Hallo allerseits! Mein Name ist Anatoly Panov, ich arbeite seit mehr als 15 Jahren in der IT. Während dieser Zeit wechselte er von einem Entwickler zu einem Teamleiter. Er arbeitete in Firmen wie Badoo, Lazada. Seit Anfang dieses Jahres bin ich in Avito. Ich leite die Entwicklung neuer Projekte und die Entwicklung für Auto- und Immobilienbranchen.

Zu Beginn meiner Arbeit in Avito stand ich vor der Aufgabe, drei Entwicklungsteams zu sammeln. Zwei von ihnen waren bereits teilweise mit Entwicklern besetzt, aber keiner von ihnen hatte einen technischen Manager. Sie mussten schnell gefunden und eingestellt werden.

Wie sich herausstellte, ist dies nicht so einfach. Neben der Grundvoraussetzung für Techlides - um gute Entwickler zu sein, müssen sie auch gute Manager sein, die noch schwieriger zu finden sind. Sie können das Programmieren lernen, während Sie zu Hause am Computer sitzen. Um ein guter Teamleiter zu werden, müssen Sie mit lebenden Menschen üben. Sich ein Testteam zu suchen, scheint problematisch.

Heute möchte ich meine Erfahrungen bei der Suche und Einstellung von Teamleitern teilen. Ich werde Ihnen sagen, wo ich anfangen soll und zu welchem ​​Prozess des Interviews ich gekommen bin.

Wo soll ich anfangen?

Der erste Gedanke war natürlich folgender: Lasst uns den inneren Kandidaten einsperren. Der vor 1,5 Jahren begonnene Wandel von funktionalen zu funktionsübergreifenden Teams hat jedoch bereits die gesamte Reserve „aufgefressen“. Nur eine Position konnte von innen geschlossen werden, zwei weitere Personen mussten eingestellt werden.

Vorher musste ich keine Teamleiter einstellen. In meinen Teams traten sie traditioneller auf: Es gab immer Leute, die sich im Geschäft gut zeigten, und wir haben sie großgezogen.

Es stellte sich heraus, dass der Prozess der Einstellung von Teamleitern aus denselben drei großen Phasen besteht wie die Einstellung von Entwicklern.

• Machen Sie eine Anforderung, Profil des Kandidaten.
• Finden Sie Kandidaten auf dem Markt und verstehen Sie, welcher von ihnen zum Profil passt.
• Führen Sie persönliche Interviews durch.

Ich werde alle drei Phasen durchlaufen und Ihnen sagen, was ich bei jeder Phase getan habe, um einen geeigneten Kandidaten zu finden.

Wir erstellen ein Kandidatenprofil

Um mit der Suche nach Kandidaten für eine freie Stelle zu beginnen, sollten wir ein Kandidatenprofil haben, ein Dokument, in dem angegeben ist, welche Art von Position wir suchen, welche Ziele der Kandidat in naher Zukunft vor sich hat und welche Fähigkeiten er besitzen wird.
Ich hatte Glück: Wir haben bereits allgemeine Anforderungen an die Position des Teamleiters gestellt. Es wird als "Unit Development Manager" oder kurz TUL (vom englischen technischen Referatsleiter) bezeichnet.

Bevor wir mehr über Anforderungen sprechen, möchte ich ein wenig darüber sprechen, wie unsere Entwicklung funktioniert, damit klar ist, warum sich bestimmte Anforderungen entwickelt haben.

Hintergrund

Wir haben mit der üblichen Funktionsstruktur begonnen. In Avito gab es Backend-Entwicklungsteams, Front-End-Entwickler, mobile Entwickler und Tester. Alles ist Standard. Wenn es notwendig war, eine große Aufgabe zu erledigen, wurde sie entweder zerlegt, und kleine Teile gingen in die Teams und wurden innerhalb der Teams priorisiert, oder es versammelten sich funktionsübergreifende Teams für die Aufgabe. Mit der Zeit funktionierte es nicht mehr. Es wurde immer schwieriger, Prioritäten zu setzen, es gab mehr Teams, es gab viel Kommunikation zwischen ihnen. Die Aufgaben erreichten nicht mehr die Produktion mit der Geschwindigkeit, die wir brauchten.

