezahlen, dass sie ins Büro kommen, oder die Prozesse so zu gestalten, dass bei der Einstellung kein Raum für Illusionen bestand.
Maxim Korotkov, der Generaldirektor des Unternehmens, berichtet darüber, wie Personalvermittler an der Beurteilung der Qualifikation von Technikern beteiligt sind, ob Senioren ein Diplom benötigen, was die Webcam damit zu tun hat und wie hoch die tatsächlichen Kosten eines Einstellungsfehlers sind.
Wie viele Interviews hatten Sie, bevor Sie anfingen, selbständig Ansätze für die Einstellung zu bestimmen?Maxim Korotkov: 20 Jahre lang habe ich in der Softwareentwicklung ungefähr 800 Interviews geführt. Als Angestellter traf ich mich mit Kandidaten, sowohl mit als auch ohne das Recht, den Prozess zu beeinflussen. Später, durch die Kommunikation mit mir, ging das gesamte Team von Maxilekt durch.
Außerdem hatte ich ungefähr 70 Interviews, als ich Arbeit suchte. Kurz vor der Eröffnung des Unternehmens wurde ich, wie es heißt, überqualifiziert (relativ zu den massiv angebotenen Stellen). Es gab nur sehr wenige Positionen, denen ich entsprach, so dass ich lange Zeit ohne Arbeit sitzen und an verschiedenen Interviews teilnehmen musste.
Ich habe verschiedene Ansätze gesehen und ehrlich gesagt den Rekrutierungsprozess bei Maxilekt aufgebaut, wobei ich mich sehr gut daran erinnerte, was mir an HR Classic Services nicht gefallen hat.
Warum hat Ihnen die Personalabteilung nicht so gut gefallen?Maxim Korotkov: Die Situationen, die ich in den Interviews gesehen habe, haben eher gezeigt, wie man es nicht macht.
Theoretisch definiert die Personalabteilung das Team des Unternehmens, d. H. beeinflusst stark ihre Strategie. In der Praxis sind Eigentümer jedoch selten bereit, Mädchen unmittelbar nach dem College- oder HR-Kurs einzustellen, um so viel Macht im Geschäft zu haben. Und mit dieser Diskrepanz zwischen den erklärten und den tatsächlichen Behörden beginnt Verwirrung in den Prozessen und Verantwortlichkeiten. Infolgedessen werden diejenigen eingestellt, die nicht wirklich gebraucht werden, und verlieren gleichzeitig viel Zeit - sowohl ihre eigenen als auch die Kandidaten.
Nachdem ich mein Unternehmen eröffnet hatte, änderte ich die Prozesse zu diesem Zeitpunkt (2015–2016) auf die aktuelle Realität. Und meiner Meinung nach funktioniert dies, wenn auch nicht ohne Mängel.
Und welche Rolle spielt HR in Maxillect?Maxim Korotkov: Minimum. HR-Mitarbeiter führen streng definierte Aufgaben aus: Sie füllen Stellenausschreibungen entsprechend den Anforderungen des Unternehmens aus, kommunizieren mit potenziellen Kandidaten, führen die ersten Interviews anhand von Szenarien durch und bewerten nur bestimmte Merkmale. Sie sind dafür verantwortlich, das Unternehmen an Kandidaten zu „verkaufen“ (damit auch diejenigen, die nicht mit uns zusammenarbeiten können, über das Unternehmen berichten), die wichtigsten Soft Skills für Fernarbeit und einfache technische Probleme (für technische Positionen) herauszufiltern und über verschiedene HR-Mitarbeiter zu informieren -Programme.
Im Großen und Ganzen ist es richtiger, diese Gruppe als Rekrutierungsabteilung zu bezeichnen, da Entwicklungs- und Aufbewahrungsprobleme ohne ihre direkte Beteiligung gelöst werden. Wir hatten lange Zeit die Rolle des Abteilungsleiters, aber kürzlich haben wir sie abgeschafft.
