Ein modernes technisches Interview ist ein Übergangsritus für Softwareentwickler, der (hoffentlich!) Einen hervorragenden Job voraussetzt. Aber auch eine große Quelle von Stress, endlose Fragen an die Kandidaten. Eine einfache Suche, "Wie man sich auf ein technisches Interview vorbereitet", bringt Millionen von Posts auf Medium, Programmier-Trainingsblogs, Quora-Diskussionen und sogar ganze Bücher hervor.

Trotz all dieser Informationen haben die Leute immer noch Schwierigkeiten herauszufinden, wie sie sich in einem Interview verhalten sollen. In einem früheren Artikel haben wir festgestellt, dass eine überraschend große Anzahl von interviewing.io- Benutzern ihre Fähigkeiten unterschätzt, was die Wahrscheinlichkeit eines negativen Interviewergebnisses erhöht. Jetzt haben wir viel mehr Daten erhalten (mehr als 10.000 Interviews mit echten Software-Ingenieuren), und wir möchten tiefer gehen: Was lässt Kandidaten ihr Selbstwertgefühl senken?

Aus wissenschaftlichen Untersuchungen sind einige allgemeine Fakten bekannt, die das Selbstwertgefühl beeinträchtigen: Beispielsweise bewerten oder erinnern sich Menschen nicht immer an ihre Leistung bei komplexen kognitiven Aufgaben wie dem Schreiben von Code ¹ . Technische Interviews sind besonders schwer zu bewerten, wenn die Kandidaten nicht viel Erfahrung mit Fragen ohne eine richtige Antwort haben. Da viele Unternehmen die Ergebnisse des Interviews nicht mit Kandidaten diskutieren, werden viele nie verstehen, was sie gut gemacht haben oder was besser sein könnte ^{2 , 3} . Am Ende ist die Aufhebung der Geheimhaltung bei Vorstellungsgesprächen in der gesamten Branche zu einem der Hauptgründe für die Erstellung von interviewing.io geworden !

Bisher gibt es nur wenige Daten darüber, wie sich Menschen nach echten Interviews in verschiedenen IT-Unternehmen fühlen. Daher haben wir diese Daten in großem Umfang gesammelt, um interessante Theorien über Entwickler und ihr Vertrauen in ihre Programmierkenntnisse zu testen.

Einer der Hauptfaktoren, der uns interessierte, war das Betrugssyndrom . Es ist bekannt, dass viele Programmierer darunter leiden ⁴ . Viele Menschen fragen sich, ob sie ihren Kollegen wirklich entsprechen, und betrachten den überzeugenden Beweis ihrer Kompetenz als Unfall. Beim Imposter-Syndrom fragen Sie sich, inwieweit Sie sich auf positive Bewertungen der Leistung verlassen können und wie viele Möglichkeiten sich aus den eigenen Bemühungen des Bewerbers im Vergleich zum Glück ergeben. Von besonderem Interesse für uns war, wie sehr Frauen an diesem Syndrom leiden. Es gibt viele Studien, die zeigen, dass Kandidaten aus unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen mit größerer Wahrscheinlichkeit kein Gemeinschaftsgefühl haben, was das Betrugssyndrom nährt ⁵ , und dies kann die Einschätzung ihrer eigenen Fähigkeiten im Interview verzerren.

Forschungsorganisation

Interviewing.io ist eine Plattform, auf der Menschen anonym technische Interviews führen und, wenn alles gut geht, Jobs in führenden Unternehmen bekommen. Wir haben das Projekt gestartet, weil der Lebenslauf kein vollständiges Bild liefert und weil wir der Meinung sind, dass jeder, unabhängig vom Lebenslauf, in der Lage sein sollte, sich auszudrücken.

Wenn der Interviewer und der Kandidat zusammenfallen, treffen sie sich in einer gemeinsamen Codierungsumgebung mit Sprachkommunikation, Textchat, einer „Schreibtafel“ und tauchen in die technische Aufgabe ein (Sie können diesen Prozess in Aktion auf der Seite mit den Interviewaufzeichnungen sehen ). Nach jedem Interview hinterlassen sie sich gegenseitig Feedback und jede Seite sieht, was die andere Person über ihn gesagt hat, sobald beide Feedback senden.