Funktionsübergreifende Teams

Wir haben uns für funktionsübergreifende Teams entschieden. Wir nennen sie Einheiten. Wir bilden sie um die wesentlichen Teile der Geschäftsfunktionalität. Zum Beispiel: Messenger, Anzeigenübermittlung, Suchergebnisse, Suchmaschine selbst. Die Einheit enthält alle Kompetenzen, um ein Feature von der Ideenphase in die Produktion mit minimaler Abhängigkeit von externen Teams zu ziehen. Es umfasst sowohl technische Funktionen als auch Produktfunktionen in Form von Produktmanagern, Designern - all jenen Personen, die den Rückstand für uns vorbereiten.
Jede Einheit hat zwei Arten von Führern. Der erste ist der Einheitenleiter. Seine Aufgabe ist es, einen Rückstand für das Team zu bilden und ihn zu priorisieren. Er ist verantwortlich für das Erreichen der Geschäftsziele. Der zweite ist nur der technische Leiter der Einheit. Er ist verantwortlich für das, was das Entwicklungsteam tut, für die Qualität des von ihm geschriebenen Codes, für seine Sicherheit, für die Planung und das Erreichen von Zielen. Beteiligt sich an der Bildung des Product Backlogs (seine Aufgabe ist es, technische Blocker zu finden und diese im Voraus zu beseitigen).

Anforderungen an den technischen Leiter

Welche Anforderungen sollte ein solcher Führer erfüllen? Der ideale technische Leiter:

• hat einen technischen Hintergrund
• in der Lage, Menschen zu verwalten
• weiß, wie man die richtigen Leute anstellt
• hat ein Verständnis dafür, wie man den Entwicklungsprozess aufbaut,
• weiß, wie man sich und sein Team entwickelt,
• konzentriert sich auf Geschäftsergebnisse,
• in der Lage, die Erreichung des Ergebnisses zu planen und zu kontrollieren.

Es stellt sich heraus, dass unser TUL in diesem üblichen Sinne etwas mehr als ein Teamleiter ist. Man könnte fragen: "Haben alle Ihre Teams die gleichen Anforderungen an Führungskräfte?" Natürlich nicht. Die Anforderungen werden auch vom Profil, der Tätigkeit der Einheit und ihren Zielen beeinflusst. Die Zusammensetzung der Teams kann sehr unterschiedlich sein, je nachdem, für welche Funktionalität sie verantwortlich sind. Ein paar Beispiele basierend auf den offenen Stellen, die ich hatte.

Das erste Projekt ist Domofond. Das Team sollte von Anfang an 12 Personen umfassen, wir planten, die Entwicklung von Domofond von Südafrika nach Russland zu übertragen. Außerdem mussten wir das Projekt vom aktuellen Technologie-Stack (.NET, Windows Server) auf den Avito-Stack übertragen, damit wir es selbst weiterentwickeln und unterstützen konnten. Wir wollten, dass der Leiter dieser Einheit praktische Erfahrung in der Leitung eines Teams von mehr als 10 Personen hat. Er musste in der Lage sein, gute Mitarbeiter einzustellen, und er musste Erfahrung in der mobilen Entwicklung haben, da Domofond zwei mobile Anwendungen auf dem plattformübergreifenden Xamarin-Framework geschrieben hatte.

Das zweite Team ist Verticals SWAT. Wir haben es gegründet, um das Testen von Geschäftsinitiativen in den Avito-Branchen (Auto und Immobilien) zu unterstützen. Die Aufgabe dieses Teams bestand darin, schnell kleine Prototypen herzustellen und Geschäftshypothesen zu testen. Der Leiter dieses Teams hatte die Aufgabe, den Entwicklungsprozess so aufzubauen, dass wir diese Geschäftshypothesen schnell liefern und testen konnten. Er sollte ein gutes Verständnis des MVP-Startprozesses und seiner Anforderungen haben.

