Jedes Unternehmen durchläuft vom Moment seiner Gründung bis zu seinem eigenen "Sargdeckel" mehrere Lebenszyklen. Das Ende verschiedener Unternehmen ist unterschiedlich: Jemand konkurriert nicht mit jüngeren und flexibleren Teams, deren Produkte den Zustand der frühen Beta seit Jahren nicht mehr bewältigen konnten, aber immer noch erfolgreicher sind, andere werden Teil größerer Unternehmen.
Im Lebenszyklus eines Unternehmens gibt es jedoch eine Phase explosiven Personalwachstums mit der Suche nach Wegen zur Lösung dieses Problems. Sie alle kennen diese Phase. Nun, das lokale Produkt von gestern erobert einen bedeutenden Marktanteil, das Publikum ist vervielfacht und das Team steht vor Problemen, die nicht einmal vermutet wurden. Irgendwie unmerklich erscheinen Abteilungsleiter mit „Öffnungszeiten“ und Koordination von Besprechungen per Post, die Personalabteilung wächst spürbar und die Zeiten, in denen das gesamte Team ein Dutzend Pizzen für die Aktion bestellen und Freitagsversammlungen im Büro arrangieren konnte, gehören der Vergangenheit an. Der Eigentümer des Unternehmens und in Kombination sein Direktor nehmen 15 bis 20 Kilogramm an Übergewicht zu, erscheinen immer weniger in Korridoren und Büros und verbringen immer mehr Zeit in seinem Büro, in dem sein persönlicher Sekretär Kaffee trägt oder sogar nach Zypern fliegt.
Genau in diesem Moment beginnt das Unternehmen, die "effektiven Manager" zu erfassen.
Wer sind „effektive Manager“ und woher kommen sie?
Für den Anfang lohnt es sich, die Terminologie zu sortieren. Ein „effektiver Manager“ ist solch ein heimtückischer Parasit, der ihn manipuliert und Metriken erfindet. Es gibt „effektive Manager“ in Unternehmen, die ruckartig gewachsen sind und keine Zeit hatten (oder versagt haben), führendes Personal innerhalb ihrer eigenen Struktur vorzubereiten. Ja, ein sehr kleiner Prozentsatz der Entwickler oder Spezialisten in verwandten „Disziplinen“ kann Menschen verwalten. In der Tat ist dies eine ziemlich harte Arbeit und je höher die Position, desto weniger Kandidaten für eine Position innerhalb der Organisation.
Die Implementierung eines "effektiven Managements" beginnt ganz oben und ein wenig von der Seite - von der Personalabteilung aus. Wenn ein Unternehmen Geld für Seminare und Personalentwicklung hat, strömen vernünftige Entwickler zu Meetings, Konferenzen und Profilseminaren, um Wissen und Meinungen mit anderen Fachleuten auszutauschen, und die Personalabteilung besucht ihre Seminare zu diesem Thema, um nicht benachteiligt zu werden "Personalmanagement", das die derzeitigen Führungskräfte des Unternehmens mitnimmt. In diesem Moment ist das Unternehmen unglaublich schwach und alles hängt von der Ausdauer und Gier der Eigentümer ab. Wenn der Eigentümer-Direktor des Seminars in der Lage ist, die Idee zu verführen, dass Sie viel mehr Geld aus seiner Idee herausholen können, gibt er „effektiv den Managern“ fast persönlich die Schlüssel zur Organisation und abstrahiert von allem, was als nächstes passiert.
Dies drückt sich in der Einstellung eines neuen HR-Direktors von außen mit einem beeindruckenden Portfolio und schrecklichen Sätzen im Lebenslauf im Abschnitt „Erfahrung“ und „Ausbildung“ oder in der Einstellung eines „Optimierungsmanagers“ oder eines anderen „Spezialisten“ mit einem ähnlichen Profil aus.
Die Invasion hat begonnen.
Die ersten Schritte eines „effektiven Managers“
Da der „effektive Manager“ von Natur aus ein Parasit und ein Rettich ist, beginnt er zunächst, einen Brückenkopf für zukünftige Aktivitäten und die anschließende Einstellung seiner Kollegen zu bauen. Das erste, was unser Gast tut, ist die Überprüfung der Messdaten in alle Richtungen.