Wie ist ein Unternehmen im Allgemeinen aufgebaut?Maxim Korotkov: Der Kunde ist das Geschäft der Personalabteilung: Er formuliert den Bedarf an einem Mitarbeiter mit einem bestimmten Profil. Wenn er beispielsweise die Abteilung erweitert, gibt er den Personalvermittlern die Aufgabe, die Position zu schließen. Es wird so detailliert wie möglich formuliert: Welche Qualitäten und Fähigkeiten des Bewerbers werden benötigt, welche Schwierigkeiten gibt es in dieser speziellen Stelle.
Der ernannte Personalvermittler nimmt seine Arbeit in zwei Richtungen gleichzeitig auf:
- formuliert eine Ankündigung, platziert sie auf vereinbarten Websites - dies ist eine passive Suche;
- Durchsucht offene Lebensläufe von Kandidaten, die dem Profil entsprechen - führt eine aktive Suche durch.
Übrigens verbiete ich, Kandidaten unterwegs anzurufen - Personalvermittler versuchen zunächst, sie über E-Mail, soziale Netzwerke und Instant Messenger zu kontaktieren, und erst nach ein paar Tagen, wenn sie keine Antwort erhalten, rufen sie an (ich mochte mich mitten am Tag wirklich nicht durch ähnliche Anrufe abgelenkt).
Wenn der Kandidat aufgrund der Ergebnisse der ersten Mitteilung bereit ist, die Position zu besprechen, wird er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. In dieser Phase arbeitet, wie gesagt, ein Personalvermittler: Er bewertet hauptsächlich die Kommunikationsfähigkeiten, die Organisation und andere Soft Skills des Kandidaten.
Da das erste Interview ein gegenseitiger Prozess ist (nicht nur das Unternehmen wählt den Mitarbeiter, sondern auch der Spezialist den Arbeitgeber), informiert der Personalvermittler ausführlich über die Merkmale der Arbeit im Unternehmen. Ich bestehe darauf, dass alle Nuancen so früh wie möglich besprochen werden, damit der Kandidat eine motiviertere Entscheidung treffen kann.
Gibt es irgendeine Art von Automatisierung des Suchprozesses?Maxim Korotkov: Wir verwenden Amazing Hiring - dies ist ein Aggregator von Informationen über Kandidaten aus Open Source (Sammeln von Daten von LinkedIn, GitHub usw. auf einer Seite). Darüber hinaus haben wir YouTrack für die Rekrutierung konfiguriert. Dort werden Kandidateninformationen gesammelt. Auch wenn wir heute nicht bereit sind, jemandem eine Stelle anzubieten, werden wir vielleicht in Zukunft eine freie Stelle haben, die besser für den Kandidaten geeignet ist. Daher richten wir den Workflow ein - legen Sie die Bedingungen für die Kandidatenkarte und die Regeln für den Übergang zwischen ihnen fest. Dies vereinfacht die Arbeit erheblich.
Alle Kandidaten werden in der ersten Phase nach einem Muster bewertet?Maxim Korotkov: Nein. Die Bedeutung jeder der Qualitäten hängt von der Position ab, zu der der Spezialist eingeladen ist. Die vom Geschäft ausgehende Aufgabe bestimmt eindeutig, worauf der Personalvermittler genau achten sollte.
Wenn wir beispielsweise den Leiter einer Testgruppe suchen, setzen wir im Voraus entwickelte Kommunikationsfähigkeiten (im Vergleich zum normalen Mitarbeiter der Abteilung) in die Anforderungen ein.
Am Ende jedes Interviews füllt der Personalvermittler eine Art Fragebogen aus, in dem er verschiedene Fähigkeiten bewertet. So können wir Kandidaten mit den angegebenen Anforderungen des Unternehmens vergleichen.