Wir suchen Kandidaten

Die erste Phase ist also vorbei. Wir haben ein Kandidatenprofil, mit dem wir zur Personalabteilung gehen können: Sagen Sie ihnen, was wir wollen, setzen Sie sich und warten Sie glücklich darauf, dass uns ein paar coole Lebensläufe gebracht werden.

Ist alles cool Nein. Ein Lebenslauf zeigt selten die tatsächlichen Fähigkeiten des Kandidaten, seine Fähigkeiten und seine Fähigkeiten. Ich habe das sehr oft beobachtet: Der Zusammenfassung zufolge scheint dies ein cooler Spezialist zu sein, aber in einem Interview verstehen Sie, dass dies ein falscher Eindruck ist. Daher bestimmen wir bei der Suche nach einem Lebenslauf einfach, ob wir mit dieser Person persönlich kommunizieren möchten oder nicht. Es passt zu uns nach dem Profil (das in der letzten Phase gebildet wurde) oder nicht.

Wir lesen den Lebenslauf

Was schaue ich in meinem Lebenslauf an?
Am offensichtlichsten ist die Berufserfahrung. Ich habe die Kandidaten ein Jahr lang beobachtet: Ich denke, dies ist die Zeit, in der eine Person eine ausreichende Anzahl von Führungskegeln füllen und sich an diese Rolle gewöhnen kann, wenn sie dies noch nie getan hat.

Es kommt häufig vor, dass die Personalabteilung einen „leeren“ Lebenslauf erstellt: Es gibt nur eine Liste der Unternehmen, in denen die Person gearbeitet hat, und der Positionen. Normalerweise geschieht dies, weil eine Person nicht aktiv nach Arbeit sucht und sie irgendwo auf LinkedIn gefunden hat. Oder sie bringen einen Lebenslauf mit, der unserem Kandidatenprofil ähnelt, aber Informationen enthält, die nichts Spezifisches über eine Person aussagen. "Ich war mit der Entwicklung von Microservices beschäftigt", "ich habe den Service so und so gemacht." Wenn jedoch das Unternehmen, in dem der Kandidat gearbeitet hat, ziemlich bekannt war, können seine Fähigkeiten indirekt anhand öffentlicher Informationen über das Unternehmen beurteilt werden.

Und das Letzte, was uns Informationen gibt, ist, wie der Kandidat sich selbst schreibt, über seine Fähigkeiten. Ich werde Beispiele geben.

Der erste Kandidat schreibt, er habe ein neues Sharding-Schema entworfen, die Überwachung implementiert, die Hauptprojektdatenbank optimiert und das Projekt auf einer neuen Plattform neu gestartet. Viel über Technologie und ein bisschen über Prozesse. Anscheinend ist dies ein guter Technikfreak, aber wir verstehen nicht, ob er weiß, wie man das Team leitet.

Der zweite Kandidat schreibt, dass er mit der Analyse der Geschäftsanforderungen, der Erstellung von Ausschreibungsunterlagen und der Unterstützung des Produktionsprozesses befasst war. Nichts über Technologie, nichts über ein Team, alles über Prozesse. Höchstwahrscheinlich ist dies ein guter Manager.

Der dritte Kandidat war mit der Leitung des Teams beschäftigt, führte eine technische Analyse der Architektur durch, korrigierte Fehler, arbeitete an der Entwicklung, spielte Trainer und rekrutierte Mitarbeiter für das Team. Ziemlich ausgewogener Lebenslauf. Es sieht so aus, als hätte er alle Fähigkeiten, die uns interessieren. Mit einer solchen Person möchte ich persönlich sprechen.

Nach einer solchen Analyse sollten wir mehrere Personen haben, die viele Übereinstimmungen mit dem Profil unseres Kandidaten haben. Aber manchmal gibt es Leute, deren Lebenslauf für uns geeignet zu sein scheint, aber wir verstehen immer noch nicht, ob wir sie anrufen wollen oder nicht - es gibt nicht genügend Informationen. Es gibt zwei weitere Möglichkeiten, wie Sie es bekommen können.