Im Allgemeinen machen Metriken Spaß. Die Kontrolle über Entwicklung, Marketing und Vertrieb ist erforderlich, muss jedoch gerechtfertigt sein, und die Verantwortung sollte in erster Linie von der Person getragen werden, die dieselben Kennzahlen offengelegt hat. Wir müssen eine einfache Sache verstehen: Wenn der Spezialist, der seine Arbeit erledigt hat, nach dem Ändern der Metriken plötzlich ungeeignet wurde, müssen Sie zunächst fragen, wer ihm diese neuen Metriken zur Verfügung gestellt hat. Die Angemessenheit von Metriken wird von effektiven Managern ignoriert, die im übertragenen Sinne anstelle der üblichen und verständlichen Meter und Kilogramm die Effektivität des Unternehmens und von Einzelpersonen bei quantenverwirrten Papageien zu messen beginnen.
Papageien werden Organisationen aus einem einfachen Grund vorgestellt: um Menschen aus dem Unternehmen herauszuholen, die an vorderster Front standen und dem Geschäftsinhaber widerstehen und ihn beeinflussen können. Das ist die innere Sabotage. Da niemand wirklich versteht, was diese Papageien sind, ist es ganz einfach, neue Metriken zu manipulieren und die Leiste auf das Niveau "Nicht für den Service geeignet" einzustellen. Wenn Sie den Verdacht haben, dass in Ihrem Team ein „effektiver Manager“ auftritt, überprüfen Sie eine einfache Sache: Ist er für das Versagen seiner Untergebenen verantwortlich?
Der normale Häuptling ist gleichzeitig sowohl der Kapitän des Schiffes als auch der Kommandeur des Bataillons, dh er verlässt das Schiff zuletzt und für das Kollektiv als sein eigener Vater. Gleichzeitig ist er es, der mit seinem Kopf für die Pfosten seiner Untergebenen verantwortlich ist, er ist der erste, der für den Teppich ansteht, und manchmal ist er allein und bedeckt sein Team mit dem Rücken. Der „effektive Manager“ ist ein idealer Weichensteller, der alle um ihn herum für Fehler und Irrtümer verantwortlich macht, so als ob ein Alpha-Mann seine Autorität in den Augen hoher Beamter nach dem Prinzip „Schau, wie gut ich bin, und alle anderen sind schlecht und dumm ".
Die oben beschriebenen Prozesse finden in verschiedenen Organisationen mit unterschiedlichen Geschwindigkeiten statt, haben jedoch immer das gleiche Ergebnis: die erste Welle von Entlassungen und Änderungen in der Einstellungsmethode. In der Endphase kann dies im Postulat ausgedrückt werden: "Die besten Leute können und sollten eingestellt werden, wir haben keine Zeit, unsere eigenen zu kochen."
Die massive Invasion "effektiver Manager"
Nachdem unser Parasit das Hauptskelett eines Unternehmens, das Autorität und Vertrauen genoss, diskreditiert oder entlassen hat, bleibt er fest im Gehirn der Mitarbeiter der Personalabteilung und beginnt eine Politik der „Verbesserung der Effizienz“.
Offensichtlich wurde in der vorherigen Phase festgestellt, dass die neuen Papageienmetriken nicht vom alten Team durchgeführt wurden. Zu diesem Zeitpunkt beginnen Geschäftsinhaber normalerweise ein wenig vor Aufregung zu schwitzen, weil das warme Zypern etwas weiter als gewünscht geworden ist. Aber ein „effektiver Manager“ kommt zur Rettung des Nervensystems der Eigentümer und sagt, dass all dies leicht und einfach zu lösen ist, einfach die Manager waren schlecht und die Struktur war falsch. Es ist notwendig, einen Workflow zu entwickeln, eine starre Vertikale aufzubauen, coole Spezialisten einzustellen und alles wird genäht. In diesem Moment befindet sich das Unternehmen in einer echten Machtumverteilung. Die Entwicklung ist sehr glücklich, wenn sich ihre Führungskräfte zusammenschließen und die relative Unabhängigkeit ihres Teils des Unternehmens vom "effektiven Management" gewinnen. In diesem Fall bekommt unser Parasit alles andere: PR, Marketing, Vertrieb, Personal. Es ist viel schlimmer, wenn die Ressourcen dafür bereits aufgebraucht sind und das Unternehmen in seiner Gesamtheit kapituliert.
