Lehre mich, Feedback zu geben

Der gestrige Programmierer Ivan wurde der Anführer der Gruppe. Es spielt keine Rolle, ob er es wünschte oder gefragt wurde, aber seine Verantwortlichkeiten haben sich sehr verändert. Jetzt ist Ivan nicht nur für sich selbst verantwortlich, sondern auch für sein Team. Wie jeder andere Leiter sollte er zunächst lernen, den Untergebenen konstruktives Feedback zu geben, damit der Mitarbeiter bei unerwünschtem Verhalten und anschließender Nachbesprechung an den Fehlern arbeitet und gleichzeitig nicht mit den Worten kündigt: „Mein Manager ist eine schlechte Person (Zensur) ) ".

Dieser Artikel richtet sich in erster Linie an unerfahrene Führungskräfte. Ich hoffe, dass ihre erfahreneren Kollegen auch etwas Interessantes für sich finden. Wiederholung ist die Mutter des Lernens!

Stellen wir uns also die Situation vor: Iwans Team hat einen Programmierer, Sasha, der den Patch vorbereitet und die Änderung ohne Codeüberprüfungen und -tests auf den allgemeinen Zweig angewendet hat. Am nächsten Tag wurde der Build mit einem kritischen Fehler in der von Sasha entwickelten Funktionalität zusammengestellt. Ivan muss seinen Untergebenen Feedback zum Problem geben.

Das Befolgen der folgenden Regeln hilft Ivan so gut wie möglich, sich auf ein Treffen mit Sasha vorzubereiten und gleichzeitig gute Ergebnisse zu erzielen.

1. Feedback sollte umgehend übermittelt werden.

Sobald diese negative Situation eintrat, sollte Ivan schnell reagieren und nicht auf die Zeit warten. Die Erklärung ist einfach:

• Sasha wird zu anderen Aufgaben wechseln, es wird ihm schwer fallen, sich daran zu erinnern, was er vor einigen Wochen falsch gemacht hat
• Außerdem könnte Sasha der Meinung sein, dass Ivan voreingenommen gegenüber ihm ist und nur Fehler findet und ihn aus dem Team "herausdrücken" will

In diesem Fall wird Sasha einfach nicht bereit sein, Iwans Kommentare zu akzeptieren und eine defensive Position einnehmen.

2. Denken Sie im Voraus über den Ort des Gesprächs nach.

Analysieren Sie Mitarbeiterfehler nicht öffentlich! Dies ist das Schlimmste, an das Ivan denken konnte. Kritik in Gegenwart des gesamten Teams schafft nur eine Barriere zwischen ihm und seinem Untergebenen.
Es gibt eine allgemeine Regel: persönlich schimpfen, öffentlich loben. Ivan wird dem Mitarbeiter ein negatives Feedback geben, daher sollten Sie nach einem abgelegenen Ort suchen, an dem Sie in einer entspannten Atmosphäre sprechen können. Es ist besser, nicht die Zentrale zu sein, weil Ein Mitarbeiter kann von Anfang an schließen.

3. Der Inhalt des Gesprächs sollte berücksichtigt werden.

Das überrascht viele, aber Ivan muss sich auf solche Gespräche vorbereiten. Ein falsches Wort oder eine falsche Handlung, und Sasha kann für ihn als Angestellter für immer verloren sein.

Es ist notwendig, über die Struktur des Gesprächs nachzudenken, wer, was, in welcher Reihenfolge sprechen wird. Manchmal ist es ratsam, einen kurzen Gesprächsplan auf Papier oder am Telefon zu schreiben, um keine wichtigen Details zu verpassen und nicht vom ursprünglich geplanten Gesprächsplan abzuweichen.

4. Sei freundlich

Wenn Sie an diesem Tag zum ersten Mal eine Person getroffen haben, sagen Sie ihr Hallo und lassen Sie Ihren Gesichtsausdruck natürlich sein. Wenn Sie sich bereits gesehen haben, fragen Sie (um nicht von aktuellen Angelegenheiten abzulenken, ich empfehle, im Chat zu fragen), ob die Person beschäftigt ist, und bitten Sie um Erlaubnis, sich für 15 bis 20 Minuten zu entfernen, um zu sprechen. Eine solch respektvolle Haltung des Führers besticht normalerweise und gibt Ivan einen zusätzlichen Bonus für eine angemessene Wahrnehmung von Sashas Kritik.