Wir führen Screenings durch und suchen Empfehlungen

Screening ist ein kurzes Telefoninterview, in dem wir allen Kandidaten vorbereitete Fragen stellen. Entsprechend den Antworten wollen wir uns ein Bild von der Person machen, die fehlenden Informationen über sie bekommen. Leider kann ich hier keine Arbeit teilen, da mir die gute Idee kam, dass ein Screening-Interview für Teamleiter durchgeführt werden kann, nachdem die offenen Stellen geschlossen wurden. Aber wenn ich es jetzt tun würde, würde ich den Rat aus dem Buch „Wer. Lösen Sie Ihr Problem Nummer 1 von Jeff Smart und Randy Street. Das Buch widmet sich der Einstellung der richtigen Leute und es gibt ein separates Kapitel über die Durchführung von Screening-Interviews sowie einen großen Abschnitt über die Bildung von Anforderungen für Ihre Position.

Eine andere Möglichkeit, fehlende Informationen zu sammeln, besteht darin, einen Kandidaten zu empfehlen. Derzeit besteht keine Aufgabe darin, von seinen Kollegen und dem Chef ein umfassendes Feedback darüber zu erhalten, wie sich der Kandidat gezeigt hat. Dies kann am Ende geschehen, wenn wir bereits persönlich mit ihm sprechen. Hier ist es nur eine Überprüfung auf Angemessenheit. In Bezug auf die Qualitätssicherung führen wir einen Rauchtest und eine Überprüfung der Gesundheit dieses Kandidaten durch. Das Wichtigste: Ich mache das nicht nur für diejenigen Kandidaten, deren Profil unvollständig ist, sondern im Allgemeinen für alle, bei denen ich das kann. Dafür benutze ich nur mein Netzwerk von Kontakten, meine Freunde in diesen Unternehmen oder einige Freunde meiner Freunde. Dies ist wichtig, da der Kandidat manchmal ein gutes Profil zu haben scheint, alles großartig ist, aber ein negatives Feedback zu ihm kommt, das es wert ist, angehört zu werden.

Die zweite Phase ist vorbei. Wir sollten eine Liste von Kandidaten haben, mit denen wir sprechen wollen. Wir gehen zum interessantesten über - zum persönlichen Interview.

Persönliches Interview

In unserem Unternehmen bestehen persönliche Interviews zu Führungspositionen in der Regel aus drei Phasen.

Die erste Phase des persönlichen Interviews

Die erste Phase ist das häufigste Interview mit dem Leiter und der Personalabteilung. Die Aufgabe dieser Phase ist es zu verstehen, ob das Profil des Kandidaten dem entspricht, was wir brauchen.

Wenn wir die Einstellung des Entwicklers und des Teamleiters vergleichen, kann der Entwickler seiner Fähigkeiten sehr leicht durch Prüfungsinterviews überprüft werden. Wenn wir uns ansehen, wie ein Kandidat Fragen beantwortet, wie er Probleme löst, können wir sein Wissen beurteilen. Wichtig ist, dass der Kandidat, wenn er weiß, wie man etwas macht, es höchstwahrscheinlich in seiner Arbeit anwendet. Timlids sind anders. Sie haben sehr oft Hardskills als Softskills. Zum Beispiel ist die Fähigkeit, Feedback zu geben, eine Härte für einen Teamleiter, aber die Fähigkeit selbst ist eine Softskill. Das Testen solcher Fähigkeiten in einem Interview ist sehr schwierig.

Wir können den Kandidaten fragen: "Können Sie Feedback geben?" Und er wird natürlich antworten: "Ja, ich kann." Wir können versuchen, ein Rollenspiel mit ihm zu spielen, ihn bitten, uns Feedback zu geben, aber jeder versteht, dass wir uns in einem Interview befinden, und der Kandidat wird uns höchstwahrscheinlich eine sozial erwartete Antwort geben. Wir werden nie wissen, ob er dasselbe im wirklichen Leben tun wird. Für Führungspositionen ist es daher am wichtigsten, nicht das theoretische Wissen des Bewerbers zu betrachten, sondern seine tatsächliche praktische Erfahrung. Was er tat, welche Probleme er löste, was er sah, wie er Schwierigkeiten überwand.

