Am 6. Oktober fand im Rahmen der
RubyRussia- Konferenz eine
Diskussionsrunde mit dem
Titel „Einstellung, Jagd, Ausbildung und Entwicklung von Rubisten“ statt. HR-Ecke .
" Mehr als 30 Teilnehmer versammelten sich, um über die Schmerzen zu sprechen: Interviews, Einstellung, Anpassung und Entwicklung von Mitarbeitern. An dem Runden Tisch nahmen Eychars, Teamleiter und technische Direktoren teil - alle, die an HR-Prozessen im Unternehmen beteiligt sind.
In diesem Artikel möchten wir Ihnen die wichtigsten Punkte und die heißesten Diskussionen dieser Veranstaltung mitteilen.
Wie Unternehmen Kandidaten auswählen
Beginnen wir mit den Themen, in denen sich die Meinungen der Teilnehmer einig waren.
Die Bedeutung bestimmter Auswahlkriterien, die seit vielen Jahren wichtig sind, auf dem Arbeitsmarkt hat sich geändert. Zum Beispiel wurde vor 5 Jahren viel Aufmerksamkeit auf Folgendes gelegt:
- Fachausbildung eines Programmierers;
- Arbeitsdauer an einem Ort;
- frühere Spezialitäten (falls vorhanden).
Früher galten „Flyer“ als diejenigen, die weniger als drei Jahre an einem Ort arbeiteten. Jetzt wurde dieser Zeitraum auf ein Jahr oder weniger verkürzt. Eine höhere technische / mathematische Ausbildung ist eher ein zusätzliches Plus als ein Wettbewerbsvorteil. Die Schwelle für den Übergang von anderen Branchen zur IT ist erheblich gesunken: Wenn es früher nach 30 Jahren fast unmöglich war, „vom Verkauf zum Programmierer“ zu wechseln, ist dies heute ein recht häufiger Fall.
Schockinhalt: Das Hauptkriterium wurde einstimmig gefunden, ob eine Person im Unternehmen sein wird oder nicht! Dies ist keine Kenntnis einer bestimmten Sprache / eines bestimmten Rahmens, keine Hochschulbildung und keine Berufserfahrung von Beruf, sondern „allgemeine Angemessenheit“ und der Wunsch, sich in der Branche zu entwickeln. „Allgemeine Angemessenheit“ - der Begriff ist so vage wie möglich, aber jeder der Anwesenden wusste genau, worüber gesprochen wurde.
Da in jedem Team die „Gesamtadäquanz“ individuell bestimmt wird,
Es ist sehr wichtig, dass die Personalabteilung und der Einstellungsleiter ein Team sind, das gespielt wird. Den Teilnehmern gelang es, das „Erfolgsgeheimnis“ einer effektiven Rekrutierung zu formulieren:
Alles beginnt mit einer gemeinsamen Definition der Anforderungen für diese Position, welche Qualitäten obligatorisch sind und welche in den Hintergrund treten. Es ist sehr gut, wenn der eychar am selben Ort wie die Entwickler sitzt, ständig mit ihnen in Kontakt steht, ihre Aufgaben, Schmerzen und Merkmale der Interaktion innerhalb des Teams versteht. Solch ein Eychar hat jede Chance zu spüren, welche Art von Person benötigt wird, welche Menschen mehr brauchen, welche nicht. Die sinnvolle Präsenz von eychar bei technischen Interviews ist wichtig. Die Beobachtung, wen der Techdir auswählt, welche er mag, welche Fragen er stellt und welche Antworten „berücksichtigt“ werden, erleichtert die primäre Phase der primären Auswahl erheblich und verkürzt die Zeit für Interviews mit völlig ungeeigneten Männern, wenn er Leads anstellt. Ein weiterer nützlicher Weg, um den Inhalt des Konzepts der „allgemeinen Angemessenheit“ zu bestimmen, wenn Ihr Unternehmen noch nicht bereit ist, Kompetenzmatrizen in Ihnen umzuwandeln, besteht darin, vorhandene Teammitglieder zu „analysieren“: „Hier, Vasya, ist er cool, weil er sich so verhält. so und so. Und hier war Fedya, er mochte dies und das, also waren wir sehr glücklich, als er ging. Lass uns nach Leuten wie Vasya suchen und nicht, dass Leute wie Fedya zu uns kommen. "
Sie teilten auch Beispiele für unerwünschtes (und für den Arbeitgeber überraschendes) Verhalten des Bewerbers. Was alle Einstellungsprofis nervt:
- allgemeine Aggressivität
- unnötige Streitigkeiten
- Fragen im Sinne von "Jetzt stelle ich Fragen"
- die Frage des Gehalts als allererste Gegenfrage zum Unternehmen
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Überraschenderweise sind verständliche Verhaltensnormen in der Praxis nicht jedem klar. Für den Fall, lassen Sie es uns noch einmal sagen: Es ist eine gute Praxis für den Arbeitgeber, den Gehaltsstopfen im Stellenausschreibung anzugeben. Es ist normal, dass der Kandidat den Stecker angibt, wenn er nicht angegeben wurde oder der Start zu groß war. Dies sollte jedoch in der Mitte / am Ende der Fragen und Antworten erfolgen. C. Firma.
