devleads - (un) finanzielle Motivation

Hallo allerseits! Wieder bei dir, der Devleads-Podcast. Podcast für Teamleiter, Entwicklungsmanager und Sympathisanten. Dieses Mal haben wir uns entschlossen, über Motivation zu sprechen, eine klare Grenze zwischen finanziell und nicht finanziell zu ziehen und auch zu bestimmen, welche für Entwickler wichtiger ist und wie sie unter den Mitarbeitern richtig entwickelt werden können. Versuchen wir, die Fragen zu beantworten:

• wenn finanzielle Motivation funktioniert und wenn nicht;
• wenn nichtfinanzielle Motivation sogar nutzlos ist, um sich grundsätzlich zu bewerben;
• wie man entfernte Teams motiviert;
• und viele andere.

- Artyom, hallo! Was wäre Ihre Definition von Motivation im Allgemeinen?

- Hallo! Ich bin jetzt nicht sehr bereit für Wikipedia-Begriffe, aber im Allgemeinen ist es ein beliebtes Konzept aus der Psychologie, das in die Massenkultur eingegangen ist und eine Reihe von Memasics darüber hervorgebracht hat, wie man Office-Plankton so motiviert, dass sie sitzen und arbeiten, anstatt auf Facebook zu starren. Im Ernst, für mich ist Motivation Ihr innerer Wunsch, etwas zu tun. Gehen Sie zur Arbeit, helfen Sie Kollegen, helfen Sie Benutzern ihres Produkts, Probleme zu lösen. Und alles zu tun ist gut.

- Und es gibt so etwas wie Stimulation. Was ist der Unterschied zwischen ihnen?

- Ja, selbst in den Begriffen selbst, sehen Sie, ein Reiz ist so scharf auf einem Stock, der Esel und Bullen so treibt, dass sie das tun, was nötig ist. Dies ist im Allgemeinen eine Geschichte über eine Karotte vorne (oder allgemein hinten), die es einer Person ermöglicht, zu arbeiten. Es wird häufig bei der Personalbesetzung eingesetzt, dh in Bezug auf Masseneinstellungspersonal, Call Center, Hausmeister, Taxifahrer und ähnliche Berufe. Grob gesagt Menschen, deren Arbeit nicht mit Kreativität zu tun hat, die etwas Mechanisches tun.

- Es klingt cool, ist aber nicht sehr klar - warum ist es so? Warum zusätzlich motivieren, ist es wirklich so, dass ein Gehalt nicht ausreicht?

- Wenn ich das richtig verstehe, hören sich die Entwicklungsmanager Ihren Podcast an. Viele Menschen waren mit einer Situation konfrontiert, in der ein Entwickler, der den Code kritisierte, mit etwas im Geiste antwortete: "Was in der Arbeitserklärung passiert ist, habe ich Ihnen geschrieben." Und dies ist ein Beispiel für einen unmotivierten Mitarbeiter, der für 2 SMS pro Monat arbeitet - nur für das Geld. Hier besteht das Problem für die Organisation und für das Team eines solchen Mitarbeiters darin, dass bereits Zeit für diese Arbeit aufgewendet wurde und der Preis für einen solchen Fehler maximal ist.

Und es gibt eine andere Art von Mitarbeitern, die, nachdem sie die Aufgabe erhalten haben, zuerst achtmal darüber nachdenken, verstehen, ob der Vorschlag genau so umgesetzt werden muss, sie haben möglicherweise Fragen, sie werden auftauchen und klären. Und dies ist ein Beispiel für einen motivierten Mitarbeiter, der sich darum kümmert, was er tut. Er ist nicht nur ein Taskmaker, er ist daran interessiert, alles gut zu machen. Hier ist der Unterschied zwischen motiviert und unmotiviert. Wenn Sie mit diesen arbeiten möchten, müssen Sie sich motivieren. Wenn Sie froh sind, dass Sie TK cool schreiben und es genauso cool tun, tun Sie es natürlich ohne Frage, können Sie sich natürlich nicht auf Motivation einlassen und den Leuten einfach Geld bezahlen.