Feedback wird besser wahrgenommen, wenn das Gespräch in einer ruhigen und freundlichen Atmosphäre geführt wird. Die Aufgabe von Ivan ist es nicht, Sasha zu beleidigen oder zu schelten und zu sagen, dass er "die Erwartungen nicht erfüllt hat". Iwans Aufgabe ist es, Sasha auf das Problem hinzuweisen, an den Fehlern zu arbeiten und das Auftreten solcher Situationen in Zukunft zu verhindern.

Kontaktieren Sie den Mitarbeiter mit Namen und zeigen Sie Ihr Interesse daran, dass er das nächste Mal die Arbeit besser gemacht hat.

5. Lobe zuerst ein wenig

Sagen Sie zu Beginn des Gesprächs ein paar Worte über die guten Eigenschaften des Gesprächspartners oder über seine Arbeit, die er kürzlich ausgeführt hat. Es kommt sehr selten vor, dass alles sehr schlecht ist. Eine solche Einführung wird Ivan helfen, Sasha auf eine freundliche Welle zu setzen und Spannungen in dieser Situation abzubauen, die für ihn nicht ganz normal ist.

Sie müssen nicht sofort mit den Minuspunkten beginnen, da der Zweck des Gesprächs nicht darin besteht, den Wunsch nach Arbeit zu entmutigen, sondern zu stimulieren, die Arbeit zu verbessern und bessere Ergebnisse zu erzielen.

6. Springen Sie zum Hauptinhalt der Konversation.

Hier sollten wir reibungslos zu dem problematischen Thema übergehen, das der Hauptzweck des Gesprächs war. Ivan sollte Sasha ruhig seine Kommentare zu seiner Arbeit übermitteln. Es ist immer unangenehm, Kritik in Ihrer Ansprache zu hören, daher sollte Ivan das Gespräch in einem gleichmäßigen Ton aushalten, ohne sich an Persönlichkeiten zu wenden. Unzulässige oder abfällige Ausdrücke, Befehlssätze und unfreundliche Bemerkungen sind nicht akzeptabel. Andernfalls kann Sasha jederzeit in einer defensiven Position schließen und alle Argumente von Ivan, die vernünftig und objektiv waren, zurückweisen.

7. Geben Sie Ihre Kommentare klar an.

Wenn Ivan sich in allgemeinen Sätzen ausdrückt, ohne zu erklären, was genau falsch ist, ist es unwahrscheinlich, dass der Mitarbeiter notwendige Änderungen an seiner Arbeit vornehmen kann. Sasha muss klar und deutlich verstehen, wovon sein Anführer spricht. Andernfalls wird Sasha höchstwahrscheinlich denken: "Ivan ist ein schlechter Mensch (Zensur) , er selbst weiß nicht, was er will!"

Stellen Sie sicher, dass Sie die unangenehmen Folgen der aktuellen Problemsituation klar angeben. Erklären Sie, wie sich diese Situation auf den Rest des Teams ausgewirkt hat. Zum Beispiel könnte das Team gezwungen sein, am nächsten Tag bei der Arbeit zu bleiben und Fehler für eine erfolgreiche Veröffentlichung zu beheben.

8. Finden Sie die Position eines Untergebenen heraus

Beeilen Sie sich nicht, Ihre Lösung anzubieten, nachdem der Mitarbeiter den Problempunkt informiert hat. Erlauben Sie den Untergebenen, ihren Standpunkt auszudrücken. Vielleicht wissen Sie etwas nicht, Ihre Daten sind möglicherweise nicht vollständig und Sie können eine Person von Grund auf schelten.
Für Ivan ist es wichtig, dass ein Dialog zustande kommt, dann wird es einfacher, sich zu verstehen und eine Einigung zu erzielen. Sie sollten die Gründe für das, was passiert ist, aus der Position von Sasha herausfinden.

In dem von uns angegebenen Fall könnte es eine Frist geben, alle schwitzten ihre Gesichter, um ihn zu fangen. Sasha wurde von einem Teammitglied überprüft, aber zum Beispiel blieben die Spuren dieser Überprüfung in Eile nicht in JIRA. Er konnte jedoch auch Designtests durchführen, fünf Minuten nachdem Sasha, ein anderer Programmierer, sich verpflichtet hatte und sein Patch Sashas Funktionalität brach. (Autotests entscheiden, ja, aber nicht überall, wo sie sind).

