Im Oktober " Testerkalender " werden Arina Razgonyaeva, Julia Agafonova und Lena Zyryanova erzählen, wie sie Feedback sammeln. Wir sind subjektiv, bewerten uns selbst und fragen andere nach uns. Sie können sich mit einem Kollegen bei einer Tasse Kaffee treffen und herausfinden, was er über Sie denkt. Sie können detaillierter vorgehen und eine 360-Grad-Vermessung durchführen . Wir verwenden beide Optionen und einige andere Praktiken. Wir werden heute darüber sprechen.

Praktiken von Timlina Arina

Für mich ist es wichtig, nicht nur die "Durchschnittstemperatur im Raum" zu kennen, sondern auch die Situation jedes meiner Jungs. Einzelgespräche helfen mir dabei. Ich führe jeweils zwei Arten von Besprechungen durch: halbjährliche und persönliche Besprechungen.

Halbjährliche Sitzungen

Bei ihnen fassen der Mitarbeiter und ich die Ergebnisse seiner Arbeit in den letzten sechs Monaten zusammen und besprechen die Pläne für die nächsten. Es ist wichtig, sich gut auf solche Treffen vorzubereiten. Ich bitte meine Jungs, mir im Voraus zu schreiben, wie sie diese sechs Monate gelebt haben. Um Ihnen zu helfen, einen Brief mit einem groben Plan zu senden:

Dank eines vorläufigen Schreibens an das Treffen selbst habe ich bereits mehrere Meinungen: meine, den Mitarbeiter selbst und seine Kollegen. Ein solches Training ermöglicht es Ihnen, die Arbeit einer Person objektiver zu bewerten. Noch ein Brötchen - wenn ich im Voraus etwas über die Wünsche und Ziele des Mitarbeiters erfahre, kann ich sie in den Projektplan aufnehmen, die gewünschte Aufgabe auswählen und bereits bei der sechsmonatigen Besprechung darüber sprechen.

Schreiben sie über mich? Sie schreiben und schreiben verschiedene Dinge, sowohl gute als auch schlechte. Und das ist unbezahlbar, ich denke jeder versteht warum :).

Tête-à-Tête-Treffen

Bei Halbjahrestreffen geht es um globale Pläne, und bei Einzelgesprächen sprechen wir über aktuelle Angelegenheiten und bewerten die Fortschritte für die Sechsmonatsziele. Ich verbringe sie alle zwei Monate - in dieser Zeit kann immer etwas besprochen werden. Und für weitere sechs Monate kann etwas vergessen werden, und solche Treffen können dies vermeiden.

Ich beginne das Treffen gerne mit der Frage: "Wie geht es dir?" Es hilft, sich auf eine informelle Stimmung einzustimmen. Das Gespräch kann je nach Antwort in jede Richtung gehen.

Eine Praxis hilft mir, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit verschiedenen Aspekten der Arbeit zu bewerten. Gegeben: eine Liste von Aspekten der Arbeit - Aufgaben, Arbeitsplatz, Team, Gehalt, berufliche und berufliche Entwicklung. Bitte bewerten Sie jeden Aspekt als Prozentsatz. Wenn dies nicht 100% ist, frage ich, warum er es so bewertet hat und was die Bewertung erhöhen kann.

Mit diesem Tool können Sie den gesamten emotionalen Hintergrund in einem Team verstehen und jedem Mitarbeiter seine Motivatoren zeigen. Nach einiger Zeit können Sie den Test erneut durchführen und feststellen, ob sich etwas geändert hat oder nicht.

Die Hauptfrage blieb: Wie kann man sich schließlich zwingen, solche Treffen abzuhalten?
Es gibt keine Magie, du musst es nur nehmen und tun :). Buchen Sie jedes Meeting im Kalender für die nächsten sechs Monate und legen Sie Erinnerungen fest, um sich fertig zu machen.

Feedback durch die Augen der Testerin Julia

Daher hat der Teamleiter die Daten festgelegt, an denen Sie Feedback geben müssen. Warum brauche ich es, ein Mitarbeiter? Dies ist eine Gelegenheit, Ihre Arbeit anzuhalten und zu analysieren. Schließlich denken wir normalerweise nicht darüber nach, ob wir uns in die richtige Richtung bewegen. Und dies ist auch eine Gelegenheit, die Arbeit komfortabler und interessanter zu gestalten.

Worüber lohnt es sich also zu schreiben?

