Menschliche Funktion oder Einstellung der Einstellung von Technologie

Ich dachte nicht, dass ich einen Artikel darüber schreiben würde, und noch mehr über Habr, aber wie sie sagen, "damit muss etwas getan werden." Wund.

Während der 10 Jahre meiner Karriere, zuerst als Systemadministrator, dann als Systemingenieur und DevOps, nachdem ich es geschafft hatte, ein einfacher Performer, Tech- und Teamleiter zu sein, besuchte und führte ich Dutzende von Interviews in Unternehmen unterschiedlicher Größe in verschiedenen Ländern durch und beteiligte mich an der Bildung von Anforderungen bei der Suche nach Mitarbeitern und ... Leute, Einstellung ist Dunkelheit.

Ich denke, dass der Stil und die Art der Einstellung, die leben und gedeihen, jetzt sowohl den Mitarbeitern als auch den Unternehmen schaden.

Ich werde versuchen zu erklären, warum.

Wen sucht der Arbeitgeber?

Es hängt alles davon ab, welches Flugzeug dieses Problem berücksichtigt.
Aus geschäftlicher Sicht sucht der Arbeitgeber eine Einheit, die die erforderlichen Funktionen zu minimalen Kosten ausführen kann.

Auf der Ebene der Abteilungsleiter, stellvertretenden Direktoren usw. Die Anforderungen ändern sich etwas und sind detailliert - sie brauchen eine Person, deren Gehalt in das Budget passt, die mit den verfügbaren Mitteln auf dem Markt zu finden ist und die die Aufgaben erfüllt, die sein Manager im Interesse des Geschäfts für ihn festlegt.

Auf dieser Ebene wird normalerweise das spezifische Geld bestimmt, das das Unternehmen bereit ist, für die Arbeit zu bezahlen, und auf dieser Ebene befiehlt die Personalabteilung, nach einem Mitarbeiter zu suchen, der die Kriterien erfüllt, und dann kommen diejenigen Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch, die die ersten Filter bestanden haben.

Das ist alles, worüber man reden sollte.

Um Mitarbeiter einstellen zu können, müssen Sie wissen, wen Sie suchen müssen.
Hierzu werden Anforderungen an Bewerber formuliert, die sich um eine Stelle bewerben.
Für große Unternehmen gibt es aus Gründen der Standardisierung immer noch eine Liste von Regeln für die Durchführung von Interviews und sogar interne Schulungen mit dem Titel „lizenzierter Interviewer“.

Und alles funktioniert widerlich.

Abhängig von der Struktur des Unternehmens und der Kompetenz der Manager wird eine Liste von Anforderungen in den Stilen „Wir brauchen einen Frontend-Programmierer, die Anforderungen sind normal“ bis „Wir brauchen einen Frontend-Programmierer mit Kenntnissen in <Liste von 30 Elementen> , Berufserfahrung von mindestens 23 Monaten und erforderlicher Erfahrung in FMCG-Unternehmen seit mindestens 2 Jahren . “

Manchmal sind sogar technisch kompetente Mitarbeiter beteiligt, die die Aufgabe haben, „eine vollständige Liste der Fähigkeiten und Technologien zu erstellen, die Sie schriftlich einsetzen“, und dies alles mit einigen Anpassungen für die freie Stelle im Block „Anforderungen“.
In noch selteneren Fällen besteht die Aufgabe darin, „einen Test zum Testen des erforderlichen Wissens zu bilden“, der zu verschiedenen Testaufgaben auf Hackerrank führt, die aus Aufgaben bestehen, die unendlich weit von den Arbeitern entfernt sind.

Unabhängig davon, welcher Ansatz zur Bildung von Anforderungen aus diesem Bereich verwendet wird, funktioniert er schlecht.

Warum funktioniert das schlecht?

Der Technologie-Stack in der Branche ist riesig.
Mehr als Sie sich vorstellen oder in die Anforderungen schreiben können (obwohl es auch dreiseitige Anforderungslisten gibt).
Darüber hinaus wird sich der Stack im Unternehmen früher oder später ändern.
Führungskräfte werden sich ändern, die Softwareplattform wird sich ändern, ein neuer Anbieter wird ein gutes Angebot unterbreiten.
Aber die Leute werden bleiben. Wenn sie nicht weglaufen oder sie nicht feuern müssen, weil sie keine neuen Funktionen ausführen können.

Der Wunsch nach Formalisierung ist verständlich. Es ist psychisch sicher und entlastet den Kopf.

Dies beeinträchtigt jedoch die Einstellung und die weitere Arbeit .