Wir haben uns mit Softskills beschäftigt. Aber am Ende stellen wir Programmierer ein. Wie überprüfe ich die technischen Qualifikationen des Kandidaten? Alle waren sich nur darin einig, dass Sie keinen Entwickler einstellen können, ohne zu sehen, wie er den Code schreibt. Es stellte sich als völlig einzigartig heraus, wenn der Kandidat in einem Interview gut erklärt, wie man dies theoretisch schreibt, aber wenn es um die Praxis geht, scheitert er.
Wie man den Code eines Kandidaten betrachtet, ist eine Frage, für die es keine endgültige Lösung gibt. Einige Unternehmensvertreter haben den Test für Juni als Zeitverschwendung abgebrochen. Einige glauben im Gegenteil, dass die Hauptsache im Test ist, dass der Antragsteller dies tut, und dann können Sie sich hinsetzen und mit ihm den Verlauf seiner Gedanken und Überlegungen besprechen. Es ist üblich, dass jemand den Anforderungspool einer Person als Testaufgabe angibt, während eine andere Person nicht bereit ist, den Code allen Bewerbern, sondern nur den Finalisten zu zeigen. Bewerber sind ihrerseits nicht immer bereit, (wenn auch kleine) Aufgaben zu „bekämpfen“, da sie Arbeitgeber der Unehrlichkeit und des Wunsches verdächtigen, auf Kosten des Bewerbers „kostenlose“ Funktionen zu erhalten.
Der beste Weg, um den Code zu verifizieren, wurde durch Live-Codierung direkt beim Interview erkannt. Gleichzeitig ist es wichtig, die „allgemeine Angemessenheit“ sowohl für den Verfasser als auch für den Rezensenten aufrechtzuerhalten. Der berüchtigte Algorithmus „Schreibe einen Blasensortieralgorithmus auf eine Serviette“ nervt die meisten Kandidaten und korreliert nicht immer mit echten kommerziellen Programmierkenntnissen. Angemessene Arbeitgeber berücksichtigen immer die stressige Situation der Live-Codierung und bemängeln die kleinen Dinge nicht, sondern schauen sich den Gedankengang an.
Alle Teilnehmer an der Tabelle waren sich einig, dass es sehr cool ist, wenn der Kandidat nach Rückmeldung über einen unzureichenden Wissensstand und einer Nachricht über die Ablehnung Schlussfolgerungen zieht und nach einer Weile zurückkehrt, die bereits an dasselbe Unternehmen gepumpt wurde.
Anpassung und Entwicklung
Probezeit - die Zeit, die zur Überprüfung der gegenseitigen Vereinbarkeit von Arbeitgeber und Bewerber verwendet wird. Während der Probezeit werden sowohl der Kandidat als auch das Unternehmen besser miteinander in Verbindung gebracht. Zu diesem Zeitpunkt kann sich etwas zeigen, das beim Interview nicht aufgetaucht ist.
Jeder erkennt, dass Anpassung ein sehr wichtiger Prozess in einem Unternehmen ist. Jemand, der aus seinen früheren Erfahrungen als Arbeitssuchender Schlussfolgerungen zieht, versucht, die ersten Tage eines Anfängers nicht zur Hölle werden zu lassen. Jemand im Unternehmen führt einmal im Monat ein Herz-zu-Herz-Gespräch. Auf diese Weise können Sie herausfinden, wie eine Person in einem Unternehmen lebt, was sie in dieser Zeit gelernt hat und wie sie sich entwickelt. Es ist notwendig, dem neuen Mitarbeiter genügend Zeit zu widmen, damit er versteht, was sein Projekt ist, wie er sich ihm nähert und mit wem er arbeiten muss. Den Mitarbeiter in den frühen Tagen so angenehm wie möglich zu machen, ist eine wichtige Aufgabe des unmittelbaren Vorgesetzten.