Theoretische Fragen können ebenfalls gestellt werden, jedoch nur, wenn der Kandidat aus irgendeinem Grund keine wirkliche Erfahrung in der Lösung von Problemen in diesem Bereich hatte. Zum Beispiel stellte er nie Leute ein, er hatte eine große Personalabteilung, die alles für ihn erledigte.
Ich werde ein paar Beispiele dafür geben, was ich um Interviews bitte, und erzählen, was wir damit überprüfen.

Fragen zum technischen Hintergrund

Der erste Block enthält Fragen zum technischen Hintergrund des Bewerbers. Ich beginne damit, Sie zu bitten, über eine interessante Funktion, ein Projekt, über etwas zu sprechen, das der Kandidat getan hat. Abhängig von den Antworten können Sie sich außerdem mit den Details befassen. Sie können nach der Architektur des Projekts fragen, damit der Kandidat es uns mitteilt und an die Tafel zeichnet. Dies ist notwendig, um zu sehen, wie er über eine komplizierte Person sprechen kann, die mit diesem Wissensgebiet nicht vertraut ist. Sie können mit ihm über die Belastung sprechen, wenn sein Projekt stark ausgelastet war, und wir interessieren uns für dieses Thema. Wenn ein Kandidat darüber spricht, dass es sich nur um ein interessantes Produktmerkmal handelt, das aus Sicht des Produkts cool war, können Sie gezielt fragen: „Welche komplexen technischen Projekte haben Sie durchgeführt?“

Fragen zur Einstellung

Der nächste Block ist die Einstellung von Problemen. War jemals eine Person an der Auswahl beteiligt? Wenn ja, wie sah der Prozess aus? Welche Fragen stellt er bei Interviews? Wie überprüft er bestimmte Qualitäten von Kandidaten, was sieht er im Allgemeinen an, welche Art von Leuten möchte er für sein Team einstellen?

Fragen zum Umgang mit Menschen

Der dritte Fragenblock befasst sich mit der Verwaltung von Personen. Mein Favorit ist: "Haben Sie jemals Mitarbeiter entlassen?" Er ist cool, weil es für alle Teilnehmer an diesem Prozess eine schwierige und schmerzhafte Geschichte ist: sowohl für den Teamleiter als auch für die Person, die er entlässt. Und wenn der Teamleiter dies bereits durchlaufen hat, ist dies ein hervorragender Indikator für seine Erfahrung. Außerdem können Sie sich in dieser Geschichte höchstwahrscheinlich noch vertiefen, da die Entlassung möglicherweise ein Defekt der Teamleitung selbst ist.

Fragen zur Entwicklung

Der nächste Block befasst sich mit der Entwicklung. Ich frage, wie der Prozess in seinem Team arrangiert wurde, ob er es selbst gemacht hat oder ob der Prozess von jemandem an die Spitze gestellt wurde. Wenn er den Prozess nicht selbst durchgeführt hat, versteht er dementsprechend, warum der Prozess so aussah. Wenn etwas während des Entwicklungsprozesses nicht zum Kandidaten passte, sollten Sie fragen, ob er versucht hat, etwas zu ändern.

