Der Herbst ist die Zeit, in der einer der saisonalen Spitzenwerte bei der Suche nach Arbeitnehmern für Arbeitgeber und der Arbeit für Arbeitssuchende beginnt. Ja, seltsamerweise, aber der Prozess des Füllens mit regulären Organisationseinheiten hat seine eigenen saisonalen Spitzen und Einbrüche. Vielleicht gibt es deshalb gerade auf Habré viele Artikel über die Auswahl und Auswahl von Personal.
Es werden Artikel veröffentlicht, in denen Experten, die diesen Prozess durchführen, verschiedene Fehler machen, ihre Empörung und ihren Groll darüber beschreiben, was jedes Mal dazu führt, dass weit entfernt von Fachleuten in diesem Bereich tätig ist. Das Thema ist geschlagen und meiner Meinung nach nicht mehr interessant. Was bringt es, ein Problem zu umkreisen und regelmäßig seine Existenz zu beweisen?
Die meisten Autoren, die dieses Thema ausnutzen, sprechen von Zeit zu Zeit darüber, wie sie sich auf dieses Problem beziehen. Aber in der Regel bietet selten einer von ihnen etwas an, das wirklich funktioniert. Und das Interessanteste ist, dass viele in den Kommentaren sie unterstützen und die Bedeutung des diskutierten Problems hervorheben.
Ich weiß nicht, wie diese Leute mit Amateuren auf dem Gebiet umgehen, auf dem sie Profis sind. Aber ich denke, wenn diese Experten beginnen, ihre pseudokompetente Meinung aufgrund persönlicher Ängste und Spekulationen zu äußern, führt diese Aktion zumindest zu Verwirrung.
"Ja, nur Dinge sind da. ..."
- I. A. Krylov, "Schwan, Hecht und Krebs" (1816)
Wenn ein Artikel über die Nutzlosigkeit und Fehler eines Rekrutierungsspezialisten geschrieben wird, steht der Artikel unter lautem Applaus. Aber wenn jemand Vorschläge zur Verbesserung der Situation hat, endet dies mit einer Flut von Negativität, einer Beschreibung seiner erfolglosen Erfahrung und der Befürchtung, dass, Gott bewahre, in Fragen der Auswahl etwas Neues auftauchen wird. Plötzlich wird es schlimmer als es war? Jedenfalls ist das alles Unsinn!
Die Wurzel des Problems ist, jemanden auszuwählen oder zu nehmen, der Arbeit sucht?
Es gibt zwei kriegführende Lager. Wenn IT-Experten der Ansicht sind, dass es keine a priori professionellen „Selektoren“ für Personal gibt, kann es sich lohnen, alle Personalverantwortlichen als unnötiges Element (Überbleibsel) der Organisation zu entlassen. Und lassen Sie die große Armee von Leitern der strukturellen Abteilungen des IT-Personals damit umgehen, die sich in allen Fragen des Unternehmens auskennen. Und was denkst du wird passieren? Ich gehe davon aus, dass es mehrere Möglichkeiten geben wird.
1. Es wird einen Konflikt zwischen denen geben, die einfach nur ihre Geschäfte machen möchten und sich nicht von der Tatsache ablenken lassen, dass sie nicht interessiert sind
Es ist unwahrscheinlich, dass einer der Ingenieure zugibt, dass der Auswahlprozess ziemlich kompliziert ist und bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten und Professionalität erfordert. Und wenn sie glauben, dass dies elementar ist, lassen Sie uns ein ähnliches Experiment in mindestens einem der Unternehmen durchführen, die sich selbst respektieren. Bei einem solchen Unternehmen (mit dem ich zusammenarbeiten musste) gab es übrigens einen ähnlichen Fall. Dies ist keineswegs ein Indikator, ich denke jedoch, dass er aufschlussreich und bezeichnend sein wird.
Eines der größten russischen Unternehmen benötigte Spezialisten für Oracle DBMS. Im Allgemeinen war eine Produktionsoptimierung erforderlich, und für diese Veranstaltung wurde ein Modernisierungsprojekt durchgeführt. Zu dieser Zeit waren die Struktureinheiten der Verarbeitungsabteilung ziemlich schief miteinander verbunden (über Excel-Arbeitsblätter wurden die Aktionen koordiniert, die Planung aktualisiert usw.). Dieser Ansatz ist der Bestellung überdrüssig (da es sich um eine Sackgasse handelte), und es wurde beschlossen, ein normales DBMS in das ACS-System zu integrieren. Der Leiter der Informationsabteilung sagte, er würde Kandidaten persönlich auswählen und interviewen. Eine ziemlich große Anzahl von Bewerbern kam. Mit Kenntnis der Sache wählte er das Beste.