Die hitzigste Debatte brach über die Frage aus, ob es human ist, ein unbezahltes oder schlecht bezahltes Praktikum in einem Unternehmen einzuführen. Sie kamen nicht zum Angriff, waren sich aber einig, dass das Praktikum dazu beitragen würde, die Bedürfnisse beider Parteien, sowohl der Bewerber als auch der Arbeitgeber, zu erfüllen. Jeden Tag erhalten Eychars Briefe von Kandidaten mit wenig oder keiner Erfahrung, in denen sie gebeten werden, einen Job anzunehmen, um zu lernen und praktisch "zum Essen". Ein Praktikum wird dazu beitragen, die Begeisterung und die Fähigkeiten des Bewerbers zu erkennen, und der Arbeitgeber wird dazu beitragen, Arbeitssuchende anzuziehen, sie genauer zu betrachten und bei denen zu bleiben, die er bereit ist, zu erhöhen, und dies alles für relativ geringe Kosten auf der Gehaltsliste.
Im Allgemeinen wurde viel über die Entwicklung von Entwicklern gesagt. Jeder hat einen Schmerz: die "Pyramide der Profis" am Eingang des Unternehmens. Es ist sehr einfach, 10 Juns zu mieten, aber es ist viel schwieriger (und oft nicht notwendig), 10 Middle und insbesondere 10 Signore zu mieten. Besonders wenn es in der Branche kein einheitliches und strenges Verständnis dafür gibt, wie diese Etiketten richtig an Menschen aufgehängt werden können. Trotzdem können die meisten Teilnehmer die gesamte Gruppe von Entwicklern ganz klar in zwei Untergruppen aufteilen: "Codierer" und "Ingenieure". Die ersten sind so harte IT-Mitarbeiter, die eine bestimmte Reihe typischer Aufgaben schnell, effizient und weitgehend lösen können. Die zweite - diejenigen, die breiter und abstrakter denken können, Architekturen durchdenken, Systeme bauen. Leider kann nicht jeder von Programmierern zu Ingenieuren wechseln. Eines der heißesten Diskussionsthemen war, wie man einen unerfahrenen Ingenieur von einem erfahrenen Programmierer unterscheidet, welcher von ihnen und wie man im Unternehmen wächst.
Am häufigsten entscheiden sich Arbeitgeber dafür, Fachkräfte in sich selbst zu erziehen (und wie Praxis und Statistiken zeigen, ist dies der beste Weg). Aber natürlich gibt es keine Silberkugel. Häufige, aber nicht immer eindeutige Zusammensetzung des Teams - 1 Unterzeichner, unter dem 2-5 Junioren "für Wachstum". Der Nachteil dieser Konfiguration ist, dass die einzige Person, die sowohl für das Team als auch für das Projekt verantwortlich ist, dieser Unterzeichner ist. Und er entwickelt entweder ein Produkt oder entwickelt Menschen. In jedem Fall stellt sich für das Unternehmen eine kostspielige Geschichte heraus. Einen Mittelweg zwischen diesen Polen zu finden, ist die Hauptaufgabe bei der Verwaltung der Humanressourcen des Unternehmens. Und wie die Diskussion gezeigt hat, geht es bei dieser Frage nicht immer nur darum, wen man unterrichtet, sondern auch um „einen Mann an seiner Stelle“, um die ordnungsgemäße Organisation des Prozesses der Entwicklung und Verteilung geeigneter Aufgaben an eine geeignete Person.
Leider endete die Runde am Tisch, bevor die Fragen und Diskussionsideen endeten. Das Thema ging am Rande und in diesem Artikel.
Vielen Dank an alle, die an diesem Format teilgenommen haben. Wenn jemand den Wunsch hat, die öffentliche Diskussion über das Thema Einstellung und Entwicklung von Rubisten fortzusetzen, ohne auf RubyRussia 2019 zu warten, schreiben Sie an js@evrone.com, wir werden das Round-Table-Meeting anregen.