So verwalten Sie Teamkonflikte

Wir sind anders und haben oft Konflikte - klein und ernst. Die schlechte Nachricht: Konflikte bei der Arbeit zu vermeiden, wird nicht funktionieren. Gut: Konflikte können bewältigt werden. Die Fähigkeit, Ihre Gedanken in ihrer Sprache zu verhandeln und den Menschen mitzuteilen, ist eine sehr nützliche Fähigkeit . Es hilft, Kraft zu sparen und Ihre Ziele zu erreichen.

Welche Konflikte haben Unternehmen? Wie erkennt und verwaltet man Konflikte? Wir arbeiten mit Svetlana Gonchar zusammen, einer Beraterin für die Organisationsentwicklung eines Unternehmens mit mehr als 16 Jahren Erfahrung in der IT.



In Organisationen gibt es sieben Konfliktebenen. Nicht alles kann beeinflusst werden, nicht jeder kann gelöst werden. Wenn Sie jedoch die Essenz des Konflikts kennen und verstehen, warum er auftritt, können Sie in unangenehmen Situationen weniger Stress erleben und Probleme lösen, sodass alle Beteiligten davon profitieren.

Konflikt der Konzepte

Dies ist der Fall, wenn unter demselben Wort oder Ausdruck verschiedene Menschen etwas anderes bedeuten - aufgrund unterschiedlicher Erziehung, Lebenserfahrung, Kontext oder Stimmung. Konzeptkonflikte entstehen sowohl in Fremden als auch in langjährigen Teams. Missverständnisse können zu kleinen und großen Problemen führen.

Beispiel : Ich habe eine Website erstellt, der Kunde war zufrieden. Er schlug vor, nur eine Schaltfläche schnell hinzuzufügen. Ich dachte: Da mir alles gefallen hat, werde ich es nach eigenem Ermessen tun, ich werde nicht mit Fragen quälen. Außerdem ist er ständig beschäftigt. Ich habe einen Knopf hinzugefügt, ich zeige ihn dem Kunden und er sagt: "Ich habe es mir überhaupt nicht vorgestellt und es sollte nicht hier sein!"

Was zu tun ist? Es ist unmöglich, hier eine Person zu beschuldigen: Der Kunde hatte es eilig und gab keine Details an, der Entwickler hatte Angst, aufdringlich zu wirken, und gab nichts an. Der zweite muss die Arbeit wiederholen - es gibt keinen anderen Ausweg.

Es ist leicht, einen solchen Konflikt in Zukunft zu verhindern: Bevor Sie zustimmen, geben Sie an, was der Gesprächspartner vorhat. Stellen Sie sicher, dass Sie es richtig machen. Sie können die Sätze verwenden: "Verstehe ich richtig ...", "Sie meinen das ...", "Ich habe vielleicht eine dumme Frage an Sie, aber ich möchte immer noch klarstellen."

Wenn Sie davon überzeugt sind, dass Sie sich richtig verstehen, die Probleme jedoch nicht verschwunden sind, liegt ein Konflikt auf einer anderen Ebene vor.

Konflikt der Wahrnehmung der Realität

Wir bewerten subjektiv nicht nur Wörter, sondern auch Ereignisse. Die Unfähigkeit, die Tatsache (was passiert ist) von der Interpretation (wie jemand damit in Beziehung steht) zu trennen, führt häufig zu Konflikten oder verschärft sie.

Beispiel: Ich bin Entwickler. Ich habe eine neue Funktion eingeführt, und nach der Veröffentlichung war ein Teil der Produktfunktionalität nicht mehr verfügbar. Ein Kollege schreibt mir: "Wegen dir funktioniert nichts, du hast alles kaputt gemacht!"

Was zu tun ist? Trennen Sie Fakten von Interpretationen und analysieren Sie nur Fakten. In diesem Fall ist die Tatsache - diese und jene Funktionalität ist kaputt, Interpretation - alles verdorben, nichts funktioniert. Ein Kollege könnte Ihren Fehler anders interpretieren: "Sie haben eine so coole neue Funktion, aber es scheint, dass etwas daran kaputt gegangen ist."

Um den Konflikt in einen konstruktiven Kanal zu übersetzen, konzentrieren Sie sich auf die Fakten und arbeiten Sie nur an ihnen: „Ja, ich habe dies und das gebrochen. Es wird einen halben Tag dauern, um das Problem zu beheben. “

Werden Sie nicht persönlich und streiten Sie sich nicht mit dem Gesprächspartner über seine Reaktion. Ihr Stress wird zunehmen, aber das Problem wird nicht gelöst.

