Feedback im Team, 360 und 14. Februar

Wir alle wissen, dass zeitnahes Feedback wichtig ist. Es gibt viele Artikel, Videos, Bücher und Kurse zu diesem Thema. Aber nicht jeder hat die Angewohnheit, seinen Mitarbeitern, Kollegen und Verwandten rechtzeitig Feedback zu geben. Außerdem sollte das Feedback korrekt sein. Oft müssen wir nicht fragen, ob es notwendig ist, jemanden aufzuwärmen und zu vergessen, positives Feedback zu geben, da wir glauben, dass alles klar zu sein scheint.

Fragen Sie ein erfahrenes Paar und sie werden sagen, dass es natürlich wichtig ist, romantische Abende für einen Freund zu machen und Blumen zu schenken, aber nicht jeder tut dies regelmäßig und rechtzeitig (seien wir ehrlich). Erst am 14. Februar erinnerte sich jeder daran und freiwillig werden keine Kerzen angezündet und Vasen herausgenommen. Mit Feedback brauchen wir also spezielle Wochentage, Orte, an denen sich die Leute genau dieses Feedback geben können, solange es keine Kultur gibt, die es regelmäßig und pünktlich gibt.

Dies ist die Veranstaltung, die wir und das Team abgehalten haben.

Dieser Beitrag soll Ihnen helfen, Antworten auf diese Fragen zu finden:

1. Wie organisiere ich ein Feedback-Event für Ihr Team?
2. Wie organisiere ich ein Feedback-Event für ein großes Team?
3. Aus welchen Phasen kann eine solche Veranstaltung bestehen?
4. Welche Übungen und Techniken kann ich noch anwenden?
5. Was sind die Gefahren bei der Vorbereitung eines großen Teamevents?

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Dies ist ungefähr das, was die Anfrage meines Teams in einer der Retrospektiven klang

"Die" 360-Grad "-Methode ist eine Methode zur aktuellen Beurteilung des Personals, die darin besteht, den Grad der Übereinstimmung eines Mitarbeiters mit einer Position durch Befragung des Geschäftsumfelds des Mitarbeiters zu ermitteln." (Wikipedia)

Ok, die Anfrage wird angenommen. Und für den Anfang war es notwendig, das Ziel zu bestimmen. Warum brauchst du diese 360. Na und? Irgendwo ein Häkchen setzen, den Grad der Compliance der Mitarbeiter wirklich offenlegen, sich über Kollegen beschweren? Die Entscheidung dafür ist äußerst wichtig! Es kann vorkommen, dass Sie keine 360 ​​benötigen und Ihr Problem völlig anders ist.

Das Team und ich haben viel Zeit damit verbracht, den Grund zu finden, warum wir 360 brauchen und was wir mit den Ergebnissen machen werden.

Als Ergebnis wurde das Ziel wie folgt identifiziert: Verbesserung der Arbeitsatmosphäre und Kommunikation im Team. Sie können dieses Ziel erreichen, wenn:

• geben sich gegenseitig Feedback
• lernen, offenes und korrektes Feedback zu geben
• lerne Feedback zu nehmen
• helfen, für jedes Mitglied des Teams besser, effektiver und erfolgreicher zu werden

Laut SMART besteht das Ziel darin, die Atmosphäre und Kommunikation im Team innerhalb von 6 Monaten ab dem Datum der Veranstaltung zu verbessern.

Metriken: Wachstumsindikatoren (Vertrauen, gegenseitige Unterstützung, Anzahl der Teamplayer, Transparenz, Nützlichkeit, Angenehmheit). Jedes Wachstum wird mir passen!

Backstage

Es wurde beschlossen, dass es eine Umfrage und eine Veranstaltung geben wird, bei der das Team und ich die Ergebnisse diskutieren können.

Eine wichtige Voraussetzung war, dass die Umfrage offen ist. Das heißt, der Adressat sieht sowohl die Antworten als auch die Autoren dieser Antworten. Das Team (okay, die Mehrheit) selbst äußerte den Wunsch, dass das Feedback diesmal offen war, was gut ist! Zuvor war 360 im Team anonym.

Ich habe einen Fragebogen erstellt und mit dem Team das Format vereinbart. Ich habe versucht, den Fragebogen so weit wie möglich zu vereinfachen, damit der Befragte die Antwort einfach auswählen und nicht von Grund auf neu schreiben kann, wenn die Antwort beispielsweise in freier Form bereitgestellt werden muss.