Persönliches Interview in der zweiten Phase

Beendet mit der ersten Phase eines persönlichen Interviews. Wenn der Kandidat es erfolgreich besteht, führen wir die zweite Phase des persönlichen Interviews mit dem Team und den Stakeholdern durch. Meine beiden offenen Stellen waren in Produktteams, und für Teamleiter solcher Teams ist es sehr wichtig, eng mit dem Product Owner und dem Geschäftskunden zusammenzuarbeiten. Daher war die Zusammensetzung der Teilnehmer genau das. Bei der Einstellung anderer Teams kann dieser Schritt anders sein. Wenn dies beispielsweise eine Plattformeinheit ist und wir möchten, dass der Teamleiter Code schreibt, oder wenn wir wissen, dass das Team keinen Leiter akzeptiert, dessen technische Fähigkeiten schlechter sind als die seiner Teilnehmer, kann hier ein ausführliches technisches Interview durchgeführt werden, genau wie bei für Entwickler gemacht.
Aber ich hatte ein Produktteam. Was ist der Unterschied zwischen der ersten Phase eines persönlichen Interviews und der zweiten? Erstens eine andere Zusammensetzung der Teilnehmer. In der zweiten Phase können sich Fragen mit der Tatsache überschneiden, dass wir bereits in der ersten Phase Kandidaten gefragt haben. Da sie jedoch bereits von anderen Personen mit unterschiedlichen Erfahrungen gefragt werden, werden wir einen anderen Standpunkt zu diesem Kandidaten einnehmen. Kollegen können etwas sehen, das ich nicht gesehen habe. Für mich persönlich war es immer noch ein sehr nützlicher Schritt, um die Einstellungsgrenze auf dem richtigen Niveau zu halten, denn wenn der Kandidatenstrom abnimmt und immer weniger Menschen zum Vorstellungsgespräch kommen, ist es verlockend, die Messlatte ein wenig zu senken und schließlich zumindest jemanden zu nehmen um die Position zu schließen. Aber Kollegen, die mit dieser Person arbeiten müssen, können Sie rechtzeitig stoppen und sagen: „Denken Sie besser.“ Und die Bar steigt zurück.

Persönliches Interview der dritten Stufe

Der letzte Schritt besteht darin, den Fall zu schützen. Dies ist eine solche Testaufgabe für Manager. Die Idee ist genau die gleiche wie bei der Testaufgabe für Entwickler: zu überprüfen, wie sich der Kandidat in einer realen Situation verhält. Es ist sehr wichtig, ein Beispiel zu geben, das der Situation in Ihrem Team so nahe wie möglich kommt, denn nur dann können Sie verstehen, wie sich der Kandidat verhält, wenn er für Sie arbeitet. Wie sah mein Fall aus? Ich werde es Ihnen am Beispiel des Domofond-Projekts zeigen.

Der Hauptteil ist die aktuelle Beschreibung der Situation im Team, der Zusammensetzung, Technologie, Fähigkeiten, Projekte, die derzeit in Arbeit sind, Ziele und Pläne für die nahe Zukunft für das Team und den Kandidaten. Und einige Einschränkungen, falls vorhanden.

Die wichtigsten Dinge, die der Kandidat in unserem Fall hätte behandeln sollen, sind die Möglichkeit, das Projekt auf den Avito-Technologie-Stack zu übertragen, um zu argumentieren, warum eine solche Lösung gewählt wurde. Stellen Sie einen Roadmap-Transfer bereit und planen Sie die ersten 100 Arbeitstage.
Die wichtigsten Erfolgskriterien waren wie folgt. Die Übertragung musste innerhalb von sechs Monaten abgeschlossen sein, um die Infrastrukturplattformtechnologien von Avito optimal nutzen zu können. Das Projekt sollte innerhalb des Budgets bleiben. Und die Migration musste mit einem Feature-Freeze von maximal einem Sprint durchgeführt werden.

Dies sind Screenshots einer echten Präsentation, die der Kandidat des Domofond-Projekts für uns verteidigt hat. Normalerweise dauert es ungefähr zwei Wochen, um sich darauf vorzubereiten. Die Präsentation dauert 20-30 Minuten. Ungefähr genauso viel Zeit widmen wir der Frage-und-Antwort-Sitzung.

Die letzte Etappe ist vorbei. Zu diesem Zeitpunkt sollten wir einen Kandidaten haben, dem wir ein Angebot machen möchten. Dies könnte beendet werden ... Aber es gibt noch eine Stufe.
Manchmal kommt es vor, dass jeder den Kandidaten mochte, er ist sehr cool, wir wollen ihn wirklich zu Hause sehen, aber aus irgendeinem Grund zweifelt er daran oder es gibt einige äußere Umstände, die ihn daran hindern, eine Entscheidung zu treffen. Zum Beispiel muss er aus einer anderen Stadt ziehen, er muss seine Familie umziehen, und das ist ein Problem für ihn. Und hier müssen wir ihm helfen, die richtige Entscheidung für uns zu treffen. Ich nenne es "einen Job verkaufen".
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Fazit

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PS Saint TeamLead Conf 2018, .
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