Müssen Sie Kompromisse zwischen dem tatsächlichen Stand der Dinge (den Eigenschaften der Kandidaten, die zu einem Vorstellungsgespräch gekommen sind) und der Geschäftsbewerbung finden? Was kannst du aufgeben?Maxim Korotkov: Die anfänglichen Anforderungen abzulehnen, ist eine schlechte Praxis. Sie können es sehr schnell bereuen.
Eine bestimmte Reihe von Software-Kenntnissen (eine für jede Position) ist für uns ein obligatorisches Minimum. Der IT-Markt wird zu dem Schluss kommen, dass Soft Skills wichtiger sind als bestimmte technische Kompetenzen. Und für uns wird es auch durch die Besonderheit der Fernarbeit bestimmt.
Heute ist eine Entwicklung ohne Team kaum vorstellbar. Und wenn es ein Team gibt, dann gibt es Kommunikation. Wenn der Kandidat nicht über die deklarierte Liste der Soft Skills auf dem für die Position erforderlichen Niveau verfügt (zusätzlich zur Kommunikationsfähigkeit sind dies Proaktivität, Referenz, Selbstorganisation und eine Reihe anderer), geht er nicht weiter.
In Bezug auf technische Fähigkeiten sind wir weniger kategorisch. Mit einer guten theoretischen Basis können sie schnell gepumpt werden. Auf der Grundlage dieser Idee haben wir übrigens auch interne Bewegungen von Mitarbeitern. Wir bieten einem manuellen Tester die Möglichkeit, Automatisierungstechniker zu werden, Automatisierungstechniker, zu einem anderen Stack zu wechseln (z. B. von einem Backend zu Mobiltelefonen) oder sich als Entwickler zu versuchen. Ebenso kann ein Entwickler vom Front-End zum Back-End wechseln. Es ist jedoch zu beachten, dass die Hauptmotivation für solche Bewegungen vom Spezialisten selbst ausgehen sollte.
Und wie genau werden Soft Skills bewertet?Maxim Korotkov: Hier helfen Psychologie, Erfahrung mit Interviews und Kommunikationsszenarien. Wie in soziologischen Studien wollen wir nicht immer das Ergebnis der Beantwortung einer Frage wissen. Manchmal müssen wir die Reaktion eines Kandidaten sehen.
Ich werde nicht alle Karten aufdecken, aber ich werde ein Beispiel geben. An einigen Stellen testen wir die Fähigkeit einer Person, Probleme zu lösen: Sie gibt auf oder nicht, wenn es anscheinend keine Lösung gibt. Personalvermittler stellen Fragen und fahren eine Person in eine Ecke. Grob gesagt ist das Problem formuliert und der Kandidat muss Lösungen anbieten. Und er ruft: eins, zwei, drei. Und sie fragen ihn immer mehr. Wenn sich eine Person in diesem Moment ergibt, wird sie sich auf die gleiche Weise ergeben, um "Kampf" -Aufgaben zu lösen.
Ich habe diesen Trick aus persönlicher Erfahrung ausgeliehen. Vor ungefähr zehn Jahren wurde ich bei einem Google-Interview für einen Produktmanager auf ähnliche Weise gefragt, was ich auf LinkedIn hinzufügen würde.
Stellen Personalvermittler beim ersten Vorstellungsgespräch technische Fragen?Maxim Korotkov: Im ersten Gespräch erhält der Kandidat nur wenige allgemeine technische Fragen, die vom Gruppenleiter vorgegeben werden. Dies sind einfache Fragen, die an diejenigen gestellt werden müssen, die wahrscheinlich nicht in der Lage sind, mit uns zu arbeiten. Relativ gesehen antwortete ich halb - wir werden weiter kommunizieren, haben keine beantwortet - es macht keinen Sinn weiterzumachen, dies ist nicht unser Niveau.
Wird die Ablehnung sofort formuliert?Maxim Korotkov: Ja. Ich fordere, dass 100% der Fehler den Kandidaten gemeldet werden. Dies ist auch aus persönlicher Erfahrung - viele Unternehmen haben mich seit Wochen eingelegt. Das ist unangenehm.
