Menschen und Prozesse: Warum ist udalenka nicht für jedes Unternehmen geeignet?

Mit der Entwicklung des Internets hat die Fernarbeit schnell unsere Welt erreicht. Aber wie bei jedem Hype war es ein Weg hoher Erwartungen und Enttäuschungen. Inmitten des Lobes für das neue Interaktionsformat erscheint regelmäßig die Nachricht, dass ein anderes großes Unternehmen sein Remote-Arbeitsexperiment ausgeweitet hat, weil Effizienz, Umsatz usw. verloren gehen.
Was ist der Unterschied zwischen Unternehmen, die Mitarbeiter ins Büro zurückbringen, und Unternehmen, die Erfolge im Remote-Format melden?

Vasya Lozhkin. "Lass uns alles zurückbekommen!"

Haftungsausschluss: Hier betrachten wir Unternehmen und Positionen, in denen Fernarbeit technisch möglich ist. Diese Stellungnahme gilt nicht für Bereiche, in denen Mitarbeiter physisch nebeneinander stehen müssen (sowie für eine herkömmliche Industriemaschine), oder es ist unmöglich, Verantwortungsbereiche eindeutig zu identifizieren.

Bring alle zurück!

Jedes Jahr lesen Fans von Udalenka besorgt die Nachricht, dass ein bekanntes Unternehmen beschlossen hat, Mitarbeiter ins Büro zurückzubringen. Ist dieser Trend wirklich massiv?

Zunächst sind diese Informationen manchmal nicht ganz richtig. Wenn Sie laute Schlagzeilen überspringen und anfangen zu verstehen, stellt sich heraus, dass es sich um eine Änderung der Bedingungen für Fernarbeit handelt und überhaupt nicht darum, eine solche Praxis abzubrechen. Zum Beispiel hat der Best Buy-Einzelhändler 2013 ein Programm abgesagt, das den Mitarbeitern die Freiheit gab, einen Job zu wählen - Büro oder Zuhause . Udalenka ist weiterhin verfügbar, jedoch in Absprache mit höheren Behörden. Best Buy wird jetzt jedoch unter denjenigen erwähnt, die „Mitarbeiter ins Büro zurückgebracht haben“.

Das Falten von Remote-Befehlen erfolgt zwar, ist jedoch nicht so groß, wie es scheint. Im Jahr 2013 kündigte Yahoo! nach dem Rückgang des Nutzerinteresses an seinen Diensten die Rückkehr einiger Mitarbeiter in das Büro an, 2014 - Capterra und Bank of America - und 2016 - Honeywell International. In englischsprachigen Nachrichten wurde Aetna im selben Kontext erwähnt, aber diese Versicherungsgesellschaft unterstützt immer noch udalenka. Vielleicht sprachen sie über ein bestimmtes Experiment (in ihren Berichten verwiesen Nachrichtenagenturen auf Studien von Drittanalysten). Es gab natürlich auch andere hochkarätige Aussagen, aber die Branche war am meisten beeindruckt, dass IBM 2017 einen ähnlichen Schritt unternommen hat - einer der Pioniere der Remote-Arbeit in seinem modernen Format (und übrigens ein Berater für die „Gründung“ eines Remote-Unternehmens). .

Wenn Sie all diese Beispiele analysieren, ist die Rückkehr von Mitarbeitern von einem entfernten Standort nur einer von vielen Schritten, die darauf abzielen, ein Unternehmen, das in einem harten Kampf gegen dynamischere Wettbewerber verliert, zu transformieren. Übergänge sind ein Schlüsselmoment, der übrigens sogar von Meg Whitman, CEO von HP, zur Kenntnis genommen wurde und die 2013 eingeführte neue Richtlinie des Unternehmens erläuterte (eine ungefähre Übersetzung des Zitats : „Wenn das Geschäft ordnungsgemäß funktioniert, können die Mitarbeiter jahrelang remote arbeiten. Aber wenn Sie aktiv sind Kreuzung müssen sie ins Büro zurückkehren “).

Die Gründe für diesen speziellen Schritt werden normalerweise mit einigen Punkten angegeben:

• Komplikation der Mitarbeiterinteraktion, insbesondere das Fehlen von „Brainstorming“;
• Leistungsabfall;
• Komplexität der Kontrolle;
• Probleme beim Austausch von Wissen innerhalb des Teams;
• Notwendigkeit des Kontakts mit dem Kunden.

Es gibt abstraktere Aussagen über den Rückgang der Geschäftseffizienz und verschiedene ökonomische Theorien, die auf der Idee der Agglomeration beruhen.

Folgen zurückgeben

In der Regel enden Geschichten über die Rückkehr von Mitarbeitern in das Büro in positiven Zahlen: Kosten senken, Gewinne steigern oder die Marktposition des Unternehmens stärken. Wenn man bedenkt, dass dies nicht die einzige Änderung im Rahmen groß angelegter Transformationen ist, ist es schwierig zu sagen, ob dies entscheidend ist.