In jedem Fall beginnt die Organisation eine Welle von Einstellungen. Die Personalabteilung beginnt, wie eine Druckmaschine, massiv „Spezialisten“ zu rekrutieren, meist in Spitzenpositionen mit der Delegation, Untergebene für Neuankömmlinge auszuwählen. Dies ist die sehr aktive Phase der Einstellung "effektiver Manager". Allen diesen Menschen ist gemeinsam, dass sie keine echten Experten auf dem Gebiet des Unternehmens sind. Das heißt, innerhalb des Unternehmens wird eine weitere Organisation aufgebaut, deren Zweck darin besteht, gewalttätige Aktivitäten nachzuahmen.
Wenn klar. Vor der Umstrukturierung war zwischen dem Linienentwickler und dem Leiter der IT-Abteilung eine Person Teamleiter. "Effektives Management" beginnt, die interne Struktur des Unternehmens in kleinere Teile aufzuteilen, wodurch immer mehr "Führungspositionen" eingeführt werden. So werden kleine, schwache und abhängige „Teams“ unterschieden, von denen jedes seinen eigenen Chef hat, dessen Zweck es ist, Berichte zu schreiben. Gleichzeitig wird diagonalen Kontakten ein starres Embargo auferlegt: nur vertikal. Das heißt, wenn frühere Spezialisten aus verschiedenen Abteilungen auf einer höheren und niedrigeren Hierarchieebene miteinander interagieren könnten, wäre jetzt alles nur durch ein System wie ein „kaputtes Telefon“ möglich, dh durch die „effektiven Manager“ ihrer Vorgesetzten. Unter all dem werden natürlich Papageienberichte geschrieben, die zeigen, wie viel Arbeitsproduktivität gestiegen ist und wie viel Nutzen in einer Woche / einem Monat / einem Quartal geleistet wurde.
Das Ergebnis der Besetzung des Unternehmens durch „effektive Manager“ ist eine mehrfache Steigerung des administrativen und bürokratischen Apparats des Unternehmens ohne eine mehrfache Steigerung der Produktivität / Rentabilität des Unternehmens. Wo früher 1-2 Leute waren, sitzen jetzt ein Dutzend Leute und schreiben Berichte.
Jeder leidet unter einer solchen Sabotage, außer natürlich „effektiven Managern“ aller Ebenen.
Wie man eine Personalpolitik aufbaut, um nicht in diese Falle zu tappen
Der einfachste Weg wäre zu sagen: "Wachsen Sie Ihre Chefs im Team" und beenden Sie den Artikel, aber wir alle verstehen, dass dies meistens unmöglich ist.
Natürlich ist es möglich und notwendig, Leute von außen einzustellen. Die Frage ist ihre Qualifikation. Zunächst lohnt es sich, auf die Personalabteilung zu achten, da die Besetzung durch "effektive Manager" meist genau an dieser Küste beginnt. Unabhängig davon, wie verächtlich die Entwicklung nicht mit HR oder Vertrieb zusammenhängt, sind die richtigen Personalvermittler oder Vertriebsmitarbeiter Freunde des Entwicklers. Leider wurde in den letzten Jahren das Präfix „IT“ nach Möglichkeit herabgesetzt und gestoßen, aber es gibt immer noch IT-Personalvermittler oder IT-Vertriebsmitarbeiter.