In diesem Fall können Fehler unterschiedlich sein. Später sind wir bereit, mit jemandem an einem anderen Projekt zu arbeiten. Jemand muss die technischen Grundlagen festigen. Natürlich gibt es solche, mit denen wir in Zukunft nicht mehr zusammenarbeiten werden.
Angenommen, ein Kandidat hat das erste Interview mit einem Personalvermittler bestanden. Was passiert als nächstes?Maxim Korotkov: Und dann haben wir für jede Position unseren eigenen „Trichter“ - eine Abfolge von Schritten und Überprüfungen vor der Einstellung.
Wenn es sich beispielsweise um einen Tester handelt, ist der nächste Schritt eine kleine unbezahlte Testaufgabe, die zu einem Interview zu technischen Themen direkt in der Testabteilung führt. In dieser Phase prüft der potenzielle Leiter, ob der Kandidat in das bestehende Team passt und ob er über das erforderliche technische Wissen oder den Wunsch verfügt, schnell etwas zu lernen, wenn die Erfahrung nicht ganz der offenen Stelle entspricht. Als wir ihn als Autotester rekrutierten, hatte unser Leiter der Testgruppe keine Erfahrung mit dem Robot Framework, beherrschte es aber schnell.
Angesichts des breiten Spektrums an Technologien auf dem Markt konzentrieren wir uns mehr auf technisches Grundwissen. Einige der neuesten Frameworks und Tools können schnell untersucht werden. Wenn das Fundament verrottet ist, ist es nutzlos, etwas darauf aufzubauen.
Die endgültige Entscheidung habe ich bereits im abschließenden Gespräch getroffen.
Spielt Ihrer Meinung nach die Fachausbildung eine Rolle?Maxim Korotkov: Das Vorhandensein einer Kruste ist für uns kein Kriterium. Wir konzentrieren uns auf Spezialisten auf mittlerer, höherer und höherer Ebene. Sie haben bereits eine Menge Berufserfahrung, was sogar den völligen Mangel an Hochschulbildung ausgleicht. Zum Beispiel hat einer der Tester, der schon lange mit uns zusammenarbeitet, keine Kruste, sondern „brennt“, dass viele Universitätsabsolventen von ihm lernen könnten.
Benötigen Sie Erfahrung in relativ komplexen Projekten?Maxim Korotkov: Nein. Wenn eine Person eine gute Basis, einen hellen Kopf und hohe Lernfähigkeiten hat, ist es nicht so wichtig, dass sie irgendwo im Outback keine Chance hatte, in einem starken Team zu arbeiten. Angenommen, er war gezwungen, sich auf "blutige" Unternehmungen einzulassen - er arbeitete, um seine Familie zu unterstützen, und hatte es satt. Und wir haben die Möglichkeit, ihm interessante neue Projekte mit der neuesten Technologie und schweren Lasten anzubieten. Es spielt keine Rolle, ob er Kotlin nicht kennt, und die Projekte waren früher faul. Dafür gibt es eine sehr vernünftige Erklärung. Wenn er Java kennt, bereit ist, neue Dinge zu lernen und Ergebnisse zu erzielen, dann ist dies unser Mann.
Finden alle Interviews aus der Ferne statt oder werden Mitarbeiter irgendwann ins Büro eingeladen?Maxim Korotkov: Alles geschieht ausschließlich aus der Ferne. Wir haben Erfahrung in der Einstellung von "live", aber im Allgemeinen passt der Remote-Prozess zu uns.
Maxilekt stellt aktiv Mitarbeiter aus den Regionen ein. Und wie werden Probleme mit Interviews mit Kandidaten aus anderen Zeitzonen gelöst?Maxim Korotkov: Ich sehe darin kein Problem. Personalvermittler sind flexibel - sie können früh sprechen oder im Gegenteil bei der Arbeit bleiben, wenn es nicht möglich ist, etwas anderes zu vereinbaren.