Die Einstellung von Fachleuten verpasst eine große Anzahl talentierter Mitarbeiter, nur weil die Keywords nicht übereinstimmen.
Schauen Sie sich LinkedIn mit dem Titel "Sie haben 27% der Fähigkeiten, die zu diesem Job passen" an. Oder auf der ersten Seite der Ausgabe von HH / Indeed / Glassdoor für offene Stellen mit Fußbedeckungen mit Anforderungen und technologischem Wissen.

Nach den Regeln stellen Interviewer Wahnfragen und stellen fest, dass sie nichts mit zukünftigen Aufgaben zu tun haben. Meistens kennen sie selbst keine anderen Antworten als die im Fragebogen angegebenen und verstehen die richtige Antwort nicht, wenn sie nicht dem Standard entspricht.
Besonders wenn das Unternehmen viele Spezialisten mit unterschiedlichen Spezialisierungen hat und die Regeln und Fragen für alle gleich sind.

Wenn die Interviewer sich nicht an die Regeln halten, verlassen sie sich auf ihr möglicherweise sehr spezifisches Wissen und stellen Fragen, die wiederum in keiner Weise dazu beitragen, festzustellen, wie die Person die Aufgaben ausführen wird, denen sie gegenübersteht.
Er kann aus einem anderen Projekt stammen, um ein bestimmtes System zu entwickeln, er mag ML sehr (nicht) lieben, er mag Go / Python / Perl / C # / C ++ / C / Java / Scala (nicht) lieben, Puppet / Salt / CFEngint / Chef verachten oder verehren usw.
Nur weil er ein Mann ist und sich auf nichts verlassen kann, außer auf seine eigene Erfahrung und seinen eigenen Geschmack.

Solche Interviews sind für alle Beteiligten stressig.

Die meisten Befragten sind immer noch unangenehm, negative Bewertungen zu Kandidaten zu schreiben. Der Eindruck der Kandidaten nach solchen Interviews ist ebenfalls alles andere als positiv. Die Manager sind verärgert darüber, dass die Stelle nicht geschlossen ist. Die Personalabteilung muss immer mehr Briefe und Nachrichten senden. Sie fragen sich, warum der von ihnen bereitgestellte Kandidat nicht passt, weil „er perfekt zu den Anforderungen passt“.

Diese Probleme ergeben sich aus der Tatsache, dass das Mitarbeitersuchsystem so konzipiert ist, dass es keinen guten Mitarbeiter mit dem Kopf, sondern eine bestimmte Funktion findet und versucht, diese anhand der maximalen Anzahl von Anforderungen zu beschreiben.

Listen, Schlüsselwörter, Tags, Fragenlisten für Interviews im Stil von „Wie viele Argumente benötigt die Teilzeichenfolgenfunktion?“ - sie verderben alles.

Ein solches Auswahlsystem führt einerseits zu professionellen „Interviewern“, die in Positionen fallen, die nicht objektiv besetzt sind, und andererseits verhindern sie, dass normale Spezialisten in das Unternehmen kommen, und bringen ihm viel Nutzen, weil sie Puppet anstelle von Salt verwenden, wie sie in Python 2.7 geschrieben haben Anstelle von 3.5 verwendeten sie Symphony anstelle von Laravel, Docker, nicht RKT, Docker Swarm, nicht Kubernetes oder etcd, nicht Consul.

Alle Werkzeuge werden gewechselt und ersetzt.
Nach 1-2 Jahren ist das aktuelle Wissen über Werkzeuge irrelevant, nach 5 Jahren wird sich niemand mehr an die meisten erinnern. Alles muss geändert werden, die Funktion des Mitarbeiters kann sich auch mit der Umgebung und den Projekten ändern.
Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen hat keine Probleme, wenn Sie 8 Sortieralgorithmen kennen und sich an alle Spring Boot Core-Funktionen erinnern müssen oder wissen müssen, welche npm-Bibliotheken er kennt.
Es macht keinen Unterschied, welches Konfigurationsmanagementsystem eine Person zu Beginn kennt oder an wie viele Argumente für Java sie sich erinnert.
Wenn eine Person weiß, wie man eine bestimmte Funktion innerhalb eines bestimmten Rahmens ausführt, bedeutet dies überhaupt nicht, dass sie ein guter Spezialist ist.
Dies bedeutet nur, dass er zufällig weiß, wie man hier und jetzt eine bestimmte Funktion ausführt.