Der Direktor gab mir Informationen über den ausgewählten Kandidaten. Er war ein wirklich technisch versierter Ingenieur mit geeigneter Berufserfahrung, der einen positiven Eindruck auf unseren Manager machte. Leider konnte er beim Interview die Unfähigkeit dieses Kandidaten, sich in ein gut funktionierendes Team zu integrieren, Konflikte und die Tendenz zu Betrug nicht erkennen.
Nachdem wir den Direktor gewarnt hatten, dass sich diese Eigenschaften im zukünftigen Mitarbeiter wahrscheinlich auf die eine oder andere Weise manifestieren werden, stimmten wir ihm zu, dass er dies zur Kenntnis nehmen wird, obwohl er die Wahl seines Managers unterstützt und ihn nicht über die verfügbaren Informationen informiert.
Dies war der Fall, als die aufgeführten Qualitäten stattfanden. Und buchstäblich 5 Monate nach seiner Anstellung zeigte sich dieser Kandidat in seiner ganzen Pracht. Er begann nicht konstruktiv mit einem der erfahrenen Spezialisten in der Abteilung für Programmierung und Anpassung von Programmen zu streiten (8 Jahre in der Produktion). Es war nicht möglich, ihm zuzustimmen. Zuerst versuchte der Anführer, ihm zuzuhören und zu verstehen, ihn zu überzeugen und zu beweisen. Alles war vergebens. Der frisch gebackene Arbeiter war unerschütterlich darin, seine Vorstellungen darüber, wie das System eingerichtet werden sollte, aufrechtzuerhalten, und die Arbeit mit der Basis wurde organisiert. Es fällt mir schwer zu beurteilen, welcher von ihnen richtig war und welcher nicht. Aber diese Situation kam zum Regisseur. Der Direktor wiederum sagte, dass dieser Mitarbeiter zum Abteilungsleiter gewählt wurde. Und dementsprechend lassen Sie ihn jetzt entscheiden.
Der Konflikt zog sich hin. Vor der Entlassung dieses Mitarbeiters vergingen weitere 8 Monate. Er war auf seinem Gebiet wirklich kompetent, aber wie sich herausstellte, kannte er die Arbeitsgesetze nicht schlechter. Daher wurde das Unternehmen in dieser Zeit wiederholt von der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Staatsanwaltschaft besucht. Es wurde nichts Bösartiges aufgedeckt, aber die Nerven waren schwer angeschlagen. Infolgedessen gingen Anwälte für weitere 4 Monate vor Gericht. Nachdem er einen gewöhnlichen Zwangsarbeiter für die illegale Entlassung bezahlt hatte, musste er erneut eingestellt werden und wurde erst nach einem Jahr endgültig entlassen.
Sie müssen zugeben, dass das Unternehmen so ziemlich in die Schuhcreme geraten ist. Gleichzeitig steht das Projekt, das Unternehmen arbeitet und verliert Geld. Sollte einem Manager das Wahlrecht eingeräumt werden? Natürlich, ja, aber wenn er immer noch Informationen von einem Spezialisten für die Auswahl von Personal hörte, würde die Geschichte vielleicht ein positives Ende haben oder weniger bedauerlich enden.
2. Es wird ein von Pferden gezogener Zirkus beginnen, der darin besteht, dass jeder der IT-Spezialisten beginnt, eine Decke über sich zu ziehen
Wenn man Rezensionen von Artikeln über Lebensläufe oder Interviews liest, kann man eine Schlussfolgerung ziehen, die selbstverständlich ist - die Hauptsache ist, dass der neue Mitarbeiter vom Leiter der IT-Abteilung gemocht oder vom Mitarbeiter des Unternehmens empfohlen werden sollte. Immerhin haben sie Intuition und Instinkt. Es ist wichtig, dass er sie beeindruckt. Und ob er gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, über den Kopf dieses Führers springt oder seine eigenen Aufgaben und Befehle sabotiert, ob er trainiert, ist anscheinend völlig irrelevant. Wir werden später im Laufe des Stücks verstehen. Es spielt keine Rolle!