Analysiert es die tieferen Konsequenzen für das Team?

Die Rückkehr ins Büro ist ein ernsterer Schritt, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Ein Team ist kein IT-System, das auf die letzte stabile Konfiguration zurückgesetzt werden kann. Die Konsequenzen dieser Änderungen werden daher die Wiederherstellung der Arbeitsbeziehungen der Stichprobe „an einen entfernten Ort“ für lange Zeit beeinträchtigen.

Während des Experiments haben die Mitarbeiter neue Gewohnheiten - Arbeitsansätze, Vorstellungen über die Bedeutung des persönlichen Raums und einen Zeitplan, der sich von einem typischen 8-Stunden-Bürotag unterscheidet. Einige von ihnen sind nicht mehr bereit, ins Büro zurückzukehren, und in diesem Fall ist die einzige Alternative die Entlassung.

Es ist merkwürdig, dass anfangs viele Pilotprojekte zur Überstellung von Mitarbeitern von zu Hause aus, insbesondere in großen Unternehmen, mit der Idee begannen, Büroflächen einzusparen. In absoluten Zahlen werden dadurch wirklich große Mengen freigesetzt (aufgrund des Verkaufs von Gebäuden oder der Verweigerung der Miete). In Bezug auf den Lohnfonds ist dies jedoch nicht so sehr. Gute Ergebnisse könnten erzielt werden, wenn man nur darüber nachdenkt, wie man die Rentabilität des vorhandenen Arbeitsformats steigern kann. Stattdessen sind Unternehmen auf einfache Weise den Weg gegangen. Und als sie mit dem neuen Format nicht fertig wurden, haben sie nicht nur es verloren. Die Auszahlung von der Gehaltsabrechnung erhöht sich überhaupt nicht, wenn die verantwortungsvollsten Mitarbeiter, die an einem entfernten Ort Fuß gefasst haben, einen Rücktritt beantragen.

Heute interessiert uns aber nicht die Motivation von Unternehmen, sondern die Frage, ob es in der Ferne Perspektiven für andere gibt. Bedeutet ein Rückschritt eines großen Unternehmens, dass Remote-Arbeit ein vergebliches Geschäft ist?

Kugelspezialist im Vakuum

Bevor wir Theorien über Fernarbeit erstellen, definieren wir die Terminologie.
Fernarbeit ist natürlich nicht dasselbe wie freiberuflich. Freiberufler - er schließt den gesamten Produktionszyklus ab - von der Suche nach Kunden bis zum Ausschalten der Zahlung mit einem fahrlässigen Partner. Die Remote-Arbeit konzentriert sich nur auf Ihre Aufgabe, wenn Sie in einem Team mit Rollenverteilung arbeiten. Wir reden über sie.

Freiberufliche und Fernarbeit erfordern einen Mitarbeiter mit leicht unterschiedlichen Kompetenzen. Freiberuflich ist einem angehenden Unternehmer näher. Ich möchte sagen, dass die Fernarbeit etwas näher am Büro liegt, aber in der Praxis ist dies nicht der Fall.

Damit alles an einem entfernten Standort funktioniert, muss ein Mitarbeiter die strikte Selbstkontrolle, Verantwortung und andere Eigenschaften einer erwachsenen unabhängigen Person haben (wir alle wissen, dass im Alter von 80 Jahren nicht jeder in diesem Zusammenhang aufwächst). Mit solch einer Reihe von Software-Fähigkeiten scheint es ein direkter Weg zum Geschäft zu sein. Viele tun dies. Und in Wirklichkeit hat nur eine bestimmte Schicht von Spezialisten wirklich Wurzeln an einem abgelegenen Ort - diejenigen, die ihren Job lieben, aber nicht bereit sind, sich selbst zu „verkaufen“. Das heißt, Der potenzielle Kadermarkt ist kleiner als es scheint. Von einer Globalisierung, der Zerstörung von Städten und dem neuen Wirtschaftsmodell, die auf dem Höhepunkt des Hype diskutiert wurden, kann keine Rede sein. Udalenka ist einfach die Wahl eines bequemeren Arbeitsformats für einen Teil der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung.