Der Unterschied in den Zeitzonen spiegelt sich nicht in Interviews, sondern in der anschließenden Zusammenarbeit wider. Die Arbeitszeit wird durch das Projekt bestimmt, unter dem der Kandidat eingestellt wird. Sie können sich an die Arbeit in Novosibirsk anpassen, um sich auf einige obligatorische Anwesenheitszeiten zu einigen - mit dem Team. Es ist jedoch unwahrscheinlich, dass ein Teamleiter aus Tomsk effektiv mit einem Kunden von der Westküste der USA kommunizieren kann, wobei der übliche Lebensrhythmus beibehalten wird.
Werden Videoanrufe in Interviews verwendet?Maxim Korotkov: Ja, das ist eine Voraussetzung.
Im Allgemeinen sind alle Prozesse der Personalabteilung so standardisiert wie möglich und werden im internen Portal beschrieben, wodurch das Problem der Einführung neuer Personalvermittler in den Geschäftsverlauf beseitigt wird. Die Nutzung der Videokommunikation erfolgt auf Prozessebene.
Es gibt verschiedene Situationen für Kandidaten. Wir sind bereit, die Zeit des Interviews zu verschieben, die Kamera nur für einen Teil des Gesprächs einzuschalten, aber es sollte ein Video geben. Dies ist einer der Tests dieser Kommunikationsfähigkeiten, die in einem Remote-Arbeitsformat aktiv eingesetzt werden.
Übrigens sind Video, ein komfortables Headset und die Verfügbarkeit eines schnellen Internets zwingende Voraussetzungen für Jobs, die Mitarbeiter selbst ausstatten. Wir sind unsererseits nach der Einstellung in gewissen Grenzen bereit, uns finanziell daran zu beteiligen.
Im Allgemeinen können Sie heute Videointerviews über das mobile Internet durchführen. Von Mai bis Oktober arbeite ich selbst im mobilen Internet und verlasse die Stadt. Natürlich habe ich zwei Internetkanäle von verschiedenen Mobilfunkbetreibern, um immer online zu sein. Ein Backup-Kanal wird auch in der Stadt benötigt - alle Mitarbeiter haben ihn.
Zählt die Erfahrung des Bewerbers mit klassischer freiberuflicher Tätigkeit für Plus oder Minus?Maxim Korotkov: Ich würde sagen, dass dies ein Plus ist. Zuallererst in der Selbstorganisation.
Ständige Fernarbeit unterscheidet sich jedoch von freiberuflicher Tätigkeit. Der Freiberufler muss den gesamten Zyklus abschließen - von der Kundensuche bis zum Abschluss eines Geschäfts mit wahrscheinlicher späterer Unterstützung. Durch Remote-Arbeit können Sie sich auf das konzentrieren, was eine Person am liebsten tut, und der Rest der Wertschöpfungskette wird von anderen Mitarbeitern, einschließlich mir, geschlossen. Wir sind also offen für Freiberufler, die es satt haben, Kunden zu finden, zu verhandeln, Ausfallzeiten zu haben und sich Sorgen darüber zu machen, ob der Kunde zahlen wird oder nicht.
Wie viel können Sie dem Kandidaten angesichts der NDA über das Projekt erzählen, unter dem er eingestellt wird? Ist es möglich, sowohl die Aufgabe als auch die NDA zu beschreiben? Oder ist ein Kandidat gezwungen, ein Schwein in einen Sack zu bekommen?Maxim Korotkov: Es hängt alles vom Kunden und unserer NDA mit ihm ab.
Es gibt Kunden, die wir erst benennen können, wenn der neue Mitarbeiter die NDA mit uns unterzeichnet. In solchen Fällen sprechen wir in Interviews darüber, aus welchem Bereich das Projekt stammt (Finanzen, Ad-Tech oder etwas anderes), und sprechen dann über den entsprechenden Technologie-Stack. Wir erwähnen, dass es kein Vermächtnis gibt, nur ein neues Projekt usw.