1. Über die vom Teamleiter oder Manager festgelegten Aufgaben und Ziele. Ich analysiere jeden Punkt und ziehe Schlussfolgerungen, inwieweit die Aufgabe erledigt ist oder was sie nicht erledigt hat.
2. Informationen zu Entwurfsaufgaben der letzten sechs Monate:
   
   • Bewerten Sie Ihre Rolle bei diesen Aufgaben, bei denen alles gut lief und bei denen Sie es besser machen könnten.
   • Welche Aufgaben durften pumpen?
   • Welche waren interessant, was im Gegenteil nicht gefiel und warum.
   • Welche sind schwer und warum.
3. Zu den Prozessen: Mängel, Kommunikationsschwierigkeiten.
4. Über zukünftige Funktionen: Welche Funktionen möchte ich in den kommenden sechs Monaten nutzen?
5. Über Wachstumszonen: Welchen Weg möchten Sie entwickeln, welche Fähigkeiten müssen Sie pumpen?
6. Und auch über die Tatsache, dass Sie einen unbequemen Arbeitsplatz haben, die Sonne auf den Monitor scheint oder die Tür immer zuschlägt und stehen bleibt, um sich zu konzentrieren :).

Probieren Sie diese Übung aus und erzählen Sie dann Ihrem Teamleiter davon :).

Über Kollegen

Dies ist ein subtiler Punkt. Jemand könnte denken, dass die Bewertung von Kollegen nicht unsere Aufgabe ist.
Ich basiert auf meinen Eindrücken. Da ich verstehe, dass ein Kollege Feedback vom Teamleiter erhält, bin ich immer bereit, über die besten Eigenschaften zu schreiben, die mir aufgefallen sind.

Zum Beispiel:

• Seryozha ist immer bereit, bei schwierigen Problemen zu helfen.
• Max sieht im Allgemeinen gut aus, weil er ein sehr praktisches Dienstprogramm heruntergespült und das Leben für alle einfacher gemacht hat.

Ich freue mich immer, wenn ein Teamleiter sagt, was Kollegen geschrieben haben, ob es sich um positives oder negatives Feedback handelt. Positiv bedeutet, dass ich mich in die richtige Richtung bewege, dass ich und meine Arbeit davon profitieren. Wenn meine Schwächen bemerkt werden, diskutieren der Teamleiter und ich, wie dies behoben werden kann. Es motiviert. Sechs Monate später ist es interessant, etwas über den Fortschritt zu erfahren.

Deshalb schreibe ich selbst nicht nur über die Stärken der Kollegen, sondern auch über die Schwierigkeiten bei der Arbeit mit ihnen. Es ist immer schwieriger, über negative Aspekte als über etwas Gutes zu schreiben. Bei der Beschreibung der Situation versuche ich genau aufzuzeigen, welche Schwierigkeiten es gab, die Fakten zu beschreiben, ohne auf die Anschuldigungen gegen meinen Kollegen einzugehen.

Über Timlida

Das Schwierigste, über Teamführung zu schreiben. Erstens ist es schwierig, seine Arbeit zu bewerten, schließlich ist dies eine etwas andere Spezifität. Und zweitens müssen Sie den ganzen Timlid im Auge sagen. Wenn mit dem Feedback zu Kollegen alles einfacher ist (der Teamleiter entscheidet, in welcher Form eine Bewertung abgegeben werden soll), fehlt diese Option.

Ein Bericht kam mir zu Hilfe. Testen Sie die Teamleiterin von Tatyana Sintina an den SQA-Tagen 20. Es geht darum, welche Funktion die Teamleiterin ausführen sollte. Jetzt konzentriere ich mich auf einige Bestimmungen dieser Rede.

Insbesondere bewerte ich:

• Interaktion mit mir persönlich:
  - Wie viel Feedback reicht mir?
  - wie sehr der Teamleiter meine Interessen verteidigt, trägt zu meiner persönlichen Entwicklung bei;
  - wie gerechtfertigt und verständlich sind meine Ziele;
• Interaktion mit anderen Managern und Teammanagement:
  - soweit andere Manager mit der Meinung meines Teamleiters rechnen;
  - Wie maßgeblich ist die Teamführung innerhalb des Teams?
  - Soweit ich als Mitglied des Teams verstehe, in welche Richtung wir uns bewegen.

Benötigen Manager / Teamleiter Feedback vom Team? Ich denke es wird gebraucht. Ein Blick auf ihre Arbeit von unserer Seite kann ihnen Denkanstöße geben und dabei helfen, am Puls der Zeit zu bleiben.

Lena und ihre Mütze

Mein Name ist Lena und zusätzlich zum Testen helfe ich neuen Testern, sich in unserem Team anzupassen. Einen Anfänger auszubilden ist eine schwierige und unverständliche Aufgabe. Und für jede schwierige und unverständliche Aufgabe habe ich einen bevorzugten Ansatz: Ich erstelle eine Karte (Nachrichtenkarte), auf der ich Informationen aufzeichne und speichere. Auf dem Bild befindet sich eine Vorlage einer Kappe, in der ich Informationen über eine bestimmte Person aufzeichnen werde.