Hier ist eine andere Geschichte von den vielen, denen ich in meiner Arbeit begegnet bin. In einer ziemlich großen Holdinggesellschaft, die auf die Bereitstellung von IT-Dienstleistungen spezialisiert ist, wurde eine Gruppe von Spezialisten benötigt, um Zeitarbeit im Unternehmen des Kunden zu leisten. Es gab auch eine gewisse Idee, die strukturelle Einheit zu erweitern, die sich auf das Schreiben maßgeschneiderter Programme spezialisiert hatte. Um diese Probleme zu lösen, forderten sie die Mitarbeiter der Holding auf, ihren Freunden die Teilnahme am Wettbewerb um freie Stellen anzubieten. Planen Sie einen Interviewtag. Und hier begann genau der Zirkus, über den früher geschrieben wurde.
Ein Teil der IT-Spezialisten des Unternehmens sabotierte und frustrierte den Testschreibprozess. Als eine interne Untersuchung dieser Tatsache durchgeführt wurde, stellte sich heraus, dass diese Beamten ihrem Abteilungsleiter ein Ultimatum stellten. Das Ultimatum besteht im Wesentlichen darin, dass die Spezialisten, die ihre Freunde zum Auswahlverfahren eingeladen haben, die Einstellung neuer Mitarbeiter ohne Testaufgaben forderten. Immerhin bürgen sie für diejenigen, die Seite an Seite mit ihnen arbeiten werden.
Der Vorfall wurde vertuscht. Der Direktor ging zu seinen Mitarbeitern, die die Initiative ergriffen hatten. Nach anderthalb Wochen brach ein neuer Skandal aus, weil die Arbeiter, die diese ganze Aufregung verursachten, ausbrachen. Erst jetzt waren dies die Ansprüche des Unternehmens - des Kunden, dessen Kern darin bestand, dass mit dem Aufkommen der Berater ein großes Leck an vertraulichen Informationen auftrat. Die Ursache für dieses Leck waren Systemfehler, die von Personen gemacht wurden, die speziell eingestellt wurden, um die vorhandene Informationssicherheit zu stärken.
Infolgedessen verbrachte der Direktor des Unternehmens, das IT-Dienstleistungen erbrachte, eine beträchtliche Anzahl von Stunden in der Untersuchungshaftanstalt. Glücklicherweise hat alles geklappt, und wie sich später herausstellte, hat derjenige, der für den Informationsverlust verantwortlich war, dies speziell getan, um den Leiter einer Gruppe von Beratern zu ersetzen. Dieser Anführer führte das Trojanische Pferd zur Organisation. Der Plan dieses „Betrügers“ war es, dem Management des Unternehmens zu zeigen, dass der Leiter der Gruppe nicht kompetent war und entfernt werden sollte, und an seiner Stelle sollte derjenige eingesetzt werden, der auf die festgestellten Fehler hinwies.
Zufällig wurde für den Direktor und die Organisation all diese Kombination vom Sicherheitsdienst des Unternehmens - dem Kunden - identifiziert. Nach diesem Vorfall werden Neuankömmlinge nicht nur auf einem Polygraphen getestet und getestet, sondern müssen sich in mehreren Auswahlphasen zusätzlichen Interviews unterziehen.
3. Angesichts der Tatsache, dass der neue Mitarbeiter „not comme il faut“ mehrmals anwesend ist, wird unser IT-Manager damit beginnen, Interviews zu verschieben und nach Lösungen zu suchen
Vielleicht wird sie nach und nach als HR-Spezialistin neu qualifiziert und wird auf der anderen Seite, die bereits weit von ihrer eigenen entfernt ist. Und wieder werden sie anfangen, ihn leise zu verachten, wie es die entlassenen Mitarbeiter-Picker verachteten. Und vielleicht lehnt er es einfach ab, Personal auszuwählen und einzustellen, das ihn bereits angegriffen hat. Er wird eine Personalagentur finden, die Chargen "ausgewählter" Kandidaten liefert und auch weiterhin Unebenheiten ausfüllt.
Ich erinnere mich an eine Episode aus der Vergangenheit, in der meine Gruppe einen Komplex von Arbeiten zur Beschreibung der Prozesse von IT-Strukturen in einem der Unternehmen durchgeführt hat. Der Leiter dieser Einheiten wurde zur Verfügung gestellt, um uns zu helfen. Er war ein kompetenter Fachmann, der die Besonderheiten der IT-Abteilung gut kannte. Er verstand die Feinheiten seiner Arbeit und die Art seiner Tätigkeit und kommunizierte täglich mit den Spezialisten seiner Abteilungen. Er war wie ein "Fremder unter seinen eigenen". Er wandte seine Aufmerksamkeit dieser interessanten Tatsache zu und sagte, dass dies nicht immer der Fall sei. Bevor er sich selbst mit der Aufnahme und Entlassung von Personal in seinen Einheiten befasste, wurde er respektiert und um Hilfe gebeten. Aber alles änderte sich, nachdem er den Posten des Führers übernommen hatte.
