Wir haben mit Alexander Cherny, einem der Sprecher unserer AppsConf, darüber gesprochen, ob es möglich ist, einen mobilen Entwickler ohne Testaufgabe einzustellen, ob er eine „Prüfung“ zur Kenntnis aller Schlüsselwörter aus dem Lebenslauf durchführen muss und welche Fehler nicht gemacht werden sollten.
Alexander Cherny - Leiter Mobile Development bei Pandao, einem der E-Commerce-Projekte von Mail.ru. Er stellt ein Team von 15 Personen vor: teils Mitarbeiter, teils Vertrag. Die Personalauswahl war schon immer eine Selbstverständlichkeit.- Welche Rolle spielen Sie bei der Befragung von Mobilentwicklern?Das erste offizielle Geld für die Programmierung, das ich 2006 erhalten habe. In den nächsten 5 Jahren war ich nur derjenige, der interviewt wird. Dann gab es einen logischen Schritt in Form eines Leads in eine der Richtungen - unter iOS begann ich mit Ausnahme einiger einmaliger Episoden, regelmäßig Personen in meinen und verwandten Teams auszuwählen. Ich nehme also schon seit einiger Zeit an Interviews aus verschiedenen Blickwinkeln teil. In der Rolle eines Arbeitgebers führte ich Hunderte von Interviews, ich sah etwas mehr als 50 Menschen etwas mehr als 50.
- Gibt es einen Unterschied bei der Einstellung genau in der mobilen Entwicklung?In der Entwicklung herrscht grundsätzlich Personalmangel. Ich kann oberflächlich sagen, dass dieses Defizit in der mobilen Entwicklung höher ist als der Branchendurchschnitt.
- Gibt es im Allgemeinen nicht genügend oder nur qualifizierte Spezialisten?Beide Optionen. Darüber hinaus ist der technische Teil bei mangelnden Fähigkeiten in größerem Maße „lahm“.
- Und auf welche Art von Spezialisten konzentrieren Sie sich bei der Suche?Bei der Einstellung konzentrieren wir uns hauptsächlich auf mittelständische und höhere Spezialisten.
Grundsätzlich nehmen wir auch Juni. Der letzte wurde also vor ungefähr 1,5 Monaten aufgenommen - und für ihn ist dies der erste Arbeitsplatz. Insgesamt liegt unser Fokus jedoch auf Mitte +.
- Welche Fehler machen Arbeitgeber in diesem Bereich bei der Suche nach Arbeitnehmern?Das erste Problem, das ich sehe, ist, dass Unternehmen die Anforderungen für einen Kandidaten schlecht formulieren und nicht vollständig erkennen, warum eine neue Person eingestellt wird. In der Regel versucht jeder, einen Spezialisten an der höchsten Grenze einzustellen - so steil wie möglich, ohne einen Mitarbeiter zu finden, der seine spezifischen Probleme löst. Oder sie versuchen, einen Entwickler "für Wachstum" zu finden, der nicht genügend Beweise dafür hat, dass dieses Wachstum wirklich stattfinden wird.
Das zweite Problem: die banale Nichteinhaltung der Vereinbarungen (und die Liste dieser Verstöße ist riesig). Am beliebtesten ist die Nichteinhaltung der Antwortfrist. Sie sagen dir, dass sie dich zurückrufen und dich nicht zurückrufen werden. Oder rufen Sie zurück, aber nach langer Zeit. Ein weiteres Beispiel ist der Mangel an Informationen. Sie sagen Ihnen, dass etwas nicht stimmt, aber sie sagen Ihnen nicht, was genau und ob Sie etwas dagegen tun können.