- Es gibt dort auch Gehaltserhöhungen, Boni, jährlich und vierteljährlich. Wenn ich die Gehälter der Mitarbeiter alle sechs Monate erhöhe, ist es dann immer noch cool?

- Sie wissen, dies ist eine Frage, ob die Organisation genug Geld hat, um ihr Gehalt alle sechs Monate zu erhöhen. Da jede wiederholte Handlung in der Norm enthalten ist, wird sie nicht mehr als etwas Bedeutendes wahrgenommen. Dies ist der erste.

Das zweite, wenn wir über Menschen mit kreativer Arbeit sprechen (und ich schreibe die Entwickler diesen zu), gibt es eine interessante Tatsache. Im Laufe von 40 Jahren wurde bereits das sogenannte Kerzenexperiment durchgeführt. Menschen werden in einen Raum gebracht, eine Kerze, ein Feuerzeug und eine Schachtel mit Büroklammern werden vor sie gestellt. Die Aufgabe besteht darin, die Kerze irgendwie an der Wand zu befestigen, damit kein Wachs von ihr auf den Tisch tropft. Die Menschen wurden in zwei Gruppen eingeteilt. Die ersten waren finanziell motiviert, sie sagen, Sie werden es schnell machen - Sie werden 20 Dollar bekommen, und Sie werden es noch schneller machen - 40 Dollar. Und der zweite sagte, dass die Zeit, in der sie dieses Problem qualitativ lösen werden, eine Referenz für den Rest sein wird.

Also. Diejenigen, die finanziell nicht motiviert waren, erledigten diese Aufgabe 3,5-mal schneller als diese Jungs mit 20 Dollar. Das Experiment wird ziemlich oft durchgeführt und wird ständig bestätigt. Für Menschen, die kreativ arbeiten, reduziert finanzielle Motivation Leistung und Produktivität. Aber die Menschen, die an mechanischer Arbeit beteiligt sind, profitieren von dieser Motivation und beginnen schneller zu arbeiten. Es wurde auf diese Weise überprüft: Alle Büroklammern wurden aus der Schachtel gegossen, was die Aufgabe vollständig in die Ebene der mechanischen Arbeit übersetzte. Und die Leute haben es schnell für Geld gelöst.

Daher denke ich, dass wenn eine einmalige Erhöhung des Lohnniveaus für kreative Berufe etwas ändern wird, dies auf lange Sicht nicht funktionieren wird. Und jede finanzielle Motivation endet tendenziell. Wenn Sie das Gehalt einer Person alle sechs Monate erhöhen, wird sie denken, dass sie immer so viel erhalten hat. Und dass jeder auf dem Markt die gleiche Menge bekommt. Darüber hinaus wird er immer Beispiele für Positionen oder Unternehmen auf dem Markt finden, die bereit sind, so viel zu zahlen, und dies wird ihn nur in solchen Überzeugungen stärken, dass dies die Norm ist. Und er wird mehr wollen.

- Und wie viel Zeit dauert es von dem Moment an, in dem das Gehalt steigt, bis der Mitarbeiter anfängt zu glauben, dass dies in der Reihenfolge der Dinge liegt?

- Es hängt von der bedingten Schwelle ab, bis zu der die Gehälter angehoben werden, und davon, wie wichtig dies für den Arbeitnehmer ist. Nach meiner Erfahrung 3-4 Monate. Danach ändert sich das gewohnheitsmäßige Konsummodell einer Person und sie glaubt, dass sie immer dieses neue Geld erhalten hat. Ich habe diese Arbeit nie länger als ein Jahr gesehen. Nein, wenn Sie den Reiniger sofort 500.000 bezahlen, funktioniert es natürlich. Explizit längere Arbeit.

Jetzt kommen wir reibungslos zum Thema finanzielle Motivation. Ist es nur ein Gehalt oder etwas anderes als Boni?

