Der Entwickler ist eine durchschnittlich begeisterte Person, es macht wenig Sinn, damit zu streiten. Aufgrund der Tatsache, dass das Erlernen des Programmierens von Jugendlichen viel Zeit und Mühe kostet, werden viele Entwickler objektiv ein bisschen wie Bären. Und jetzt werde ich erklären warum.
Ein Bär ist im Allgemeinen ein einzigartiges Tier. Der Winterschlaf allein ist eine Frage des Respekts. Fügen Sie dazu die Größe, Allesfresser und Lebensraum hinzu, und wir erhalten das höchste Raubtier, das keine natürlichen Feinde hat. Jeder Zoologe wird Ihnen sagen, dass der Bär ein einsames Tier ist. Und gerade im Lebensstil als Einzelgänger liegt das Hauptproblem der Interaktion mit dem Bären:
Es gibt praktisch kein Mimik-Signalsystem . Nur ein anderer Bär kann einem Bären in der Natur Schaden zufügen, aber sie gehen einfach in verschiedene Richtungen auseinander und ziehen den taktischen Rückzug einem blutigen Kampf vor. Das heißt, der Grad der Emotionalität dieses Tieres kann mit der Emotionalität von Chuck Norris verglichen werden. Überzeugen Sie sich selbst:
Unter den Entwicklern gibt es viele solcher einfachen „Bären“. Das Problem ist, dass der „Bär“ bei dieser Unkompliziertheit jede Chance verliert, Hinweise und Halbtöne zu erkennen, zumindest ohne umfangreiche traurige Erfahrung. In dieser Veröffentlichung werden wir daher über einige grundlegende "Methoden" sprechen, mit denen schlechte Menschen einen Mitarbeiter aus dem Unternehmen verdrängen, der ihnen zuwiderläuft.
Metriken. Viele und verschiedene
Der erste Weg, Druck auf eine Person auszuüben, besteht darin, die Metriken ihrer Wirksamkeit in Richtung Komplikation zu überprüfen und ihre Anzahl zu erhöhen. Ein Sprichwort lautet: „Egal wie sie abstimmen. Die Hauptsache ist, was sie denken. “ In der Tat kann die Arbeit größer werden, es wird einfach anders betrachtet. Je mehr Metriken und je verwirrender sie sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Spezialist irgendwo einen Fehler macht und die Anforderungen des Managements falsch versteht.
Diese Fehler lösen die Hände des Gegners und der Gegner übt Druck auf ihn aus. Es kann von jeder Art sein: vom öffentlichen Ziehen bei morgendlichen Kundgebungen / Kaffeepausen bis zur Entbehrung. Das Wesentliche an der Komplikation von Metriken ist eines: eine Person aus einem Zustand des beruflichen Gleichgewichts zu bringen.
Gleichzeitig ist das Heck zuverlässig abgedeckt. Der Kranke kann eine umfangreiche Datenbank in Form eines vorgeschriebenen Arbeitsablaufs erstellen, langwierige Korrespondenz per Post führen und andere Methoden des „schmutzigen Briefpapiers und Häkelns“ anwenden, um das Leben einer Person zu verkomplizieren. Opfer eines solchen Betrugs sind meistens Menschen, die die Autorität des Teams genießen, sich aber gleichzeitig in Zukunft für eine Führungsposition bewerben können. In der Tat ist dies die Eliminierung von Konkurrenten im Stil des Showdowns der 90er Jahre.
Wie gehe ich damit um? Erstens können absolut alle Metriken nicht eindeutig sein. Wenn der Manager angibt, dass die Interaktion per E-Mail 10% der Arbeitszeit zugewiesen werden soll und Sie 12% oder 15% ausgegeben haben, da Sie beispielsweise mit dem Frontend Kontakt aufnehmen mussten, kann dies kein Grund für das Verfahren sein. Darüber hinaus sollte
der direkte Supervisor für alle offengelegten Metriken verantwortlich sein . Bei Crossover werden bei schwerwiegenden Abweichungen zwischen den vom Management festgelegten Metriken die Ergebnisse der Entwickler gleichermaßen vom Management abgefragt. Wenn die Arbeit abgeschlossen ist und der Arbeitsprozess in die richtige Richtung verläuft, hat der Manager einen Fehler gemacht, der unrealistische oder falsche Metriken aufgedeckt hat.