9. Geben Sie Ihre Position an

Wenn es keine „mildernden“ Umstände gibt, sollte das Feedback von Ivan hart und klar sein.

Wenn „mildernde“ Umstände vorliegen, ist dies eine Gelegenheit, Probleme, die während der Ausführung der Aufgabe aufgetreten sind, gemeinsam mit Sasha zu lösen und deren Auftreten in Zukunft zu vermeiden.
Ivan sollte sich daran erinnern, dass er Feedback gibt, um die Ergebnisse von Sashas Arbeit in Zukunft zu verbessern. Menschen neigen dazu, Fehler zu machen. Sie müssen in der Lage sein, ihnen eine zweite Chance zu geben. Die Hauptsache, ich wiederhole, sollte nicht persönlich sein! Niemand neigt dazu, Meinungen über seine geistigen und beruflichen Fähigkeiten zu hören. Wenn eine Person durch einen Satz beleidigt ist, wird es sehr schwierig sein, mit ihr Frieden zu schließen. Deshalb sollte Sasha von Ivan hören, dass dies nicht "er ist schlecht" ist, sondern "seine Arbeit wurde schlecht gemacht".

Sasha kann Wege vorschlagen, um dieses Problem zu lösen, und dies wird die beste Option sein, weil Er übernimmt sofort die Verantwortung für die Situation und ihre Beseitigung. Es kommt jedoch vor, dass der Mitarbeiter möglicherweise nicht versteht, wie das Problem gelöst und in Zukunft vermieden werden kann. Hier sollte der Führer zur Rettung kommen und seinen Standpunkt darlegen.

10. Kontrollieren Sie Ihre Gefühle und Emotionen

Führungskräfte sollten respektiert werden, keine Angst. Emotionen, Schreie, Schachmatt usw. - Es ist immer ein Zeichen der Ohnmacht des Führers. Ivan muss ruhig, zurückhaltend und selbstbewusst sein. Exzellenz sollte nicht nachgewiesen werden, der Mitarbeiter selbst sollte es fühlen.

11. Beobachten Sie Ihre nonverbalen Signale

90% ist, wie eine Person spricht, nicht was sie sagt. Deshalb sollte Ivan auf seine Intonation, Mimik und Gesten achten.

Ivan und jeder Leiter sollten sich für das Thema nonverbale Signale interessieren und versuchen, einfache Tipps zu befolgen. Beispielsweise sollten geschlossene Posen mit verschränkten Armen oder gebundenen Fingern vermieden werden. Offene Handflächen sprechen von Aufrichtigkeit und allgemein entspanntem Verhalten.

12. Berücksichtigen Sie die individuellen Merkmale der Mitarbeiter

Jeder Mitarbeiter braucht einen individuellen Ansatz, und es ist wichtig, ihn bereits in der Vorbereitungsphase für ein Gespräch zu überdenken. Sie können mit jemandem scherzen, und er wird die Behauptungen normal wahrnehmen, und jemand wird Ihren ironischen Ton berühren. Unsichere Neuankömmlinge sollten ermutigt werden, und es sollten strenge Anforderungen an diejenigen gestellt werden, die wissentlich nicht arbeiten.

13. Bitten Sie den Mitarbeiter, die Besprechung zusammenzufassen.

Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Sie sich richtig verstanden haben, Korrekturmaßnahmen klar sind und das Versprechen eingeht, dass eine ähnliche Situation in Zukunft nicht mehr eintreten wird. Wenn Sasha richtig zusammenfasst, übernimmt er damit die Verantwortung für gemeinsam ausgearbeitete Entscheidungen. Ivan kann Sasha korrigieren, wenn er etwas falsch verstanden hat.

14. Bedanken Sie sich am Ende des Gesprächs beim Mitarbeiter und hinterlassen Sie eine positive Note.

Ivan sollte Sasha dafür danken, dass sie sich die Zeit genommen hat, ihm zuzuhören. Ivan muss unbedingt mitteilen, dass er an Sasha glaubt, dass er die Kommentare berücksichtigen wird. Sie sollten nicht sehr hartnäckig sein (insbesondere wenn dies der erste "Miss" des Mitarbeiters ist). Lassen Sie ihn wissen, dass er voll und ganz für sich selbst verantwortlich ist, dass Sie nicht an seiner Klugheit zweifeln und ihm nur helfen wollen.

Erfolgreiches konstruktives Feedback an alle Manager!