Sie wissen, das ist wahrscheinlich nur Geld. Ich habe oft über dieses Thema nachgedacht und bin zu dem Schluss gekommen, dass all diese Geschichten, die sich auf ein komfortables Büro und gute Sachen beziehen, keine finanzielle Motivation für sich sind. Aber Geld und Boni motivieren natürlich. Kurzfristig, aber nicht schlecht. Aber diese Bedingungen im Büro, kühles Parken, Früchte dort, dies sind eher keine Motivationsbedingungen, sondern Möglichkeiten zur Differenzierung der Arbeitgeber. Dies spielt eine Rolle, wenn ein Mitarbeiter einen zukünftigen Job wählt. Aber die Leute gehen selten, weil sie aufgehört haben, Obst zu bringen. Sie können sich dahinter verstecken, ja, aber der Grund ist normalerweise anders.

- Verschiedene Unternehmen haben unterschiedliche Auszeichnungen, irgendwo jährlich, irgendwo vierteljährlich. Was ist der Unterschied zwischen ihnen in Bezug auf die Auswirkungen auf den Menschen?

- Hier sind alle Prozesse individuell. Hier ist die Leistungsbeurteilung. Eine Reihe von Unternehmen glauben, dass wir jemandem einen größeren Bonus geben, wenn er gute Leistungen erbringt. Mir ist aufgefallen, dass die Entwickler selbst nicht an den Preis denken, wenn sie zur Arbeit kommen. Sie beginnen nicht mit dem Schreiben von Code mit Gedanken wie: "Jetzt schreibe ich mehr Code und es wird mehr Bonus geben", nein. Sie erinnern sich ein oder zwei Monate lang an etwas über den Preis, weil die Überprüfung beginnt.

Ich sehe hier oft das Negative. Jeder wartet auf die Auszeichnung, für ihn ist es eine Art Cutoff, ob eine Person nach der Auszeichnung weiter im Unternehmen arbeitet oder nicht. Und aus persönlicher Erfahrung möchte ich sagen, dass es für Entwickler nicht auf die Größe des Preises ankommt, sondern auf das Feedback des Leiters. Preise sind normalerweise an eine Art Bewertungssystem gebunden, aber sie sind unterschiedlich. Natürlich ist die daraus resultierende Schätzung und Rückmeldung nur dann wichtiger als Geld, wenn die verbleibenden Tiefststände erreicht sind - Marktgehalt und so weiter. Und hier zeichnet sich bereits die Situation ab, dass Geld in Bezug auf die Mitarbeitermotivation in den Hintergrund tritt und keine so große Bedeutung hat. Die Leute arbeiten nicht das ganze Jahr, nur um später eine Auszeichnung zu erhalten.

- OK und Perioden - einmal im Jahr, sechs Monate oder öfter?

- Ich habe in mehreren Modellen gearbeitet. In den Jahres- und Halbjahreszyklen der Leistungsbeurteilung. Hier gibt es keinen großen Unterschied. Persönlich war ich mit sechs Monaten besser. Wenn es Mitarbeiter gibt, die einfach auf einen Bonus warten, reduzieren Sie in diesem Fall die Überprüfungsdauer für solche toxischen Elemente. Und wenn dies einmal im Jahr geschieht, können solche Mitarbeiter im stillen Modus gehen und still sitzen, wenn es nur einen Bonus gibt. Daher ist es besser, alle sechs Monate einmal zu sein. Für das Entwicklungsteam hängt die Belohnung auch von der täglichen Leistungsüberprüfung ab.



Studien zeigen, dass dies bei Entwicklern negativ funktioniert. Wenn wir über mechanische Arbeit sprechen, dann ist es für sie einfacher. Nun, wie ein Verkäufer: Für einen Prozentsatz zu arbeiten ist in Ordnung. Und für Entwickler für die Menge an Code - nicht OK.