Aufgrund meiner Erfahrung sind andere Kriterien für den Kandidaten (und den zukünftigen erfolgreichen Mitarbeiter) viel wichtiger:

• Sie müssen angemessen sein, in der Lage sein zu argumentieren und zu lernen, vernünftige Annahmen über das zu treffen, was Sie nicht wissen.
• Sie benötigen Grundkenntnisse über Betriebssysteme, Netzwerke und relevante Technologien.
• Sie müssen verstehen, was den verwendeten Tools zugrunde liegt und warum diese Tools benötigt werden (oder nicht).
• Man muss Überzeugungen darüber haben, wie man arbeitet und die Kraft, ihnen zu folgen.
• Kurz gesagt - Sie müssen in der Lage sein , im weitesten Sinne zu denken .

Schauen Sie sich die großen erfolgreichen Unternehmen an, ihre Anforderungen an Kandidaten. Sie spezifizieren nur minimal Technologien, nur um eine bestimmte Basis anzugeben, auf die sie sich verlassen können.

Folgendes schreibt Yandex in seinen Stellenangeboten in der Position des Systemadministrators in den Anforderungen:

• Erfahrung in der Unix / Linux-Administration - mehr als drei Jahre;
• Erfahrung in der Verwaltung von Open Source-Anwendungen (Webserver, Datenbanken, Mailserver usw.);
• Kenntnisse der TCP / IP-Netzwerktechnologien;
• Programmiererfahrung in Skriptsprachen (Shell, Python, Perl);
• die Fähigkeit, aus den Erfahrungen der Kollegen zu lernen und ihre eigenen mit ihnen zu teilen;
• Letztes Jahr haben Sie in einer ähnlichen Position gearbeitet.

Und hier ist, was in den Wünschen ist:

• Erfahrung in der Entwicklung von Systemen, die kontinuierlich und reibungslos funktionieren (24x7x365);
• analytische Fähigkeiten zur Verhinderung und schnellen Fehlerbehebung.

Und hier sind die Anforderungen für die SRE-Position von Google :

• BS-Abschluss in Informatik oder einem verwandten technischen Bereich mit Kodierung (z. B. Physik oder Mathematik) oder gleichwertige praktische Erfahrung.
• Erfahrung mit Algorithmen, Datenstrukturen, Komplexitätsanalyse und Software-Design.
• Erfahrung in einem oder mehreren der folgenden Bereiche: C, C ++, Java, Python, Go, Perl oder Ruby.

Und hier sind die Wünsche:

• Interesse am Entwerfen, Analysieren und Beheben von Problemen mit verteilten Großsystemen.
• Systematischer Lösungsansatz, gepaart mit starken Kommunikationsfähigkeiten und einem Gefühl von Eigenverantwortung und Tatkraft.
• Möglichkeit zum Debuggen und Optimieren von Code und zum Automatisieren von Routineaufgaben.

Es ist viel besser , den Stellenbeschreibungen mehr Aufmerksamkeit zu schenken , was das Unternehmen tut und was der Kandidat tun muss, als alle 10 Frameworks aufzulisten, die in Ihren Projekten verwendet werden.

Ändern Sie den Ansatz für Interviews.

Fragen Sie in Interviews nach den Grundlagen, fragen Sie nach Begründungen, stellen Sie umfassende Fragen (und seien Sie bereit, mehr als einmal eine Antwort zu hören, die Sie überraschen wird), bauen Sie einen Dialog auf, kommunizieren Sie, tauschen Sie Informationen aus. Suchen Sie nach Gemeinsamkeiten, versuchen Sie zu verstehen, wie eine Person denkt und warum sie so denkt.

Die meisten Leute, denen ich diese Frage gestellt habe (wie auch ich), sind sich einig, dass tatsächlich 15 bis 20 Minuten Kommunikation ausreichen , um sicherzustellen, dass die Person geeignet ist und ihr Niveau bestimmt, und innerhalb von 10 Minuten ist dies erforderlich Verstehe, dass eine Person nicht perfekt passt.
Gleichzeitig haben Tests und tiefgreifende technische Umfragen praktisch keinen Einfluss auf das Ergebnis .

Ja, während dieser Zeit müssen Sie Ihr Gehirn und Ihre Kommunikationsfähigkeiten für diejenigen belasten, die Interviews durchführen.

Das Top-Management muss lernen, denen zu vertrauen, die diese Interviews durchführen und in Zukunft mit Angestellten zusammenarbeiten.

Sie müssen auf Tags, verrückte (und gedankenlose) Filterung und übermäßige, aber so ruhige Standardisierung verzichten.

Sie müssen eine erweiterte Verantwortung für das Ergebnis der Einstellung tragen, als "Hier sind seine Testergebnisse, er hat 98% der Fragen beantwortet, ich weiß nicht, warum er das Projekt nicht bestanden hat" wird nicht mehr funktionieren.

Der eingehende Strom von Kandidaten, auch ungeeigneten, wird zunehmen.

Aber denken Sie selbst - wird es sich auszahlen?