Hier ist ein Beispiel für ein Feedback-Formular für Interviewer:


Interviewer-Feedback-Formular

Unmittelbar nach dem Interview bewerten die Kandidaten auf derselben Skala von 1 bis 4, wie gut sie ihrer Meinung nach Folgendes geschafft haben:


Kandidaten-Feedback-Formular

Für diesen Artikel haben wir mehr als 10.000 technische Interviews untersucht, die von echten Software-Ingenieuren führender Unternehmen durchgeführt wurden. Während jedes Interviews bewertete der Interviewer den Kandidaten anhand seiner Fähigkeit, Probleme, technische und kommunikative Fähigkeiten zu lösen und ob der Kandidat es wert ist, in die nächste Runde zu wechseln. Dies gibt uns einen Indikator dafür, wie unterschiedlich das Selbstwertgefühl der Kandidaten von der Bewertung ist, die der Interviewer ihnen tatsächlich gibt, und in welche Richtung. Mit anderen Worten, wie verzerrt ist das Selbstwertgefühl des Kandidaten im Vergleich zu seinen wahren Qualitäten?

Anfangs hatten wir einige Annahmen darüber, was das Ergebnis beeinflussen könnte:

• Paul Wird es für Frauen schwieriger sein, ihre Programmierfähigkeiten zu bewerten als für Männer?
• Zuvor führte er Interviews . Es erscheint vernünftig, dass Sie nach dem Besuch der anderen Seite beim Interview ein genaueres Selbstwertgefühl zeigen.
• Er arbeitete in einer Top-Firma . Ähnlich wie im vorherigen Absatz.
• Bei Interviews zeigte er ein hervorragendes Ergebnis - Menschen, die im Allgemeinen das beste Ergebnis zeigen, können mehr Vertrauen und Bewusstsein darüber haben, wann sie alles richtig (oder falsch!) Tun.
• Unterkunft in der Bay Area oder nicht. Da sich IT-Unternehmen immer noch geografisch auf die Golfregion konzentrieren, waren wir der Ansicht, dass Menschen, die in Gebieten mit einer gesättigten Ingenieurkultur leben, die professionellen Interviewstandards besser kennen.
• Die Qualität der Fragen und die Qualifikation des Interviewers direkt beim Interview . Vermutlich kann der beste Interviewer besser kommunizieren, und der dumme Interviewer kann das Selbstwertgefühl des Kandidaten verwirren. Wir überlegen auch, ob dies ein Trainingsinterview oder eine bestimmte Position war.
• Für einige Kandidaten könnten wir uns auch Indikatoren für ihre persönliche Marke in der Branche ansehen, beispielsweise die Anzahl der Follower auf GitHub und Twitter. Vielleicht sind Menschen mit starkem Einfluss auf das Internet selbstbewusster, wenn sie interviewt werden?

Was haben wir gefunden?

Frauen bewerten ihre technischen Fähigkeiten genauso wie Männer

Entgegen den Erwartungen in Bezug auf Geschlecht und Selbstvertrauen fanden wir keine signifikanten statistisch signifikanten geschlechtsspezifischen Unterschiede. Anfangs schien es, dass Kandidatinnen ihre Ergebnisse oft unterschätzten, aber als wir das Ergebnis für andere Variablen wie Erfahrung und technische Fähigkeiten normalisierten, stellte sich heraus, dass der Hauptunterschied die Erfahrung war . Erfahrene Ingenieure bewerten die Ergebnisse ihres Interviews genauer, und Männer sind im Durchschnitt erfahrener. Erfahrene Ingenieurinnen bewerten ihre technischen Fähigkeiten jedoch genauso genau.