Leider wird in den meisten Unternehmen das Prinzip der bilateralen Verantwortung für die Implementierung von Metriken nicht eingehalten, und der Entwickler hat nicht die Möglichkeit, mit der Bewertung seiner Angemessenheit zu beginnen, wodurch die Hände des Managements frei werden und er sich auf einen solchen „Angriff“ einlassen kann. In den meisten Fällen sind unzureichende Metriken lokaler Natur. Wenn Sie mit dem Abstieg des „Unmöglichen“ von ganz oben konfrontiert sind, dann sind dies globale strukturelle Probleme, über die wir im Text über
„effektive“ Manager gesprochen haben .
Die Einführung der kollektiven Verantwortung für die Bestrafung
Es wurden bereits viele Exemplare zum Thema kollektive Verantwortung gebrochen. In der Regel wird dieses Tool zum Aufbau vertrauensvoller Beziehungen innerhalb des Teams eingesetzt. Die leichte Botschaft lautet: „Helfen Sie sich gegenseitig, korrigieren und erklären Sie Ihren Kollegen Fehler, und Sie werden ein großartiges Team.“
Bei einer angemessenen Ausführung können Sie mit diesem Ansatz Neulinge schnell „hochziehen“, ohne dass Mentoren „unter dem Strich“ und alle anderen Zwangsmechanismen ernannt werden müssen.
In der Tat wird kollektive Verantwortung oft zu einem repressiven Instrument, um Druck auf das Team und seine einzelnen Mitglieder auszuüben. Das Postulat der kollektiven Prämien für erfolgreiche Arbeit entfällt und alle Arbeitsleistungen des Teams werden mit dem Wortlaut „Sie müssen sowieso 100% arbeiten“ abgewertet. Andererseits führen Fehler, die gegen die Führung einer Person zu beanstanden sind, zu kollektiven Sanktionen gegen das gesamte Team.
Infolgedessen wird der „Schuldige“ der Sanktionen aus dem Team verdrängt: Wer freut sich, Boni und Boni aufgrund der Fehler einer anderen Person zu verlieren? Wenn die Abteilung nicht genügend Einheit hat, wird ein anstößiger Mitarbeiter sehr schnell zum Ausgestoßenen, woraufhin er beginnt, seinen Job zu wechseln.
Druck auf das professionelle Selbstwertgefühl
Eine andere Technik, mit der eine Person versuchen kann, von ihrem Arbeitsplatz aus zu überleben, drückt sich darin aus, Druck auf das berufliche Selbstwertgefühl des Arbeitnehmers auszuüben. Was könnte wichtiger sein als professionelles Selbstwertgefühl? Für viele IT-Mitarbeiter korreliert das persönliche Selbstwertgefühl direkt mit dem professionellen Niveau. Erfolge im beruflichen Bereich geben uns Kraft für die persönliche Entwicklung und das Wachstum. Sie zeigen, dass wir besser sein können, als wir zählen können.
Kurz gesagt, professionelles Selbstwertgefühl ist ein sehr, sehr sensibler Punkt, auf den Sie keinen Druck ausüben sollten. Aber wie genau ist es betroffen? Es gibt einige einfache Möglichkeiten: verschwommene Aufgaben und öffentliche Zweifel an der Kompetenz. Typischerweise werden diese "Tricks" zusammen verwendet.
Der Spezialist, den er aus dem Unternehmen herausdrücken möchte, erhält so vage Aufgaben wie möglich, hauptsächlich mündlich, um keine Spuren zu hinterlassen. Wenn die Vorschriften des Unternehmens erfordern, dass Sie korrespondieren und detaillierte Aufgaben festlegen - zögern Sie nicht, um zu verstehen, was geschrieben steht, müssen Sie Turing und das gesamte Team, das mit der Entschlüsselung von Enigma-Nachrichten gearbeitet hat, wiederbeleben. Wenn der Entwickler nicht zu Erklärungen gekommen ist - na gut, das heißt,
er wird mit Sicherheit alles falsch verstehen und in der Lage sein, zumindest für seine Initiative und die falsche Reihenfolge der Entscheidungsfindung einen Widerstand zu arrangieren.
Wenn der Entwickler der Ansicht ist, dass er einige Spiele mit ihm spielt und das Prinzip „Die Effektivität und Qualität der geleisteten Arbeit hängt von der Klarheit der Aufgabe ab“ übernimmt und die Aufgabe weiter klärt, gerät er in die nächste Falle in dieser Kette.