Er verstand, dass er, nachdem er den Platz eines Führers eingenommen hatte, unter Berücksichtigung dieser Distanz mit seinen Kollegen kommunizieren musste. Aber er hätte sich nicht vorstellen können, dass diejenigen, mit denen er zuvor Schulter an Schulter gearbeitet hatte und mit denen er über den Wahnsinn der höheren Führung gesprochen hatte, gegen ihn stehen würden.
Und was dann?
Diese Frage hat noch niemand beantwortet. Ich fordere diejenigen, die die Autoren gerne „trollen“ (die es wagen, über ihre Leistungen im Bereich der Personalauswahl zu sprechen, um die Situation in Richtung einer Verbesserung zu ändern), auf, Lösungen vorzuschlagen, die nicht nur Aufschluss darüber geben, wer richtig oder falsch ist, sondern auch diese beiden kombinieren können kriegführende Parteien. Und am wichtigsten ist, dass Sie dieses Problem endlich vorantreiben, damit Sie als angesehene IT-Mitarbeiter ruhig arbeiten können.
Arbeiten Sie in einem Team, das nicht zum Überleben eines Unternehmens wird, nur weil in Ihrem Team ein Kuckuck aufgetaucht ist, mit dem Sie Tag für Tag Seite an Seite interagieren müssen. Oder Sie müssen möglicherweise sogar kündigen, weil es der Organisation nicht gefällt, das Gehalt nicht zu Ihnen passt oder die Arbeit Ihnen in den Rachen geraten ist. Aber weil die Situation bei der Arbeit vor dem Wahnsinn unerträglich wurde.
Ein Computer ist ein elektronisches Gerät, das eine Person erst ersetzt, wenn sie lernt, über die Witze des Chefs zu lachen und seine eigenen Fehler auf einem nahe gelegenen Computer abzulegen.
Jeder sollte sein eigenes Geschäft machen, in dem er über Wissen, Best Practices und Erfahrung verfügt. Jeder Chirurg hat seinen eigenen Friedhof. Jeder Personalreferent hat diejenigen, die er aus dem einen oder anderen Grund im Auswahlverfahren abgelehnt oder dazu beigetragen hat, dass dieses Verfahren nicht abgeschlossen wurde. Und dahinter stehen menschliche Schicksale. Dies ist weder gut noch schlecht - es ist eine Selbstverständlichkeit, der sich jeder von uns in seinem Leben stellen kann. Und wenn es uns kaum möglich ist, die Aktivitäten des Chirurgen zu beeinflussen, dann denke ich, dass es sich immer noch lohnt, denjenigen zu helfen, die tatsächlich aufgefordert werden, ein Team zu bilden.
Symptome einer Lösung des Problems
Meiner Meinung nach wird das Problem gelöst, wenn es unter dem Gesichtspunkt der Existenz angegangen wird und nur durch gemeinsame Anstrengungen überwunden werden kann.
Wenn Mitarbeiter von IT-Strukturen, falls erforderlich, werden folgende Mitarbeiter eingestellt:
- den Personalvermittlern klare berufliche Anforderungen hinsichtlich der in ihre Strukturen eingestellten Mitarbeiter stellen;
- die Kompetenzen der Bewerber prüfen, gegebenenfalls unabhängig und gemeinsam Prüfungsaufgaben für sie vorbereiten;
- zusammen mit Personalvermittlern an Interviews während der Auswahl teilnehmen;
- bei Meinungsverschiedenheiten mit Personalvermittlern verhandeln.
Wenn Personalvermittler:
- Sie werden anfangen, die Meinung von IT-Spezialisten zu hören, die direkt für das Ergebnis der Arbeit ihrer Einheit verantwortlich sind.
- sich nicht widersetzen und nicht versuchen, die Ingenieure zu umgehen, wenn ein neuer Kandidat mit dem unmittelbaren Leiter der IT-Abteilung oder dem Direktor besprochen wird.
- lernen, die Arbeit von IT-Spezialisten sowie die Arbeit aller anderen Strukturen des Unternehmens zu schätzen und zu respektieren.