- Gibt es eine offensichtliche Ursache für diese Probleme?Es gibt keine fertige Antwort. Jeder Fall muss separat behandelt werden. In der Regel übt ein Mitarbeiter der Personalabteilung bereits nach dem Vorstellungsgespräch eine bestimmte Verbindungsfunktion aus. Er verfügt nicht über die Qualifikationen, um zu beurteilen, was der Kandidat technisch gesehen falsch gemacht hat, d. H. Er kann die Anfragen des Bewerbers nicht beantworten, wenn die Person, die den technischen Teil des Interviews durchgeführt hat, ihm nicht die erforderlichen Informationen zur Verfügung gestellt hat. Und selten stellt jemand diese Informationen zur Verfügung - aus verschiedenen Gründen. Einige befürchten, dass es irgendwie ungenau gegen das Unternehmen verwendet wird, und deshalb ist es besser, mit einer neutralen Formulierung davonzukommen. Aber öfter ist es nur die Wirkung einer vollendeten Aktion: Wir wissen bereits, dass diese Person nicht zu uns passt. Warum etwas zusätzliche Energie für sie aufwenden, eine Liste seiner Antworten erstellen, sie auf Fehler hinweisen und einen Entwicklungsplan vorschlagen? Mehr zu diesem Punkt werde ich in meinem Bericht erläutern.
- Wer sollte überhaupt an Interviews mit mobilen Entwicklern teilnehmen und wer nicht?Meiner Meinung nach können alle Personen, die Sie rechtfertigen können, und der Kandidat am Interview teilnehmen. Theoretisch können Sie eine Menge von 60 Personen in den Besprechungsraum fahren, wenn Sie sicherstellen können, dass sich dies nicht negativ auf das Ergebnis des Interviews auswirkt.
- Und wer sollte die Einstellungsentscheidung beeinflussen?Jeder, der an dieser Einstellung interessiert ist. Zumindest sind dies drei Personen: ein Kandidat, der gekommen ist (ich möchte glauben, dass es ihn interessiert), ein Leiter, der einen Mitarbeiter sucht, und möglicherweise ein Mitarbeiter der Personalabteilung, weil er auch sein eigenes persönliches Ziel hat.
- Unterscheidet sich der Prozess der Einstellung von Spezialisten auf verschiedenen Ebenen?In den Interviews, die ich führe, gibt es keinen solchen Unterschied. Wir sprechen mit allen über dasselbe: Die Tiefe der Fragen ist unterschiedlich. Unabhängig vom Niveau des Spezialisten beginnen wir mit einer Art „Top“. Und dann prüfen wir, wie tief eine Person mit diesem Problem umgehen kann. Für einen Junior ist es eine Stufe des Eintauchens, für einen Senior eine andere.
- Hat Pandao Erfahrung in der Arbeit mit Remote-Mitarbeitern? Ist es notwendig, dieses Arbeitsformat in einem Interview zu berücksichtigen?Ich habe gerade Remote-Mitarbeiter im Team. Einige von ihnen sind im Moskauer Büro von Mail.ru, einem Chat in St. Petersburg, und ein anderer Mitarbeiter in Irkutsk. Es gab sogar mehrere völlig entfernte Teams, die in verschiedenen Zeitzonen mit einer Zeitverschiebung von bis zu fünf Stunden verteilt waren. Und meiner Erfahrung nach gibt es keine besonderen Funktionen für die Befragung von Remote-Entwicklern. Wir haben eine Liste allgemeiner Vereinbarungen, denen alle, einschließlich Remote-Entwickler, folgen. Daher gibt es tatsächlich keinen Unterschied. Es gibt Funktionen der Arbeit, zum Beispiel, wie der Zugriff auf Testgeräte ermöglicht wird, aber dies ist nicht die Phase des Interviews.
- Verwenden Sie Mechanismen, um Mitarbeiter anderer Technologieunternehmen anzulocken? Und hat diese „Kopfgeldjagd“ überhaupt einen Sinn?Persönlich habe ich das noch nie gemacht. Die einzige mehr oder weniger ethisch akzeptable Option, die ich sehe, ist, dass Sie ihm einige Alternativen anbieten können, wenn Sie eine Person persönlich kennen und wissen, dass sie mit ihrem aktuellen Job unzufrieden ist. Sie können beispielsweise empfehlen, dass er mit seinem Arbeitgeber über diese Unzufriedenheit spricht. Und wenn er dort kein Verständnis findet, bieten Sie an, sich seinem Team anzuschließen, und stellen Sie fest, dass sie bereits wissen, wie sie mit diesem Problem umgehen sollen.