Was hier zählt, ist weniger die Häufigkeit der Auszeichnungen als vielmehr die Angemessenheit der Bewertung der Arbeit des Entwicklers, seine Fairness und Transparenz des Bewertungsprozesses. Damit dies nicht zu einer Lotterie wird - welche Art von Bonus erhält er in einem Jahr und warum.

- Und wenn Sie Boni vollständig ablehnen, wie wirkt sich dies auf die Motivation aus?

- Ich werde die Namen nicht klarstellen, aber es gibt eine Reihe von Unternehmen, bei denen es im Prinzip keine Boni gibt. Gleichzeitig jagen sie besser Leute auf dem Markt, weil sie diesen Bonus einfach über das aktuelle Gehalt verteilt haben. Sollte ich den Preis ablehnen und zu einem solchen Modell wechseln? Nicht sicher. Fragen Sie mich jetzt, ob ich bereit bin, die sechsmonatige Prämie abzulehnen? Nein, nicht bereit. Früher oder später wird der Preis kommen. Ich gehe nicht zur Arbeit, nur um es zu bekommen. Aber ich bin nicht bereit, es abzulehnen.



- Es gibt so etwas wie Optionen. Meist in Startups, aber auch in großen Unternehmen - wenn der Entwickler einen Teil eines solchen Unternehmens besitzt. Ist es finanzielle Motivation oder nicht?

- Es ist eher eine Mischung aus finanziell und nicht finanziell, in der finanziell noch weniger ist. Das Ziel eines Startups ist es, an die Börse zu gehen. Die Möglichkeit, Optionen zu erhalten, hängt davon ab. Das heißt, wenn ein Unternehmen an die Börse geht. Dies zu erreichen ist jedoch ein nicht finanzielles Ziel der Mitarbeiter. Sie können dann in ihren Lebenslauf eine solche Erfolgsgeschichte über den Börsengang des Unternehmens schreiben. Herkömmlicherweise wissen sie, dass es nach dem Börsengang Optionen und Geld geben wird, aber dies ist für die tägliche Motivation von geringer Bedeutung. Aber das Ziel selbst - ein Börsengang - ist das, wofür Sie arbeiten können. Eine Aktiengesellschaft zu werden, ist Motivation.

- Es ist lustig, wir reden über finanzielle Motivation und ich habe gerade ein Gehalt bekommen. Es scheint, als wäre ich motiviert. OK, Sie sagten, dass Brötchen wie Abendessen und andere Dinge nicht funktionieren. Und wenn ich ein entwickeltes Konferenzticket kaufe, funktioniert es dann?

- Natürlich. Ich suche immer noch, wie ich es präsentieren soll. Wenn Sie dem Entwickler mitteilen, dass er in den Konferenzraum gehen wird und das Projekt pünktlich besteht, handelt es sich in der Regel eher um eine Demotivation. Und wenn Sie sich mit ihm treffen und ihm plötzlich jemand ein Ticket bringt, der sagt, dass er cool arbeitet, und Sie beschlossen, ihm ein Ticket zu geben. In diesem Moment wird das konf zur Motivation. Wenn Sie an einen Mitarbeiter denken und ihn überraschen, zeigt sich das Vertrauen in den Leiter.

- Verstanden. Das heißt, wenn wir eine Person im Unternehmen behalten wollen, funktioniert dies nur nicht mit Geld, oder?

- Seien wir ehrlich. Jeder Entwickler sucht jetzt 1 Tag Arbeit. Dies ist, wenn er immer noch den Arbeitgeber wählt. Wir haben ein Experiment durchgeführt: Einer unserer Leads hat gerade seinen Lebenslauf zur Ansicht geöffnet. Innerhalb einer halben Stunde wurde er sofort von 7 ziemlich bekannten Firmen angerufen. Es wird immer jemanden auf dem Markt geben, der mehr bezahlt. Aber lange Zeit ist es unmöglich, nur mit Geld zu motivieren. Du bekommst eine Geschichte wie "Du bezahlst mich, ich arbeite, wenn du weniger bezahlst - ich gehe." Für Entwickler sieht das seltsam aus.

