Sicher, es ist schwierig, einen erfahrenen Programmierer einzustellen. Aber ich glaube nicht, dass der Markt völlig trocken ist. Während meiner Karriere habe ich mit vielen Teams zusammengearbeitet, die in zwei Kategorien unterteilt sind: diejenigen, die in keiner Weise erfahrene Entwickler einstellen können, und diejenigen, die sie mit Leichtigkeit anziehen. Tatsächlich hatte die zweite Kategorie überhaupt keine Einstellungsprobleme.

Es gibt viele Gründe, warum manche Talente nicht anziehen. Alle Teams, die dies mit Leichtigkeit taten, verstanden jedoch eine einfache Tatsache über die aktuelle Marktsituation:

Bei der Einstellung von Senioren wählt nicht das Unternehmen den Kandidaten aus, sondern der Kandidat das Unternehmen.

Einfach ausgedrückt:

Wenn Sie einen erfahrenen Entwickler einladen, kaufen Sie nicht, sondern verkaufen.

Wenn Sie nicht einverstanden sind, lassen Sie mich Ihnen von Ihren Erfahrungen erzählen. Vor einigen Jahren kam mein Lebenslauf zu Personalvermittlern. Zu dieser Zeit hatte ich ungefähr drei Jahre Erfahrung als Software-Ingenieur in kleinen Unternehmen. Mehrere Tage lang wurde der Briefkasten von einer Lawine von Angebotsbriefen gestürmt. Ein anderes Mal ging der Lebenslauf erneut an Personalvermittler - und sie riefen dreimal am Tag an.

Diese Geschichte sagt nichts über meine Fähigkeiten als Programmierer aus. Solche Geschichten können von vielen Kollegen mit unterschiedlichen Fähigkeiten erzählt werden. In der aktuellen Marktsituation hat ein Ingenieur mit langjähriger Erfahrung viele Möglichkeiten.

Das Lustige ist, dass mir in beiden Fällen die aktuelle Arbeit nicht besonders gefallen hat. Ich war an anderen Optionen interessiert, aber diese Personalvermittler arbeiteten so schlecht, dass ich mich weigerte, mich mit ihnen persönlich zu treffen. Denken Sie also nicht, dass die Senioren nicht an Ihrem Vorschlag interessiert sind: Sie müssen ihn nur überzeugen - Sie müssen ihn verkaufen! Die meisten Personalmanager und Personalvermittler, mit denen ich gesprochen habe, stimmen dieser Aussage eher zu. Aber wenn Sie sich die wirklichen Handlungen ansehen, entsprechen sie nicht ihren Worten.

Tatsächlich ist fast das gesamte System der modernen Rekrutierung unbefriedigend. Es funktioniert nicht für alle Beteiligten, insbesondere aber für den Kandidaten. Betrachten Sie einige spezifische Bereiche.

Ihre Stellenanzeige ist scheiße

Stellen Sie sich vor, Sie suchen einen Kandidaten für eine andere (nicht technische) Position. Sie haben eine Anzeige geschaltet und mehr als 200 Lebensläufe erhalten. Wie viel Zeit werden Sie für jeden Lebenslauf aufwenden? Ein oder zwei Minuten, noch weniger? So verhält sich ein erfahrener Programmierer bei der Arbeitssuche.

Ihre Anzeige ist wie der Lebenslauf eines Kandidaten. Er wird nur wenige Sekunden mit der Bewertung verbringen, und wenn dies seine Aufmerksamkeit nicht erregt, wird er weiter gehen. Leider sind die meisten Anzeigen schrecklich.

Betrachten Sie eine typische Stellenausschreibung eines leitenden Programmierers. Ich ging zu einer der großen Baustellen und suchte nach [Senior Software Engineer]. Ich habe eine zufällige Veröffentlichung ausgewählt - und sie herausgeplatzt, um ein bestimmtes Unternehmen nicht zu glänzen. Rote Bereiche zeigen die Bedürfnisse des Arbeitgebers an, und grüne Bereiche zeigen an, was der Arbeitgeber dem Kandidaten anbieten kann.

Wenn Sie in Bezug auf Einkäufe denken, ist dies völlig normal - Sie sagen, was Sie brauchen. Aber basierend auf der Logik des Verkaufs ist das verrückt! Sie sind es gewohnt, einen Lebenslauf zu lesen: Stellen Sie sich vor, der Lebenslauf des Bewerbers enthält mehr als 50% des Textes über das, was er möchte.

Stattdessen ist es wahrscheinlich, dass der Lebenslauf zu 100% Informationen über die Verdienste des Bewerbers und die Vorteile enthält, die er dem Unternehmen bieten kann. Man optimierte den Text und platzierte die überzeugendsten Argumente an den prominentesten Stellen.

Informationen über Ihr Unternehmen sind zu schwer zu finden.

Über den Umfang der Ankündigungen hinaus ist es im Allgemeinen schwierig, wichtige Informationen über die meisten Unternehmen zu finden. Seien Sie ehrlich, ist es einfach, Antworten auf alle Fragen zu finden, die für zukünftige Mitarbeiter sehr wichtig sind? Ein Klick von Ihrer Stelle?