Basierend auf früheren Studien stellten wir die Hypothese auf, dass das Betrugssyndrom und ein größeres Defizit an Zugehörigkeitsgefühlen zur IT-Community dazu führen könnten, dass Kandidatinnen ihre Einschätzung beim Interview unterschätzen, aber wir fanden kein solches Muster ⁶ . Unsere Schlussfolgerung spiegelt das Forschungsprojekt des Stanford Clayman Institute for Gender Studies wider , an dem 1.795 mittelständische technische Mitarbeiter von High-Tech-Unternehmen teilnahmen. Sie stellten fest, dass Frauen in der IT ihre eigenen Fähigkeiten nicht unbedingt weniger genau einschätzen, sich jedoch in ihren Vorstellungen darüber, was für den Erfolg erforderlich ist (z. B. ein langer Arbeitstag und das Eingehen von Risiken), stark von Männern unterscheiden. Mit anderen Worten, Frauen in der IT zweifeln möglicherweise nicht an ihren eigenen Fähigkeiten, stellen sich aber ansonsten vor, was von ihnen erwartet wird . Auch die Harvard Business Review-Umfrage , bei der mehr als tausend Fachleute nach ihren Einstellungsentscheidungen gefragt haben, bestätigt diesen Punkt. Die Ergebnisse unterstreichen, dass geschlechtsspezifische Unterschiede im Bewertungsprozess der Kandidaten eher auf unterschiedlichen Erwartungen hinsichtlich der Berücksichtigung von Prozessen wie Interviews beruhen .

Wir fanden jedoch einen interessanten Unterschied: Frauen durchlaufen weniger Trainingsinterviews als Männer. Der Unterschied ist gering, aber statistisch signifikant und bringt uns zu der vorherigen Schlussfolgerung zurück, dass Frauen nach einem schlechten Interview interviewing.io etwa siebenmal häufiger verlassen als Männer .

Im selben vorherigen Artikel haben wir jedoch auch festgestellt, dass die Verschleierung von Stimmen nach Geschlecht die Ergebnisse des Interviews nicht beeinflusst. Dieses gesamte Ergebniscluster bestätigt, was wir vermutet haben und was Experten, die eingehende Studien zum geschlechtsspezifischen Unterschied in der IT durchführen, bestätigen: Alles ist kompliziert . Der Mangel an Persistenz bei Frauen im Interview kann nicht nur durch das Betrugssyndrom und die Unterschätzung ihrer eigenen Fähigkeiten erklärt werden. Es ist jedoch weiterhin wahrscheinlich, dass sie negatives Feedback ernst nehmen und nach dem Interview eher unterschiedliche Annahmen und Schlussfolgerungen ziehen.

Das folgende Diagramm zeigt die Verteilung des Selbstwertgefühls für Frauen und Männer auf unserer Plattform (Null bedeutet eine Bewertung, die der Punktzahl des Interviewers entspricht, während negative Werte eine niedrige Punktzahl und positive Werte eine Überbewertung anzeigen). Zwei Gruppen sehen fast gleich aus:

Was ist sonst noch wichtig?

Eine weitere Überraschung: Die Erfahrung des Interviewers hilft nicht weiter . Selbst ehemalige Interviewer scheinen aus diesem Grund kein genaueres Selbstwertgefühl zu zeigen. Eine persönliche Marke hat auch keine Wirkung . Personen mit mehr Followern auf GitHub waren nicht genauer als Personen mit mehreren Followern. Die Bewertung des Interviewers spielt ebenfalls keine Rolle (d. H. Wie gut die anderen Kandidaten den Interviewer bewertet haben), obwohl die Interviewer auf der Website normalerweise ziemlich hoch bewertet werden, um fair zu sein.

Was wurde also zu einem statistisch signifikanten Anreiz für genaue Beurteilungen über die Wirksamkeit des Interviews? Meistens Erfahrung

Erfahrene Spezialisten verstehen besser, wie gut sie das Interview im Vergleich zu Ingenieuren zu Beginn ihrer Karriere durchlaufen haben ⁷ . Und es scheint nicht nur darum zu gehen, dass Sie mit den besten Programmierkenntnissen Ihre Effektivität besser bewerten können. obwohl es eine leichte Korrelation gibt: Ingenieure, die ihre Effektivität genauer bewerten, haben ein wirklich höheres Programmierniveau. Wenn Sie sich jedoch unerfahrene Programmierer ansehen, unterschätzen selbst die besten von ihnen häufig ihre Fähigkeiten ⁸ .