Konflikt von Rollen und Merkmalen

Die Mitarbeiter können das globale Ziel des Unternehmens perfekt verstehen, aber ihre Interessen stimmen nicht immer überein. Beispielsweise benötigt die Verkaufsabteilung eine neue Version des Produkts, um so schnell wie möglich veröffentlicht zu werden. Für Entwickler und Tester ist die Qualität die Hauptsache. Unternehmen sind wichtige und schnelle Ergebnisse und langfristige Perspektiven. Es ist schwierig, einen Plan zu entwickeln, der die Interessen aller berücksichtigt. Es besteht also ein Konflikt zwischen Rollen und Funktionen.

Es kann zwei Personen oder ganze Abteilungen betreffen. Solche Konflikte treten häufig in wachsenden Unternehmen auf, in denen die Struktur nicht festgelegt ist und die Arbeitsprozesse schlecht strukturiert sind.

Beispiel: Ich arbeite als Tester in einem kürzlich eröffneten Startup . Ich habe viele Fehler in der Anwendung gefunden, und die Veröffentlichung wird in zwei Tagen erfolgen. Zu diesem Zeitpunkt ist es definitiv nicht möglich, alles zu reparieren. Unser Projektmanager ist ein Neuling. Er sagt: "Wir müssen wie geplant freigeben, wir können die Frist nicht übertragen, sonst lassen wir den Kunden im Stich."

Was zu tun ist? Es ist gut, wenn die Entwickler, Tester und der Manager im Voraus ein Fehlerrankingsystem entwickelt haben und Sie wissen, mit welchen Fehlern Sie das Produkt veröffentlichen können und mit welchen nicht. Dann müssen kritische Fehler behoben werden, während andere in der nächsten Version korrigiert werden.

Wenn Sie sich am Ufer nicht einig sind, müssen Sie den Manager warnen, dass es viele Fehler gibt. Erklären Sie, welche negativen Folgen dies haben kann, wenn Sie die Veröffentlichung nicht verzögern. Wenn er sich dennoch entscheidet, das Produkt freizugeben, liegt es in seiner Verantwortung.

Schlagen Sie nach der Veröffentlichung vor, ein Bug-Ranking-System zu erstellen, um solche Konflikte in Zukunft zu vermeiden.

Funktionsstilkonflikt

Menschen haben unterschiedliche Pläne und Aufgaben. Zum Beispiel gibt es nach einer der Klassifikationen von Arbeitsansätzen Taktiken und Strategen. Für die Taktik ist es wichtig zu wissen, welche Aufgaben und in welcher Reihenfolge ausgeführt werden müssen, um das Ziel zu erreichen. Strategen sind auf die Zukunft ausgerichtet und müssen nicht jeden Schritt auf dem Weg zum Ziel detailliert malen. Die Interaktion mit Menschen mit unterschiedlichen Stilen kann sehr schwierig sein. Taktiken denken, dass Strategen in den Wolken fliegen. Strategen sind sich sicher, dass Taktiken über Kleinigkeiten nachdenken und das große Ganze nicht sehen. Gleichzeitig ist jeder in der Lage, gute Ergebnisse zu erzielen.

Es ist praktisch, mit Menschen wie Ihnen zu arbeiten: Sie verstehen Ihre Kollegen perfekt und fühlen keinen Stress, wenn Sie etwas zusammen tun. Der Umgang mit Menschen eines anderen Stils ist nicht so angenehm und manchmal einfach unerträglich. Aber sie können Ihre Idee entwickeln und sich etwas völlig Neues einfallen lassen - ein „frischer Look“, der hilft, Probleme effektiv zu lösen. Sie müssen also auch in der Lage sein, mit ihnen zu verhandeln.

Beispiel: Ich bin ein Anfänger-Teamleiter und leite zum ersten Mal ein Team. Er skizzierte das Hauptziel für alle und gab Aufgaben. Jemand hat die Arbeit begeistert aufgenommen, während jemand unzufrieden ist: Wir brauchen Details, warum wir jede Aufgabe ausführen. Ich verstehe diesen Ansatz nicht. Wir sind Erwachsene, wir können selbst entscheiden, was, wann und wie es geht. “

Was zu tun ist? Informieren Sie sich bei den Mitarbeitern über die Details, die ihnen für die Arbeit fehlen, und erklären Sie, warum jede Aufgabe benötigt wird. Beobachten Sie, welche Arbeit sie gerne erledigen. Jemand beginnt auszubrennen, wenn es keine schnellen Ergebnisse gibt. Jemand kann langfristig arbeiten. Versuchen Sie, dass sich alle hilfreich fühlen. Erfahren Sie mehr über Führungsstile mit dem Buch Ideal Leader .