Die Hauptsache ist, dass zum Zeitpunkt der Frage "Was für ein Müll ist das in meiner Aufgabe?" Es gab so viele treue Zuschauer wie möglich. Wenn also die Frage gestellt wird, sind die Augen gerundet und die Gegenfrage im Stil des Gelobten Landes wird so laut wie möglich gestellt: „Nun, wie kann ein so erfahrener und geschickter Entwickler die einfachste Aufgabe für den grünen Juni nicht bewältigen ?!“. Nun, der Wortlaut des Anrufs kann alles sein, es geht darum, eine Person öffentlich zu demütigen.
Das Problem des Entwicklers ist, dass er Dinge wie "Gott, warum muss ich mit Idioten arbeiten" wahrnimmt, was oft selbstverständlich ist. Tatsächlich gerät er in eine Falle, deren Ziel es ist, ihn als Profi in den Augen seiner Kollegen zu demütigen und sein eigenes Selbstwertgefühl zu beeinträchtigen. Denn wenn sich diese Situationen systematisch wiederholen, wird selbst der „Stärkste“ zumindest über einen Jobwechsel nachdenken und zumindest das Interesse an dem Projekt verlieren, dh er wird eher echte als weit hergeholte Probleme mit der Produktivität haben. Was unsere Gegner nur brauchen.
Wie man mit solchem Terror umgeht
Das Ziel aller Manipulationen dieser Art ist das gleiche - das Team zu lockern und potenziell gefährliche und / oder mächtige Leute aus dem Team zu werfen. Aber es passiert, wenn Sie nur "das Gesicht nicht mögen". Warum wir dies tun, werden wir weglassen, da dies bereits eine Frage für einen Artikel zur Unternehmensethik ist und sich direkt mit dem Thema „effektives“ Management überschneidet. Tatsächlich haben wir nur einige der auffälligsten Beispiele für die Ausübung von Druck auf Entwickler genannt, deren Zweck darin besteht, sie zum Verlassen zu zwingen. Tatsächlich gibt es noch viele weitere "schmutzige" Tricks, die von Klatsch in der Büroküche bis hin zur direkten Sabotage der Arbeit reichen.
Der erste Weg, sich vor solchen Aktionen zu schützen, besteht darin, bei Streitigkeiten mit der Führung einen Schritt höher zu interagieren. In adäquaten Unternehmen kann sich ein Mitarbeiter jederzeit direkt an den "Chef seines Chefs" wenden. Aber es gibt zwei große "ABER". Erstens: Wenn all dies mit der Sanktion höherer Manager geschieht, funktioniert es nicht, den Druck loszuwerden. Zweitens: Der Anführer sollte bereit sein, als Schiedsrichter zu fungieren, was nicht immer der Fall ist.
Der zweite Weg besteht in einer klaren Fixierung jedes Schritts und jeder Aufgabe des Task-Managers, um formelle Beschwerden zu vermeiden und den Konflikt auf eine praktische Ebene zu ziehen, auf der Entwickler einen Vorteil haben. Dies ist ein Positionskrieg - wer wird überleben und wer wird brechen. Das Problem bei dieser Methode der Gegenwirkung ist, dass hier keine Fehler gemacht werden können und die verteidigende Seite wissentlich in einer Position verliert, da die „Kriegsregeln“, dh die Aufgaben, häufig vom Angreifer festgelegt werden.
Es gibt immer noch einen mythischen dritten Weg, wenn sich ein Team um ein Opfer von Druck zusammenschließt und es einer Person nicht erlaubt, von ihrem Arbeitsplatz aus zu überleben. In diesem Fall befindet sich der Konflikt in einer langwierigen Phase der Konfrontation und wird höchstwahrscheinlich zu einem Führungswechsel führen (weil es einfacher ist, billiger zu sein, als das gesamte Team fallen zu lassen und ein neues zu rekrutieren). Die Hauptbedingung ist die Effizienz im Arbeitsplan.
Dies ist jedoch fast ein fantastisches Szenario, da ich nicht umsonst die „bärische“ emotionale Natur von IT-Mitarbeitern erwähnt habe. Wenn wir feststellen, dass ein Kollege unsere Hilfe benötigt, hat er meistens bereits Dokumente über seine eigene Entlassung unterschrieben und lädt Sie zu einem Abschiedstreffen in einer nahe gelegenen Bar ein.