Zuallererst sind dies Personen mit ausreichender Qualifikation und Verständnis für die Besonderheiten der Arbeit. Das heißt, ich spreche von HR, die sich klar darüber im Klaren sind, was der Technologie-Stack ist, die aktuellen Entwicklungstrends kennen, die missbräuchliche Abkürzung für LLVM nicht berücksichtigen und nicht "si mit einem Gitter" sagen. Meistens haben solche Leute einen angemessenen technologischen Hintergrund und haben sich sogar in IT-Fachgebieten versucht, aber aus irgendeinem Grund sind sie in den angrenzenden Bereich der IT-Rekrutierung gegangen, für den sie nicht verurteilt werden sollten.
Das Gleiche lohnt es, über Führungskräfte in allen anderen Bereichen zu sprechen. Selbst der Supply Manager in einem IT-Unternehmen hat nicht das Recht, weit von der Technologie entfernt zu sein, da er neben dem bedingten Kauf von Toilettenpapier und anderen Aktivitäten zur Unterstützung des Bürolebens auch die Reinigungsmittel so steuern muss, dass sie die Server-Racks nicht mit einem feuchten Tuch abwischen.
Der beste Weg, um die Einstellung eines effektiven Managers zu vermeiden, besteht darin, den technischen Spezialisten als Leiter der technischen Teams zu suchen. Dies beseitigt zumindest Probleme mit der Angemessenheit von Metriken, dem Verständnis des Entwicklungsprozesses und Interessenkonflikten, wenn Untergebene qualifizierter sind als ihr neuer Chef.
Beispiel: Ihr Teamleiter und Teilzeit-Senior verfügt über einen A + B-Stack und 10 Jahre Erfahrung. Eine Person neigt dazu, Code und Mentoring innerhalb des Teams zu schreiben, und brennt nicht mit dem Wunsch, Papierkram zu erledigen, eine Art Superstar aus der Entwicklung. Zumindest ist es dumm, eine Person mit einem A-Stack und 3-5 Jahren Erfahrung als Manager einzustellen. Beide Zahlen müssen vergleichbar sein, um den Entwicklungsprozess und die Technologie zu verstehen, sonst kommt es zu einer Situation, in der "der Schwanz mit dem Hund wedelt". Hören Sie auf, an einen lebhaften Lebenslauf, brennende Augen und einen „guten Eindruck beim Interview“ zu glauben. Wenn der Kandidat eine der wichtigsten Anforderungen, einschließlich der Betriebszugehörigkeit, nicht erfüllt, riskieren Sie dies nicht. Natürlich werden Sie keinen „effektiven Manager“ im Gesicht haben, sondern das Unternehmen mit einer solchen Körperbewegung schwächen, dh die Organisation näher an den möglichen Beginn des Berufs bringen.
Hier sind einige Postulate in der Rekrutierung und im Management, die zumindest teilweise übernommen werden sollten:
- Es gibt keine "teilweise Entsprechung" zu einer Position. Der Kandidat ist entweder geeignet oder nicht. Besonders für Führungspositionen.
- Alle Manager sollten mehr Erfahrung in der Entwicklung haben als ihre Untergebenen. Normalerweise ist dies eine Lücke von 3-5 Jahren zwischen ihnen.
- Direkte diagonale Verbindungen zwischen Abteilungen können nicht unterdrückt werden. Zu starre "vertikale" lähmt die Arbeit.
- Für die Angemessenheit und Implementierung der offengelegten Metriken ist immer in erster Linie der Manager verantwortlich, der sie offengelegt hat. Das heißt, zuerst wird die Angemessenheit der neuen Anforderungen des Leiters überprüft und bewertet, und erst dann wird der Mitarbeiter überprüft.
- Keine "Papageien". Die Bewertung der Arbeit sollte anhand verschiedener Parameter, einschließlich der Komplexität, und nicht anhand der Anzahl der Codezeilen erfolgen.
Grundsätzlich kann dieser Ansatz auf jedes IT-Unternehmen hochgerechnet werden. Ohne Manager sind Geschäft und insbesondere Entwicklung unmöglich, das ist eine Tatsache. Aber hüten Sie sich auf jeden Fall vor "effektiven Managern". Sie sind wie Kakerlaken: Wenn sie eine ins Haus lassen, wird es in sechs Monaten eine Legion geben, die Sie aus Ihrem eigenen „Lebensraum“ vertreibt.