Mit anderen Worten, ich locke mein Team nicht an, obwohl ich bedenke, dass sie mindestens mehrmals pro Woche mit solchen Angeboten zu meinen Mitarbeitern kommen werden.
- Beim Vorstellungsgespräch wird nur das Wissen des Bewerbers bewertet oder zusammen mit ihm Aussehen, Verhalten usw.? Können Sie durch einige Dinge alarmiert werden, die nicht mit technischen Qualifikationen zusammenhängen - zum Beispiel ein T-Shirt von innen nach außen?Ich denke, dass Menschen, die sagen, dass sie nur technische Qualitäten bewerten, was durch die Tatsache motiviert ist, dass eine Person die Arbeit erledigen soll, nicht vollständig verstehen, wie sie letztendlich die Entscheidung treffen. Es ist buchstäblich alles wichtig. Aber es scheint mir seltsam, den Kandidaten abzulehnen, weil er das falsche T-Shirt hat. Ich würde gerne etwas mehr über dieses T-Shirt verstehen: Was genau ist daran falsch, was betrifft es? Vielleicht enthält es eine beleidigende Inschrift für potenzielle Kollegen, die er als sein Manifest betrachtet? Wahrscheinlich müssen Sie nur diskutieren, was das Wesentliche der Geschichte ist - fragen Sie nach der Herkunft des T-Shirts, der Inschrift und anderen zweifelhaften Faktoren (insbesondere was der Kandidat selbst darüber denkt). So gerade wie möglich.
Im Allgemeinen dauert das durchschnittliche Interview ungefähr zwei Stunden und während dieser Zeit müssen Sie etwas über die Person verstehen. Das ist schwer. Aber Sie haben keinen anderen Mechanismus als die Diskussion.
- Manchmal filtern Unternehmen Kandidaten zum Beispiel nach ihrem Aussehen (sie sagen, der Kandidat geht zu einem Vorstellungsgespräch, das er hätte vorbereiten können). Macht das Sinn?Ich glaube nicht. Wir stellen solche Anforderungen nicht. Im Geheimen möchte ich jedoch sagen, dass wir in meinem Team häufig Seiten in sozialen Netzwerken aufrufen, um zu verstehen, woran eine Person interessiert ist.
- Sollte sich der Kandidat irgendwie auf das Interview vorbereiten? Lebenslauf drucken?Meiner Meinung nach werden wir hier nur Papier verschwenden. Ein Link zum Lebenslauf reicht mir - ich lese, schaue mir die Projekte an, gehe in den AppStore usw. Aber die Effizienz von Links kann überprüft werden - ich stoße oft auf die Tatsache, dass eine Person einen Link zu einigen ihrer Arbeiten gibt, aber dort ist nichts. Ich sehe dies ungefähr so oft wie in einer Zusammenfassung von Schlüsselwörtern, von denen Kandidaten nichts wissen. Es sieht seltsam aus, wenn ein Kandidat die Grundprinzipien des Projekts, das seiner Meinung nach in den letzten Jahren durchgeführt wurde, nicht beschreiben kann.
- Können solche „Lücken“ als Gelegenheit angesehen werden, den Rest des Lebenslaufs zu überprüfen?Natürlich. Aber wir versuchen ohne solche Gründe zu überprüfen. Meine Kollegen und ich hatten sogar diese Praxis - als alle grundlegenden Fragen gestellt wurden, sagten wir direkt: "Sie haben viele Schlüsselwörter in Ihrem Lebenslauf, wir möchten schnell darüber sprechen." Und dann stecken wir uns in ein Wort und fragen: „Hier ist SQL. Und was genau investieren Sie in SQL-Kenntnisse? " Usw. Eine Art Blitz für Schlüsselwörter.