Unsere Daten spiegeln den Trend wider, der in der Entwicklerumfrage zu Stack Overflow 2018 beobachtet wurde. Sie stellten den Befragten einige Fragen zum Selbstvertrauen und zum Wettbewerb mit anderen Entwicklern und stellten fest, dass erfahrene Ingenieure sich wettbewerbsfähiger und selbstbewusster fühlen ⁹ . Dies ist nicht überraschend: Letztendlich korreliert die Erfahrung mit dem Qualifikationsniveau, und hochqualifizierte Mitarbeiter sind wahrscheinlich selbstbewusster. Unsere Analyse ermöglichte es uns jedoch, die Effektivität von Interviews und Programmierkenntnissen nach Karrieregruppen zu normalisieren - und wir stellten dennoch fest, dass erfahrene Ingenieure ihre Interviewergebnisse unabhängig von Qualifikationen und tatsächlichen Interviewergebnissen besser vorhersagen konnten. Wahrscheinlich sind hier mehrere Faktoren betroffen: Erfahrene Ingenieure wurden bereits befragt, haben sie selbst durchgeführt und haben ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl, was zur Bekämpfung des Betrugssyndroms beiträgt.

Es scheint, dass auch Insiderwissen und -kontext helfen : Einwohner der Bay Area und Mitarbeiter von Top-Unternehmen nehmen eine genauere Einschätzung vor. Wie die Erfahrung ermöglicht auch die Kenntnis des Branchenkontexts eine angemessenere Einschätzung der Situation. Wir fanden einen kleinen, aber statistisch signifikanten Unterschied zu Faktoren wie dem Leben am Golf und der Arbeit in einem führenden Unternehmen. Trotzdem entspricht der Bonus aus der Arbeit in einem führenden Unternehmen offenbar im Wesentlichen dem Bonus aus allgemeinen technischen Fähigkeiten: In einem Top-Unternehmen zu sein, ist im Wesentlichen ein Proxy-Parameter, der auf einen erfahreneren Ingenieur mit fortgeschritteneren Fähigkeiten hinweist.

Wenn Sie Ihre Interviewergebnisse verbessern und zu realen Interviews in Unternehmen übergehen, verbessern Sie schließlich die Genauigkeit Ihres Selbstwertgefühls. Menschen zeigen in realen Interviews ein genaueres Selbstwertgefühl als in Trainingsinterviews, und ihre Gesamtbewertung auf der Website korreliert auch mit der Genauigkeit des Selbstwertgefühls: interviewing.io berechnet die Gesamtbewertung für Benutzer basierend auf ihrer Effektivität in allen Interviews und gewichtet im Verhältnis zu späteren Indikatoren . Personen in den oberen 25% der Bewertung bewerten ihre Ergebnisse in einem Interview mit größerer Wahrscheinlichkeit genau.

Wie bewerten Menschen im Allgemeinen ihre Effektivität in einem Interview? Wir haben dies zuvor in etwa tausend Interviews untersucht, und jetzt, da sich die Stichprobe verzehnfacht hat, sind die Schlussfolgerungen dieselben. Die Kandidaten bewerten ihr Ergebnis in nur 46% der Interviews genau, unterschätzen sich in 35% (und in den restlichen 19% überbewerten sie das Ergebnis). Normalerweise raten Kandidaten jedoch über etwas: Es kommt nicht vor, dass sich Personen mit vier Sternen immer als eine ¹⁰ bewerten . Die Selbsteinschätzung sagt das tatsächliche Ergebnis des Interviews statistisch signifikant voraus (und korreliert positiv damit), aber diesbezüglich gibt es viel Lärm.

Wert

Eine genaue Beurteilung Ihres Interviewergebnisses ist eine spezifische Fähigkeit, die mit Erfahrung und Wissen der IT-Branche einhergeht. Es stellte sich jedoch heraus, dass viele der Annahmen, die wir über die Genauigkeit der Bewertung getroffen haben, nicht zutreffend waren: Ingenieurinnen haben genau die gleiche Vorstellung von ihren Fähigkeiten wie Männer, und Ingenieure, die mehr Interviews geführt haben oder auf GitHub gut vertreten sind, sind nicht viel besser bewerten ihr Ergebnis.