Wir erwarten dasselbe von Kandidaten, wenn ihre Projekte unter der NDA stehen. Sie verbergen möglicherweise den Namen des Unternehmens und eine ausführliche Beschreibung des Geschäftsproblems, aber einige Details der Projekte, auf die sie gestoßen sind, lassen die meisten NDA offen.
Aber harte NDAs erfordern weit von allem. Zum größten Teil hat Maxilekt offene Projekte, über die wir frei sprechen können, wobei der Name des Kundenunternehmens, das zu lösende Geschäftsproblem und andere Details genannt werden.
Im Allgemeinen interessiert mich selbst die Tatsache, dass der Kandidat in der Interviewphase so viele Informationen wie möglich erhalten hat, damit seine Wahl bewusst ist. Wir wollen niemanden durch Täuschung anlocken, wie sie es einmal bei mir getan haben: Der Personalvermittler mit dem Titel auf der Visitenkarte des HR-Geschäftspartners, der ziemlich lächerlich aussah, hat mit Gewissen einen Deal abgeschlossen, um die Position zu schließen. Sie konnte das sechs Monate lang nicht tun. Und dann war ich unangenehm überrascht von der Bandbreite der Aufgaben.
In der Person eines Mitarbeiters brauchen wir einen Partner für viele Jahre der für beide Seiten vorteilhaften Zusammenarbeit. Wir sind nicht mehr wie Ende 2015 - Anfang 2016 eine Bande von Freiberuflern, sondern ein etabliertes Unternehmen mit fast dreijähriger Erfahrung, komplexen und interessanten Projekten. Rund 40 Spezialisten arbeiten kontinuierlich mit uns zusammen und wir expandieren weiter.
Maxilekt hält an einem Remote-Arbeitsformat fest, das für den russischen Markt nicht typisch ist. Beeinflusst er wahrscheinlich irgendwie die Mitarbeiter selbst?Maxim Korotkov: Natürlich. Wir haben kürzlich eine Umfrage im Unternehmen durchgeführt, um herauszufinden, welche Aspekte unserer Arbeit für die Mitarbeiter wichtig sind. Was mich überraschte, zeigten viele von ihnen persönliche Freiheit. Es scheint mir, dass Freiheit keine Priorität hatte, als wir in der Einstellungsphase mit ihnen über ihre Einstellung zur Arbeit diskutierten. Für viele ist dies eine Voraussetzung.
Im Allgemeinen hat sich der Markt verändert. Jetzt ist das Remote-Format nicht mehr "untypisch für den Markt". Viele Unternehmen, mit denen wir vor einigen Jahren in einem Wettbewerbsumfeld Wege gekreuzt haben, wurden ausschließlich ins Büro gebracht, und jetzt versuchen sie auch, mit Remote-Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Dies ist unvermeidlich, da die beiden Hauptstädte nicht aus Gummi bestehen und die Versuche, 10 Büros in den Regionen zu eröffnen, ebenfalls begrenzt sind. Wir haben diese Tendenz etwas früher gespürt und es geschafft, interne Prozesse sowohl in Bezug auf die Arbeit als auch in Bezug auf die Einstellung aufzubauen.
Und was ist Ihrer Meinung nach wichtig für Kandidaten aus Regionen, die jetzt die Wahl haben, mit wem sie zusammenarbeiten möchten?Maxim Korotkov: Wir haben unseren Mitarbeitern solche Fragen gestellt und auch
einen Artikel über Habré veröffentlicht . Wenn Sie sich auf dieses Publikum verlassen, stehen Stabilität und das Fehlen von Diskriminierung auf geografischer Basis im Vordergrund. Es ist kein Geheimnis, dass in vielen Unternehmen mit Entwicklungsbüros in verschiedenen Regionen die Gehälter je nach lokalem Lebensstandard variieren. – , ( ). , .
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