- Hat der Algorithmus dieser Prüfung etwas mit dem zu tun, was in der Vakanz im Abschnitt der verbindlichen Anforderungen angegeben ist?Nein. Es hängt alles davon ab, wie sich eine Person zuvor gezeigt hat. Wenn er alles perfekt macht, können wir diesen Punkt im Prinzip nicht erreichen.
- Wie denkst du über die Testaufgabe? Was soll die Dauer sein?Dies ist ein Hollywood-Thema. Ich selbst habe diesbezüglich eine schmerzhafte Erfahrung. Als ich zum Beispiel mehrere Tage lang eine Testaufgabe erledigte und dann zwei Wochen lang auf eine Antwort darauf wartete, erhielt ich nur: "Passt nicht." Sehr informativ für zwei Arbeitstage und zwei Wochen Wartezeit.
Ich kenne viele Ansätze zum Testen von Aufgaben. Ich habe sogar selbst Testaufgaben formuliert, einschließlich derer, die der Kandidat an einem Abend erledigen konnte. Die einzige Schwierigkeit bei so kurzen Aufgaben für mich persönlich ist, dass ich immer mehr tun möchte. Sie setzen sich zum Programmieren und nach vier Stunden verstehen Sie, was Sie hier noch tun können und denken hier nach. In solchen Fällen schreibe ich in einem Anschreiben: "Ich verstehe, dass Sie dies und das noch tun können, aber ich habe in vier Stunden keine Zeit; Deshalb habe ich diese und jene Front der Arbeit behandelt, aber diese Fragen wurden verschoben: eine Liste. "
Auf meinen offenen Stellen stelle ich selten einen Testauftrag aus. Ich bitte Sie auch nicht, Vorversuche durchzuführen. In der HR-Aufgabe gebe ich jedoch eine Aufforderung an, den Kandidaten nach einem Beispielcode zu fragen. Wenn wir einen Entwickler einstellen, möchten wir seinen Code sehen.
- NDA ist kein Hindernis dafür?Ich würde gerne glauben, dass eine Person, die mehrere Jahre programmiert hat, zumindest einige Beispiele in der Zaschnik haben wird, die sie zeigen kann. Die Kandidaten beziehen sich auf die NDA. Wir lehnen solche Personeninterviews nicht ab. Aber im Allgemeinen gibt es nicht viele Leute, die über 10 Jahre Programmierung nichts Offenes realisiert haben, zumindest für sich persönlich. Und ich brauche nur einen Link zu GitHub, ein Zip-Archiv oder nur ein paar verwandte Dateien.
Und beim Interview schreiben wir auch etwas.
- Worüber werden Sie bei AppsConf sprechen?Mein Bericht konzentriert sich speziell auf Interviews. Wie man Partnerschaften mit hr aufbaut, wie man die richtigen Anforderungen für den Kandidaten stellt, wie man hr Antworten auf alle typischen Fragen gibt, die sich auf die Entscheidung einer Person auswirken können, zu einem Interview zu kommen, wie man das Interview selbst durchführt und was nach dessen Abschluss getan werden muss. Ich werde nur diese begrenzte Zeit im Detail betrachten. Die Suche nach Kandidaten durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung geht über den Rahmen unseres Gesprächs hinaus, ebenso wie alles, was einer Person passiert, nachdem sie ein Angebot angenommen hat.
- An wen richtet sich diese Geschichte?Über alle Personen, die direkt an der Einstellung von mobilen Entwicklern beteiligt sind. Es ist ratsam, dass dies technische Spezialisten sind - entweder ein Entwickler, der im Namen des Teams als Interviewer fungiert, oder der Leiter dieser Entwickler, der einen Mitarbeiter anstellt, da wir einige rein technische Einschlüsse haben werden. Aber hr wird zuhören können. Der Prozentsatz von 60 Mitarbeitern der Personalabteilung wird klar und hoffentlich nützlich sein.