Es ist lustig, dass eine Person, die nicht in das Thema eingetaucht ist, einen ganz anderen Eindruck hinterlässt. Die Ergebnisse der Umfragen werden regelmäßig veröffentlicht, wonach die Befragten einen kostenlosen Zeitplan für Besuche und Arbeiten im Café befürworten. Leider sagen die Autoren dieser Berichte nichts über die potenzielle Wirksamkeit in Bezug auf die Entfernung der von ihnen befragten Mitarbeiter (und das Vorhandensein zumindest einiger Erfahrungen). Vielleicht ist das Hauptkontingent Studenten, die bei diesem Job noch nicht an Schießpulver gerochen haben, oder gering qualifizierte Mitarbeiter, die im letzten Monat nie pünktlich zur Arbeit gekommen sind und die Illusion unterstützen, dass ein kostenloser Zeitplan ein Heilmittel für sie alle wäre Probleme? Oder wurde die Umfrage im Gegenteil so durchgeführt, dass nur Mitarbeiter recht erfolgreicher Remote-Unternehmen, die keine Motivationsprobleme haben, daran teilnahmen? Mit anderen Worten, Zahlen werfen mehr Fragen als Antworten auf.

Die Einschränkungen gelten nicht nur für persönliche Qualitäten, sondern auch für Qualifikationen.
Das Remote-Format erschwert den Wissenstransfer innerhalb des Teams erheblich. Um Auszubildende auszubilden, sind einige spezielle Mechanismen erforderlich - interne Schulungen, Kontrolle der Materialentwicklung und Zielerreichung. Dies bedeutet, dass die Nachfrage von Remote-Unternehmen hauptsächlich nach etablierten Mitarbeitern der mittleren und höheren Ebene besteht.

Solch einem Spezialisten kann eine Aufgabe übertragen werden und er hat fast keine Kontrolle über die im Prozess verwendeten Ansätze, indem er nur die Ergebnisse der Arbeit bewertet (wir haben bereits einen Artikel darüber geschrieben, wie wir das Problem kontrollieren).
In der Tat werden Junioren manchmal an einen abgelegenen Ort gebracht. Ein solcher Spezialist muss jedoch kontinuierlich überwacht werden oder ihm die am meisten typisierte Aufgabe übertragen (häufig dominiert dort der Wunsch, sein Leben zu vereinfachen), was bedeutet, dass alle Interaktionsprozesse unterschiedlich aufgebaut sein sollten - nicht wie bei qualifiziertem Personal an einem entfernten Standort und noch mehr nicht im Büro. Wir im Unternehmen wollten nicht zwei so unterschiedliche Ansätze kombinieren. In unserem Fall wird das beste Ergebnis durch die Zusammenarbeit mit denen erzielt, die bereits Erfahrung in der kommerziellen Entwicklung haben (wir haben auch über die Einstellung in diesem Jahr geschrieben ).

Qualifikationen sind übrigens auch kein Allheilmittel. Das entfernte Format der Arbeit, insbesondere wenn es neu ist, ist eine Änderung des Lebensparadigmas. Fast niemand kann vom ersten Tag an den richtigen Zeitplan und die richtige Balance zwischen Arbeit und Privatleben finden. Und dies ist ein direkter Weg zum Burnout, wonach der Mitarbeiter einen Job im Büro findet und alle Sünden dafür verantwortlich macht. Daher spielt die Selbstorganisation eine wichtige Rolle sowie die Fähigkeit des Mitarbeiters, Zeit- und Lebensprioritäten zu verwalten. Das Unternehmen muss sich seinerseits um die Korrelation seiner eigenen Pläne und persönlichen Ziele des Mitarbeiters kümmern. In ihrem Verantwortungsbereich und der Schaffung guter Arbeitsbedingungen liegt die Bildung eines starken Teams, die Auswahl eines interessanten Projekts und teilweise sogar die Gestaltung eines Arbeitsplatzes.

Persönliche Qualitäten, Qualifikationen und die Planung einer für beide Seiten vorteilhaften Zusammenarbeit sind nur drei Aspekte der Interaktion mit Mitarbeitern. In der Praxis gibt es noch viel mehr. Versuche, die üblichen Mechanismen des Büros „etwas zu straffen“, führen daher zu nichts Gutem. Es ist notwendig, den Ansatz vollständig zu ändern, den Mitarbeitern mehr zu vertrauen, zu lernen, auf andere Weise zu kontrollieren, und nicht durch Zählen besetzter Stühle oder Mikromanagement.

Was kommt zuerst: Format der Arbeit oder Prozesse?

Was sollte zuerst getan werden: Mitarbeiter aus dem Büro entfernen und dann Prozesse erstellen oder zuerst Prozesse durchdenken und Mitarbeiter für sie einstellen?

Die meisten der erfolgreichen Beispiele für Udalenka, die uns aufgefallen sind, haben den zweiten Ansatz gewählt, als das Unternehmen auf der Idee basiert, kein Büro zu haben. Die notwendigen Prozesse werden in das Fundament des Unternehmens gelegt. Und da es auf der Welt keine Praktiken gibt, die „genau das tun“, passen sich die Prozesse ständig der Situation an - sie werden zuerst de facto eingeführt, getestet und erst dann de jure genehmigt.