Ansicht in hoher Auflösung

Gleich zu Beginn der Arbeit warne ich den Neuankömmling vor den „Kontrollpunkten“ - Treffen zur Rückmeldung während des gesamten Testzeitraums. Ich bitte ihn im Laufe der Arbeit, Schwierigkeiten, Erfolge und Gedanken an einem für ihn geeigneten Ort und in einer für ihn geeigneten Form zu beheben. Gleichzeitig werde ich bei einem Treffen prüfen, wie er mit dieser Arbeitsaufgabe umgegangen ist;).

Außerdem teile ich dem Anfänger die Kriterien für das Bestehen der Probezeit mit, die im Zweig "Abschluss" aufgeführt sind. Dies hilft dem Anfänger nicht nur zu verstehen, wonach er streben soll, sondern hilft mir auch, das Wachstum und die Entwicklung des Anfängers zu überwachen.

Im Zweig "Aufgaben" behebe ich Fehler und Funktionen, an denen wir zusammengearbeitet haben und an denen der Anfänger unabhängig gearbeitet hat. Für jede solche Aufgabe markiere ich meine Gedanken und Beobachtungen, während ich arbeite. Es stellt sich heraus, dass ich mich im Voraus auf Feedback vorbereite, während ich noch an der Aufgabe arbeite.

Kurz vor dem Treffen bitte ich meine Kollegen, ihre Eindrücke vom Neuankömmling zu schreiben. In der Besprechung gibt es einen Block „Feedback“ für bestimmte Besprechungen, in dem ich meine Erfolge und Informationen von Kollegen in drei Kategorien sortiere: „Bedenken“, „Was ist gut“ und „Woran ich arbeiten soll“.

Wenn bei der zweiten und dritten Kategorie alles klar ist, dann ist die Sache mit der „Angst“ in gewisser Weise vergänglich. Hier füge ich verschiedene wirklich subjektive Eindrücke hinzu, die auf dem Treffen bestätigt oder widerlegt werden müssen. Zum Beispiel, wenn es Zweifel gibt: Versteht der Anfänger, was von ihm erwartet wird?

Da ich wenig Erfahrung mit persönlichen Besprechungen habe, lade ich einen Teamleiter zu ihnen ein: Normalerweise gibt er den Ton für das Gespräch an und leitet es in eine konstruktive Richtung. Und ich verstärke das Gespräch mit Fakten und Beispielen, die ich mit der Kappe „abgelegt“ habe. Einer der Life-Hacks, die ich vom Teamleiter gelernt habe, ist, den Neuankömmling zuerst nach seinen Eindrücken zu fragen. Tatsächlich können bereits in dieser Phase des Gesprächs bestimmte Schlussfolgerungen gezogen werden, die ich festlege - wo? Das ist richtig, in der Kappe, im Block "Auflösung".

Und dann bitte ich den Neuankömmling, die Ergebnisse des Treffens zu schreiben. Es ist also besser für ihn, alles in seinen Kopf zu stecken, und ich werde sehen, was er ertragen hat. Bis zum nächsten Kontrollpunkt wiederholt sich alles.

Der letzte Zweig für die endgültige Entscheidung am Ende des Testzeitraums blieb in der Karte - "Zusammenfassung". Hier nehme ich auch Rückmeldungen von Kollegen auf, diesmal jedoch mit ihrer persönlichen Entscheidung, einen Neuling in das Team aufzunehmen oder nicht.

Eine Nachrichtenkarte ermöglicht es mir nicht nur, Dinge zu klären, sondern erweist sich auch als praktisches Werkzeug, um an einem Ort Feedback zu einem Anfänger zu sammeln.

Das Ergebnis. Es gibt viele Praktizierende, die Feedback sammeln. Sie können jede verwenden. Unabhängig davon, ob Sie Manager, Tester oder Mentor sind, ist es eine große Chance, Feedback zu sammeln und es Ihren Kollegen zu geben. Teilen Sie mit, welche Methoden Ihr Team verwendet. Wie denkst du über das Sammeln von Feedback?

Liste der Kalenderartikel:
Versuchen Sie einen anderen Ansatz
Angemessene Paartests
Feedback: wie es passiert
Tests optimieren
Lies ein Buch
Analytics-Tests
Der Tester muss den Fehler erkennen, Caner lesen und den Umzug organisieren.
Dienst laden
QA-Service-Metriken
Testen Sie die Sicherheit
Lernen Sie Ihren Kunden kennen
Rückstand nehmen