Was bedeutet das für die gesamte Branche? Erstens scheint das Betrugssyndrom ein düsteres Monster zu sein, das Ingenieure jeden Geschlechts und jeder Fähigkeit angreift, unabhängig von ihrem Ruhm und Wohnort. Erfahrung hilft, die Schmerzen ein wenig zu lindern, aber das Betrugssyndrom betrifft jeden, unabhängig davon, wer er ist oder woher er kommt. Vielleicht ist die Zeit für eine freundlichere und reaktionsschnellere Interviewkultur gekommen. Eine Kultur, die für alle freundlicher ist. Obwohl einige Gruppen, die weniger Erfahrung mit technischen Interviews haben, am meisten unter den Mängeln des Interviewprozesses leiden , ist niemand vor Selbstzweifeln gefeit.

Früher haben wir die Qualitäten eines guten Interviewers besprochen, und Empathie spielt eine unverhältnismäßig große Rolle . Und wir haben gesehen, dass es wirklich wichtig ist, nach dem Interview sofortiges Feedback zu geben, um den Verlust von Kandidaten zu verhindern . Unabhängig davon, ob Sie durch Freundlichkeit und Prinzipien oder durch kalten, harten Pragmatismus motiviert sind, wird ein wenig mehr Freundlichkeit und Verständnis gegenüber den Kandidaten nicht schaden.

Anmerkungen

1. Die Selbsteinschätzung wurde in einer Reihe von Bereichen untersucht und häufig zur Beurteilung des Ausbildungsgrades herangezogen. Ein wichtiger Kritikpunkt ist, dass es stark von der Motivation und dem emotionalen Zustand der Menschen während der Umfrage beeinflusst wird. - Sitzmann, Eli, Brown, Bauer. (2010). Selbsteinschätzung des Wissens: kognitives Lernen oder affektive Messung? .. Academy of Management Learning & Education , 9 (2), 169-191. ↑

2. Die Entwicklung eines guten technischen Interviews ist für den Interviewer keine leichte Aufgabe. Eine informelle Diskussion zu diesem Thema finden Sie hier . ↑

3. Argumentation zum Selbstwertgefühl in einem Interview . ↑

4. Zum Beispiel dieser Artikel und dieser . ↑

5. Zusätzliche Literatur zur sozialwissenschaftlichen Forschung:

• Hood, Rattan, Dweck. (2012). Warum gehen Frauen? Zugehörigkeitsgefühl und Repräsentation von Frauen in der Mathematik. Zeitschrift für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie , 102 (4), 700.
• Meister, Cheryan, Meltzoff. (2016). Zugehörigkeit zur IT: Stereotype untergraben das Interesse und das Gefühl der Beteiligung von Mädchen an der Informatik. Journal of Educational Psychology , 108 (3), 424. ↑

6. Ein Problem für unseren Datensatz ist nicht eine große Auswahl erfahrener Ingenieurinnen: Dies entspricht der tatsächlichen Demografie der IT-Branche, bedeutet aber auch eine mögliche Verzerrung der statistischen Ergebnisse bei der Bewertung von Unterschieden zwischen Gruppen. Wir möchten weiterhin Statistiken mit Frauen sammeln, um das Thema vollständig zu untersuchen. ↑

7. Diese Effekte und der bisherige Mangel an Korrelation werden in einem linearen gemischten Modell untersucht. Alle signifikanten Ergebnisse für einzelne Effekte haben p <0,05. ↑

8. Für erfahrene Ingenieure beträgt die durchschnittliche Abweichung –0,14; bei Junioren –0,22, bei Absolventen –0,25. ↑

9. Siehe auch hier . ↑

10. Ein weiterer Nachteil unseres Datensatzes besteht darin, dass es eine maximale und eine minimale Bewertung gibt: Wenn Sie beispielsweise eine echte Bewertung von 4 Personen erhalten, können Sie sich in keiner Weise überschätzen, da sie bereits ganz oben auf der Skala stehen. Wir haben dies auf verschiedene Weise korrigiert: indem wir Personen mit maximalen und minimalen Ergebnissen ausgeschlossen und eine durchschnittliche Teilmenge erneut analysiert sowie in exakte oder ungenaue unterteilt haben. Die Ergebnisse haben sich nicht geändert. ↑