Die Fragen im Fragebogen lauteten wie folgt:

1. Ich weiß, was Sie in den letzten Sprints getan haben, und ich verstehe, welchen Wert Sie für das Team und das Produkt gebracht haben.
2. Ich glaube, dass Sie dem Team helfen, die Sprintziele zu erreichen
3. Ich kann mich auf Sie als Teammitglied verlassen (ich vertraue Ihnen)
4. Du bist ein Teamplayer
5. Ich freue mich, mit Ihnen zu arbeiten
6. Ich weiß, wenn ich dich um Hilfe bitte, wirst du mir helfen
7. Ich möchte, dass du aufhörst ...
8. Ich möchte, dass du anfängst ...
9. Ich möchte, dass du weitermachst ...

Die ersten sechs Fragen wurden beantwortet.

• Nein
• eher nein
• weiß nicht
• eher ja
• ja

Fragen waren optional, sodass Sie sie überspringen konnten.

Die Gesamtzahl der Profile entsprach der Anzahl der Teammitglieder, in meinem Fall 32.
In jeder Frage wurde eine Metrik „geschützt“, deren Dynamik ich überwachen werde.

1. Transparenz Kollegen wissen, was Sie tun
2. Nützlichkeit. Kollegen glauben, dass das, was Sie tun, von Vorteil ist und zum Erreichen von Zielen beiträgt!
3. Vertrauen. Kollegen können sich auf Sie verlassen.
4. Teamarbeit. Kollegen betrachten Sie als Teamplayer, Ihre Teamziele haben Priorität.
5. Vergnügen. Kollegen arbeiten gerne mit Ihnen zusammen.
6. Gegenseitige Unterstützung. Kollegen wissen, dass Sie helfen können.

Der Fragebogen, den ich oprosso.ru verwendet habe , hat mir das Design und die Toolbox gefallen. So sah das Profil aus:



Von den Mängeln dieses Fragebogens - während des Bestehens der Umfrage ist es unmöglich, sie zu speichern und zu schließen, um später zurückzukehren. Und auch wenn Sie ein paar Seiten zurückgeschickt haben, werden die Antworten gelöscht und Sie müssen alles erneut ausfüllen. Ich bin immer noch auf der Suche nach einem praktischen und kostenlosen Fragebogendienst (keine Formulare und Google anbieten).

Nachdem die Jungs die Umfrage abgeschlossen hatten, verarbeitete und digitalisierte ich die Ergebnisse. Ich habe jedem "Ja" 4 Punkte zugewiesen, jedem "eher Ja" 3 Punkte, 2 "Ich weiß nicht", 1 "Nein". Als Ergebnis erhielt ich meine eigene Antwort für alle Teilnehmer und für 6 Fragen Art von Pivot-Tisch.



Ich habe diese und jene Fragen grün hervorgehoben, wo und wo die Punkte mehr als 100 waren, gelb von 70 bis 100 und rot weniger als 70.

Ich habe auch für jeden Empfänger die Anzahl der Befragten in absoluten Zahlen und den Anteil berechnet.
Ich hatte vor, diese allgemeinen Ergebnisse auf der Veranstaltung den Jungs vorzustellen.

Eine Woche vor der Veranstaltung veröffentlichte ich jeden Tag ein Meme, in dem ich über Feedback, wie man es gibt, über seinen Zweck usw. sprach. Ich entschied mich dafür, anstatt eines langen Unterrichts oder Trainings.

"Heiligabend"

Am Abend, am Vorabend der Veranstaltung, schickte ich die Ergebnisse der Umfrage individuell an alle. Wichtig - nicht alle Antworten für alle Teammitglieder, sondern nur die Ergebnisse der Antworten für diese Person, zum Beispiel Ivanov. Ich habe die Ergebnisse der Antworten nur für ihn, für Ivanov und für Sidorov nur für ihn gesendet, so Sidorov.

Ich war besorgt über das Thema, dass, wenn Sie sie früher senden, unkontrolliertes Feedback beginnt, und ich wollte, dass dieser Prozess in einer sicheren Umgebung und in der korrektesten Form abläuft.

Freitag 11:30

Die ersten paar Minuten waren den Zielen der Veranstaltung, dem Plan, den Regeln gewidmet. Ich habe auch ein paar Flipcharts gezeichnet, die helfen würden, Feedback zu geben. Es gab Beispielangebote und verschiedene Erinnerungen.



Wir begannen mit einer ziemlich großen Verzögerung und ich war sehr versucht, schnell zu den meisten Rückmeldungen zu wechseln und die Übung zu überspringen, damit die Stimmung funktioniert. Aber ich sammelte meinen ganzen Willen zu einer Faust und gab es trotzdem aus.