Der Konflikt zwischen Demokratie und Diktatur

Es kommt vor, dass Manager Entscheidungen treffen und dann sehen, dass Mitarbeiter ihnen nicht folgen. Dies kann aufgrund der Tatsache geschehen, dass es während der Entscheidungsfindung keine Demokratie gab (der Leiter hat sich mit niemandem beraten) und Diktaturen während der Umsetzung nicht umgesetzt wurden (der Leiter führt keine Änderungen ein, erfordert keine Berichterstattung über die Umsetzung).

Beispiel: Ich bin ein Anfänger. Ich entschied, dass es für die Entwickler in meinem Team schön wäre, ein paar Tage im Monat paarweise zu arbeiten: Einer schreibt den Code, der andere sieht aus, stellt Fragen und korrigiert und dann ändern sie sich. Er sprach mit den Mitarbeitern über seine Entscheidung. Niemand drückt ausdrückliche Unzufriedenheit aus, aber ich habe noch nie jemanden gesehen, der Paarprogrammierung durchführt.

Was zu tun ist? Geh einen Schritt zurück. Denken Sie daran, warum Sie eine solche Entscheidung getroffen haben. Welches Problem müssen Sie lösen? Zu welchen Zwecken implementieren Sie die Paarprogrammierung? Beispielsweise müssen Sie die Qualität des Codes verbessern.

Demokrat werden: Treffen Sie sich kurz und beraten Sie sich mit den Mitarbeitern. Fragen Sie, was sie bereit sind, um die Qualität des Codes zu verbessern. Die Leute werden Ideen austauschen und zusammen werden Sie eine Entscheidung treffen. Vielleicht ist es sogar besser als das, was du alleine genommen hast. Die Mitarbeiter werden bereit sein, es zu erfüllen, weil es üblich ist.

Sobald die Entscheidung getroffen ist, werden Sie Diktator: Implementieren Sie Änderungen unverzüglich und überwachen Sie, ob Ideen umgesetzt werden.

Zielkonflikt

Dies ist, wenn zwei Menschen unterschiedliche Dinge wollen. Zielkonflikte sind seltener als die oben genannten, und ihre Lösung ist viel schwieriger.

Beispiel: Ich arbeite in einem Unternehmen, in dem es möglich ist, das Projekt zu ändern - mit Zustimmung des Managers. Ich bin ausgebrannt , ich kann nicht mehr am aktuellen Projekt arbeiten, ich möchte für ein anderes gehen. Manager gegen: Überreden zu bleiben, weil es niemanden gibt, der mich ersetzt. Ich möchte weder das Unternehmen verlassen noch die Beziehungen zum Leiter beeinträchtigen.

Was zu tun ist? In Zielkonflikten geht es vor allem darum, zu verstehen, dass jeder das Recht auf seinen Standpunkt hat, und die Meinungen anderer zu respektieren. Der Leiter hat seine eigene Wahrheit: Er möchte Sie nicht gehen lassen, weil er befürchtet, dass das Projekt unter Ihrer Abreise leiden und das Unternehmen Geld verlieren wird.

Wie können Sie den Konflikt mit minimalen Verlusten für sich und Ihr Unternehmen lösen? Lassen Sie das Projekt zusammen mit dem Manager ohne Sie weiterarbeiten. Bieten Sie an, ein Team aus einer neuen Person zusammenzustellen, der Sie alles beibringen, was Sie zum Arbeiten benötigen. Oder geben Sie Ihr Wissen an einen weiter, der bereits mit Ihnen im Team ist. Dies wird einige Zeit dauern - aber Sie werden auch davon profitieren (pflegen Sie eine gute Beziehung zum Manager und erhalten Sie ein neues Projekt) und das Unternehmen (das Projekt, das Sie verlassen, wird nicht leiden).

Wertekonflikt

In diesem Fall stehen die Werte einer Person im Widerspruch zu den Werten eines Teams oder Unternehmens. Ein solcher Konflikt wird sehr schnell sichtbar.

Beispiel: Ich bin zu einem neuen Team gekommen. Hier stürzen sie sich ständig auf Aufgaben, auch die Führung ist nicht der Qualität gewachsen. Die Hauptsache ist, schnell zu arbeiten. Die Kollegen sind mit allem zufrieden, aber ich möchte ein Qualitätsprodukt herstellen und mich nicht beeilen. Niemand ist mit meinem Ansatz hier einverstanden, ich kann niemanden überzeugen.

Was zu tun ist? Es ist unmöglich, den Wertekonflikt so zu lösen, dass alle davon profitieren. Sie können weiterhin in diesem Team arbeiten, aber der Stress wird sich ansammeln und Sie werden früher oder später aufhören.

In einer solchen Situation empfehlen wir, sich darauf zu konzentrieren, einen neuen Job zu finden, der Ihren Werten entspricht.

Wer mit Menschen arbeitet, kann Konflikte nicht vermeiden. Sie sollten keine Angst haben und sie vermeiden - wo es besser ist, sie verwalten zu können.