Die meisten der leuchtend erfolglosen Beispiele, als Mitarbeiter aus dem einen oder anderen Grund ins Büro zurückgebracht wurden, sind Beispiele für den ersten Ansatz. In diesen Szenarien wurden Mitarbeiter, die ursprünglich im Büro eingestellt wurden (ohne Berücksichtigung der für die Remote-Interaktion wichtigen Eigenschaften eingestellt!), Für einen oder mehrere Tage von zu Hause aus arbeiten gelassen. Wenn Sie global denken, haben sich die Workflows nicht geändert - nur die Tools haben sich geändert, und ein so wichtiges Element wie das „strenge Bossy-Aussehen“ ist von ihrer Liste verschwunden. Infolgedessen haben sich einige Leute angepasst und zeigen gute Ergebnisse. Und andere wurden enttäuscht, da es sich als schwieriger herausstellte, aus der Ferne zu arbeiten. Sie waren nicht bereit dafür. Fernarbeit erfordert ein Ergebnis, dessen Abwesenheit Fragen aufwirft. Im Büro wurde diese Situation perfekt durch die Tatsache maskiert, am Arbeitsplatz zu sein. Das heißt, Das Remote-Format ist wie ein Lackmustest für die Effizienz. Alle versteckten Probleme gehen aus.

Ist es möglich, ein solches Szenario mit halben Sachen zu vermeiden, z. B. den Rückzug an einen entfernten Standort für einen Teil der Arbeitswoche? Unsere Erfahrung sagt nein. In jedem Fall liegt das Problem bei Menschen und Prozessen. Und selbst wenn innerhalb des Teams eine bestimmte Auswahl getroffen wird und unabhängige und „Erwachsene“ unterschieden werden, sind mehr Prozesse erforderlich. Keine größeren Änderungen können nicht tun.

Übrigens sollte der Leiter einer solchen Gruppe unabhängig von ihrem Standort die Merkmale der Remote-Interaktion verstehen. Wenn er sie wirklich versteht, wird es wirklich nicht wichtig, wo er sich physisch befindet. Leider sind verständnisvolle Manager viel weniger als geeignetes Personal. Und dies ist ein weiterer Grund für den möglichen Ausfall. Ein Manager, der an das Büroformat gewöhnt ist, kann die Leistung von Remote-Kollegen objektiv bewerten, insbesondere wenn Beispiele für Mitarbeiter im Büro vorhanden sind. Aber es gibt immer noch diejenigen, für die die Tatsache, im Büro zu sein, bereits eine Errungenschaft ist.
Wir wissen bereits, wie schwierig es ist, nach guten Führungskräften zu suchen. Dieses Problem kann jedoch behoben werden.

Bildungshang

Hier durchgeführter Technologie-Reifezyklus

Haben Sie bemerkt, dass es 2018 keine hochkarätigen Nachrichten gab, dass Mitarbeiter in Büros zurückkehren würden?

Wenn wir diesen Markt von innen betrachten, glauben wir bei „Maxilekt“, dass das Remote-Work-Format nicht nur den Hype-Höhepunkt, sondern auch den Tiefpunkt der Enttäuschung bereits überwunden hat und nun irgendwo am Hang der Bildung langsam an Dynamik gewinnt. Trotz der lauten Aussagen einzelner Unternehmen wächst der Anteil der Arbeitgeber, die für dieses Arbeitsformat bereit sind, nur noch. Und es gibt einige erfolgreiche Beispiele, auch in unserem Land. Die meisten, die in Sicht sind, sind Unternehmen eines neuen Typs, die ursprünglich mit der Erwartung einer Ferninteraktion gegründet wurden.

Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass das Remote-Arbeitsformat nur eine der Optionen für flexible Vereinbarungen mit einem Mitarbeiter ist. Dies bringt ihn nicht dazu, vorwärts oder rückwärts zu treten. Es ist nur so, dass ein Unternehmen für eine bestimmte Art von Menschen attraktiver wird. Sie müssen auch in der Lage sein, mit ihnen zusammenzuarbeiten, um beispielsweise wirklich qualifizierte Mitarbeiter nicht vollständig zu überwachen. Wenn eine solche Herangehensweise an das Geschäft jedoch nicht „eingetreten“ ist, verfolgen Sie den Hype nicht. Der Höhepunkt, auch bei den Kandidaten für offene Stellen, ist bereits vorbei. Sie können andere Interaktionsoptionen anbieten, die den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter entsprechen. Oder Sie können erfolgreiche Beispiele für andere Unternehmen erkennen - versuchen Sie, ein Team von Grund auf neu zusammenzustellen, in dem ursprünglich Geschäftsprozesse aufgebaut wurden, wie in Unternehmen, in denen das Remote-Geschäft verdient hat. Dies wird für Unternehmen einfacher und die Remote-Zusammenarbeit wird nicht diskreditiert.

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