Wie ist das Unternehmen organisiert?
Welchen Managementstil und welche Entwicklungsmethode (z. B. Scrum, XP) verwendet das Team? Hat das Handbuch eine technische Ausbildung?
Wie viele Leute sind im Team?
Wie verfolgen Sie die Geschäftszeiten? Verfolgen Sie Ihre Ankunfts- und Abfahrtszeiten?
An welchem Produkt / Bereich werde ich arbeiten?
Wie sieht ein Büro aus? Welche Ausrüstung werde ich verwenden?
Wie kleiden sich die Leute normalerweise im Büro?
Geht das Team zusammen zum Abendessen?
...

Natürlich haben unterschiedliche Menschen unterschiedliche Bedürfnisse. Nicht jeder interessiert sich für jede dieser Fragen, aber für viele sind die Antworten von entscheidender Bedeutung.

Zum Beispiel sprachen Kollegen oft über schlechte Erfahrungen mit humanitären Managern. In Zukunft weigern sie sich kategorisch, mit solchen Menschen zu arbeiten. Wenn Sie einen Manager mit technischem Hintergrund haben, bringen Sie diese Informationen daher unbedingt zu den Kandidaten. Für einige ist dies ein sehr starker Anreiz!

Schauen Sie von der anderen Seite, setzen Sie sich an die Stelle des Bewerbers. Stellen Sie sich vor, Sie möchten einen neuen Computer kaufen. Sie sehen eine Anzeige, die interessant erscheint, aber Sie haben noch Fragen. Anschließend rufen Sie die Website des Verkäufers auf, können jedoch keine Antworten finden. Suchen Sie weiter - und finden Sie nach einer Weile endlich die Telefonnummer. Sie rufen an, aber der Gesprächspartner kann leider nicht alle diese Fragen beantworten. Stattdessen bittet er Sie, einen Brief zu senden, in dem Sie ausführlich erklären, warum Sie einen Computer kaufen möchten. Sie müssen auch den Nachweis erbringen, dass Sie genug Geld zum Kaufen haben. Danach können Sie zu einem persönlichen Meeting eingeladen werden, bei dem sie gerne alle Ihre Fragen zum Computer beantworten.

Wirst du diesen ganzen Prozess wirklich durchlaufen? Oder suchen Sie einfach nach einem anderen Computer, auf dem der Verkäufer keine Probleme hat? Dies ist die Erfahrung der meisten Kandidaten, die versuchen, Antworten auf die oben genannten Fragen zu erhalten. Die meisten Unternehmen werden nichts wissen, bis Sie das Interview bestanden haben. Dies ist für die meisten Ingenieure eine Sackgasse, die mich zum nächsten Punkt bringt.

Ihre Interviews sind scheiße und der Einstellungsprozess ist zu langsam

Kehren wir zum Beispiel mit dem Kauf eines Computers zurück. Stellen Sie sich vor, Sie haben den gesamten Prozess durchlaufen - und sind in den Laden gekommen. Sie haben noch Fragen und warten darauf, dass der Mitarbeiter sie beantwortet. Aber er ist eine halbe Stunde zu spät. Dann fragt er weiter, warum Sie einen Computer kaufen möchten, ohne eine Ihrer Fragen zu beantworten. Als es endlich um sie geht, sagt er, dass er keine Zeit mehr hat. Oder dass er nicht antworten kann, weil er die Besonderheiten dieses Computers nicht kennt. Er bittet darum, später wiederzukommen. Und im Allgemeinen müssen Sie zuerst ein Computerquiz durchlaufen - und sicherstellen, dass Sie den Computer gut genug kennen, um ihn zu kaufen. Wenn Sie einen Test einreichen (für den Sie mehr als eine Stunde Zeit benötigt haben), werden Sie mehrere Wochen lang nichts von ihnen hören.

Ich persönlich habe das alles erlebt.

Lassen Sie uns das Szenario anhand von Empfehlungen anhand von Punkten analysieren. Die meisten von ihnen scheinen offensichtlich zu sein, aber aus irgendeinem Grund können viele Unternehmen sie nicht verstehen.

Sei nicht zu spät. Lassen Sie den Kandidaten nicht warten.
Mach dich gut vorbereitet. Sie sollten den Lebenslauf und die Interviewstruktur des Bewerbers lesen. Sie sollten so viel wie möglich über die Position wissen und alle Fragen beantworten.
Sei freundlich. Es scheint offensichtlich, aber es ist sehr wichtig, und viele Unternehmen können nicht damit umgehen. Dies ist eine Frage der Mentalität. Schaffen Sie das Gefühl, dass Sie diese Person wirklich brauchen. Denken Sie niemals, dass er etwas beweisen muss, wenn Sie etwas beweisen müssen. Auch wenn der Kandidat schwach ist, ist es immer noch besser, einen guten Eindruck auf ihn zu machen. Vielleicht wird er seinen Freunden in ein paar Jahren von seinen Erfahrungen erzählen oder einen Lebenslauf erneut senden, nachdem er seine Fähigkeiten verbessert hat.
Treffen Sie Entscheidungen schnell und ohne Unverschämtheit.