Ansätze und Lösungen
Bisher wurden viele effektive Methoden entwickelt, um die Auswahl des Personals effektiver zu gestalten. Nachdem ich dieses Thema auf und ab studiert habe, habe ich einige der meiner Meinung nach effektivsten Methoden gesammelt und in meiner beruflichen Tätigkeit eingesetzt. Darüber hinaus arbeiten diese Methoden seit mehr als 10 Jahren auf dem russischen Markt. Nimm mindestens das Rekrutierungs-
Wiki . In der Liste der Verweise auf den Artikel finden Sie interessante Bücher, die die Methoden der effektiven Personalauswahl während des Interviews beschreiben.
Sie sollten jedoch berücksichtigen, dass Sie bei der Auswahl einer Person für Testaufgaben genau überspringen können, wen Sie benötigen. Weißt du warum? Nicht weil es so einfach ist, sondern dumme Personalvermittler, denen nichts beigebracht wurde, die sich mit diesen Themen befassen und ihre inkompetente Meinung äußern, auf deren Grundlage angeblich die besten herausgefiltert werden.
Dies liegt daran, dass es keine ausreichenden Methoden gibt, um die berufliche Orientierung einer Person zu beurteilen. Ich stoße in meiner beruflichen Tätigkeit oft auf diese Fragen. Ich sehe, wie viele Menschen ihr Ziel nicht gefunden haben. Und leider wird dieses Thema weder an Schulen noch an Universitäten auf angemessenem Niveau behandelt. Oft werden Methoden zur Beurteilung der beruflichen Orientierung auch nicht von Personalvermittlern beherrscht.
Zu wissen oder nicht zu wissen, wie ein bestimmtes Problem zu lösen ist oder wie ein bestimmtes Problem mit technischen Mitteln, Sprachen und Konstruktionen zu lösen ist, gibt kein vollständiges Bild des neuen Mitarbeiters. Wenn Sie diese Informationen sammeln, wissen Sie nur, welche Fähigkeiten, Ansätze zur Lösung bestimmter Probleme sowie welche Erfahrungen diese Person in der Vergangenheit gesammelt hat. Und wenn man zu einer neuen Organisation kommt, egal wie erfahren diese Person ist, muss sie immer noch etwas lernen.
Gleichzeitig wissen Sie nicht, welche Aufgaben dieser Mitarbeiter so gut und schnell wie möglich erledigen wird. Wie aufmerksam er ist oder wie oft er aufgrund seiner Nachlässigkeit kritische Fehler macht, auf Kommentare oder Anfragen von Kollegen hört usw. Nicht jeder IT-Spezialist kann ein guter Chef werden. Und nicht jeder Chef ist eine gute stellvertretende erste Person des Unternehmens. Und die Wahl eines Spezialisten für die strukturelle Einheit wäre schön, seine Motivationserwartungen und seine berufliche Ausrichtung zu kennen. Und das ist real, obwohl einer von Ihnen jetzt Einwände gegen mich erheben kann.
Schlussfolgerungen
Hier ist ein Vorfall: Auf Habré treffen Sie häufig auf Laien im Bereich der Personalauswahl, aber keiner der Artikel, die sie kommentieren, scheint einen Haken zu bemerken. Ich möchte fragen: Sie unterstützen die Dummheit des Wimmerns und die Zurückhaltung, etwas zu ändern. Oder ist es für den gesamten Chor nur bequem, über das berüchtigte Personalproblem zu singen, das niemals eine gelöste Aufgabe sein wird?
Es macht wenig Sinn, darüber zu schreiben, wer weniger professionell und unfair ist. Die Hauptsache ist nicht, wer schuld ist, sondern was kann man dagegen tun? Nur von Beschwerden und Wut geleitet, weil sie auf diejenigen gestoßen sind, die sie abgelehnt und die Situation als Sackgasse beschrieben haben und die in keiner Weise beeinflusst werden konnten - dies bedeutet, dass diese Menschen besser dran sind, alles so zu lassen, wie es ist, und sich an ihrer Hilflosigkeit zu erfreuen, die sie umschreiben von Artikel zu Artikel.
Das Problem der Personalauswahl ist komplex. Und aus irgendeinem Grund werden nur Personalvermittler für alle Sünden verantwortlich gemacht. Der Kandidat für die IT-Abteilung kann jedoch je nach Profil und Besonderheiten des Unternehmens weiterhin von medizinischen Diensten, Sicherheitsspezialisten, Polygraph-Prüfern und anderen Spezialisten ausgesondert werden. Es ist ärgerlich, aber vielleicht lohnt es sich, darüber nachzudenken und trotzdem die Thesen zu akzeptieren, die funktionieren und sich nichts Neuem widersetzen?