SCHLUSSFOLGERUNG: Verringern Sie nicht die Wichtigkeit von Bewegung.

Es half, die Gruppe nicht nur aufzubauen, sondern auch aufzuheitern. Die Originalversion der Übungsregeln finden Sie hier www.funretrospectives.com/collaborative-face-drawing


Ein paar Fotos von dieser Übung:



Nachdem alle aufgestiegen waren, gab ich allgemeine Ergebnisse heraus, sprach über den Zählalgorithmus, gab mir 5 Minuten Zeit, um sie kennenzulernen und klärende Fragen zu stellen.

Da es an dem Ort, an dem wir die Veranstaltung abhielten, keinen Projektor gab, druckte ich die allgemeinen Ergebnisse für alle aus.

Der nächste Schritt war der direkte Feedbackprozess. Ich habe das Speed-Dating-Format gewählt. Es war geplant, dass 15 Personen sitzen und die restlichen 15 sich im Uhrzeigersinn bewegen. Dann plante ich, die 15, die sich bewegten, in einen Kreis zu setzen, und die, die saßen, sollten sich bewegen. Nach meinen Berechnungen und Prototypen (!) Sollte sich herausgestellt haben, dass jeder Teilnehmer Feedback von allen Teammitgliedern erhalten hat. Aber alles brach zusammen, als Mathematiker angerannt kamen und sagten, dass ich keinen Erfolg haben werde. Es stimmt, wir haben keinen Weg gefunden, Menschen so zu mischen, dass schließlich jeder mit jedem spricht. Sicher ist er!

SCHLUSSFOLGERUNG: Haben Sie immer einen Plan B. Und vielleicht sogar B.

Wir haben agil gehandelt. Alles der Selbstorganisation ausgeliefert, wirkt immer Wunder. Die Jungs saßen paarweise in einem Schachbrettmuster, damit sie sich nicht gegenseitig störten, und sagten, wenn die Glocke läutet, bewege dich im Uhrzeigersinn, damit jedes Mal ein neues Paar da ist. Das ist alles. Jedes Paar hatte 3 Minuten Zeit für Feedback, jeweils 1,5 Minuten. Die Glocke läutete 2 Mal, 1 Mal - Sie müssen die Rolle ändern - wenn Sie gesprochen haben, hören Sie jetzt zu und 2 Mal - dass die Zeit abgelaufen ist und Sie das Paar wechseln müssen.



Irgendwann in ein paar Stunden gelang es ihnen, der Hälfte Feedback zu geben. Sie machten eine Pause und machten weiter. Nach ein paar Stunden waren wir fertig.

Die nächste Phase war ein allgemeiner Kreis, in dem jeder Teilnehmer seinerseits drei Fragen beantworten musste:

1. was habe ich heute gehört
2. Wie fühle ich mich dabei, wie fühle ich mich?
3. Was mache ich damit?

Die Antworten auf Frage 3 wurden von den Teilnehmern selbst auf ein Blatt Papier aufgezeichnet und von mir an die Wand geklebt. Dies war eine Mauer aus Versprechungen.

Jeder Teilnehmer hatte 3 Minuten Zeit, aber es ist klar, dass jemand in ihn passte und jemand nicht. Es dauerte auch etwa 2 Stunden.

SCHLUSSFOLGERUNG: Glauben Sie es nicht, wenn die Teammitglieder sagen, machen wir eine Retrospektive im Freien, braten dann die Kebabs, dann werden wir zuerst hart arbeiten und dann die Kebabs. Nein! Irgendwann wird es notwendigerweise beginnen - oh, ich müsste den Kebab marinieren, ich müsste die Zwiebeln hacken, zuerst wird eine gehen, dann eine andere. Es scheint, dass dies normal sein und vorbereitet sein sollte, zu einem Meeting gehen sollte, aber nicht alle herumlaufen lassen!

Als Ergebnis hatten wir mündlich Feedback von jedem Teilnehmer, Schlussfolgerungen und Versprechen.

Die letzte Übung war ein Teambuilding aus Wolle. Dies stellte sich als sehr wichtige Übung heraus, da nach fast 5 Stunden harter Arbeit alle müde und erschöpft waren und es notwendig war, emotional zu wechseln und sich zu dehnen.




Im Allgemeinen war es ein helles und fröhliches Ende eines schwierigen Tages. Danach gingen alle fröhlich und zufrieden, um Kebabs zu kochen.