Kurznotiz zur Kandidatenzuweisung

Es ist klar, dass Sie wissen möchten, ob eine Person wirklich in der Lage ist, ihre Arbeit zu erledigen und sie gut zu machen. Um auf das obige Beispiel des Kaufs eines Computers zurückzukommen, möchte der Verkäufer natürlich sicherstellen, dass Sie Geld haben. Aber wenn er schlau ist, geht er einfach davon aus, dass es Geld gibt. Er wird diese Annahme erst im allerletzten Moment überprüfen.

Sie müssen das gleiche tun. Natürlich hängt dieser Punkt stark von Ihrer spezifischen Situation und Ihren Ressourcen ab. Wenn Sie viele Bewerber haben, müssen Sie eine vorläufige Bewertung ihrer Fähigkeiten vornehmen. Aber in jedem Fall sollten Sie als kluger Verkäufer auftreten und versuchen, den Kandidaten dazu zu bringen, diesen Job wirklich zu wollen. Und wenn es um die Bewertung geht, sollte sie für den Kandidaten so schnell und schmerzlos wie möglich sein.

In dieser Angelegenheit gehen die Meinungen auseinander, aber wenn das Interview von einem anderen Ingenieur geführt wird, besteht möglicherweise keine Notwendigkeit, eine formelle Qualifikationsbewertung durchzuführen. Nach meiner Erfahrung sind Fähigkeiten ziemlich einfach zu bewerten: Ein freundliches Gespräch über technische Interessen und aktuelle Projekte reicht normalerweise aus. Wenn Sie entscheiden, dass eine formelle Beurteilung erforderlich ist, lassen Sie den Kandidaten zwischen einer kleinen Hausaufgabe und einer zeitlich begrenzten Aufgabe im Büro wählen. In jedem Fall empfehle ich, die Aufgabe so realitätsnah wie möglich zu gestalten. Lassen Sie sie ihren eigenen Laptop benutzen, Internetzugang, Fragen stellen. Es sollte eher eine Zusammenarbeit als ein Testen der Fähigkeiten sein.

Schlechte Anpassung und Verwaltung

Diese Themen verdienen einen separaten Artikel. Die ersten Tage in einem Unternehmen sind möglicherweise wichtiger als das Einstellungsverfahren selbst. Ich werde nicht auf Details eingehen, aber denke daran, dass es schwierig sein kann, exzellente Mitarbeiter einzustellen, selbst wenn der Verkauf perfekt ist, wenn die Prozesse im Unternehmen nicht sehr fehlerhaft sind.

Vielleicht hängt hier wenig von dir ab. Aber zumindest kennen Sie die Vor- und Nachteile Ihres Unternehmens und können diese dem Kandidaten klar vermitteln.

Zum Glück ist hier viel subjektiv. Wie bereits erwähnt, haben unterschiedliche Personen unterschiedliche berufliche Anforderungen. Einige Leute arbeiten gerne von zu Hause aus, andere verbringen lieber Zeit im Büro mit einem exzellenten Team. Es ist wichtig, dass Sie mit den Mitarbeitern sprechen und wissen, was sie bevorzugen und wie es ihnen gerade geht. Dieses Wissen vermittelt potenziellen Kandidaten am besten Informationen.

Darüber hinaus lassen einzelne Manager einige Freiheiten einfach nicht zu, z. B. die Arbeit von zu Hause aus oder einen flexiblen Zeitplan. Selbst wenn Sie zum Verkauf angeboten werden, können Sie nicht alle Anforderungen des Kandidaten erfüllen, und dies ist normal. Denken Sie daran, dass das Fehlen einiger Vorteile eine potenzielle Schwäche Ihres Unternehmens bei der Einstellung von Ingenieuren darstellt. Es ist nützlich, die Schwächen Ihres „Produkts“ zu kennen, um es besser präsentieren zu können. Und vielleicht lohnt es sich, offen darüber zu sprechen. Dies verhindert vor allem die Einstellung unangemessener Kandidaten.

Fazit

Wenn Sie zuvor Mitarbeiter in einer anderen Branche eingestellt haben, ist es schwierig, Ihre Meinung zu ändern. In den meisten Branchen ist ein „Verkäufer“ ein Kandidat. Ein Rollenwechsel hat viele Konsequenzen. Alle Systeme, Tools und Prozesse, die wir seit Jahrzehnten entwickeln, sind nicht mehr anwendbar oder können erheblich verbessert werden.

Daher rate ich, nicht mehr Widerstand zu leisten, die Rolle des Verkäufers in Kauf zu nehmen und einen guten Job zu beginnen. Wenn Sie Maßnahmen ergreifen, um Kandidaten zu finden, versetzen Sie sich in die Lage eines Profis mit fünf Angeboten auf dem Tisch. Fragen Sie sich: "Wie kann ich Konkurrenten schlagen?" Stellen Sie außerdem sicher, dass alle an der Einstellung beteiligten Kollegen die Situation verstehen - teilen Sie diesen Artikel beispielsweise mit ihnen! ;-);