- Das heißt nicht, dass Entwickler in den Keller gefahren werden können und sie nicht bezahlen?

- Nun, es gibt Startups, die wirklich fast in den Kellern arbeiten, sie sind in Ordnung. Natürlich müssen Entwickler zahlen, und die Bedingungen im Büro sollten normal sein. Wenn der Entwickler ein normales Büro- und Marktgehalt hat, denkt er nicht mehr an nichtfinanzielle Motivation. Wenn Sie ihm so viel bezahlen, dass er nach der Arbeit dort noch freiberuflich arbeiten oder Wagen entladen muss, welche Art von nicht finanzieller Motivation gibt es dann, wenn es nichts gibt, wovon eine Person leben kann. Wenn jedoch das Grundkonsumvolumen geschlossen ist, ist die finanzielle Motivation selbst endlos. Sie können 200.000 bekommen, aber Sie können 1.000.000 bekommen. Und Sie werden immer eine Erklärung finden, warum Sie noch mehr bekommen sollten.

- Lassen Sie uns jetzt mehr über nichtfinanzielle Motivation sprechen.

- Deshalb kommt jeden Tag eine Person zur Arbeit, um mögliche Schwierigkeiten zu überwinden. Wenn ein Entwickler introvertiert ist, muss er am Beispiel eines Entwicklers täglich eine bestimmte Kommunikationsbarriere überwinden. Junior muss sich kultivieren. Damit eine Person dies tun möchte, ist es wichtig, dass sie versteht, was sie tut und warum. Hier ist es für Entwickler bereits wichtig, etwas Sinnvolles und Durchbrechendes zu tun, und Geld ist bereits weniger wichtig. Hier gibt es keine Silberkugel, und eine solche Motivation aufzubauen, ist eine lange und mühsame Arbeit von Ihnen als Führungskraft.



- Woraus besteht nichtfinanzielle Motivation? Wie baue ich es richtig?

- Aus dem Wunsch heraus, zur Arbeit zu kommen. Es befindet sich jedoch nicht schnell, sondern schrittweise im Bau. Dies ist der Moment des Aufbaus einer Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Leiter sowie innerhalb des Teams. Wenn sich in Ihrem Team ständig jemand mit jemandem streitet und es einen Undercover-Kampf gibt, gibt es nichts, worüber man in Bezug auf nichtfinanzielle Motivation sprechen könnte.

Der Mitarbeiter hier sollte im Leiter des Leiters sehen, wer ein Problem haben kann und wer dieses Problem lösen wird. Übrigens nicht nur Arbeitsprobleme und -probleme. Der Leiter mag ein Freund des Mitarbeiters sein, aber es ist sehr wichtig, Abstand zu halten. Wenn die Gruppe ständig miteinander und mit dem Leiter nur im Ticketformat kommuniziert, ist dies bereits traurig.

Es wird auch versucht, große Gruppen sofort zu motivieren. Für Leute mit großem Charisma wie Mask oder Branson funktioniert das natürlich, aber ich bin hier, um kleine Gruppen zu motivieren. Ich teile ein großes Team in solche Gruppen auf und arbeite mit ihnen. Je kleiner die Gruppe ist, desto einfacher ist es, ein Team daraus zu machen und jedem Teilnehmer mehr Zeit zu widmen. Aber wenn Sie 15-20 Leute haben, ist es schon schwierig.

- Können Sie drei Säulen nichtfinanzieller Motivation herausgreifen?

- Ich würde hier bei den Elefanten hervorheben, um 4 zu bekommen.

Zuallererst sind persönliche Treffen wahnsinnig wichtig. Zweitens technische Verbesserung. Wenn ein Leiter eines Mitarbeiters ein technischer Guru und Mentor ist. Drittens muss sich der Mitarbeiter der Wichtigkeit dessen bewusst sein, was er jeden Tag tut. Dass dies nicht nur eine Reihe von Aufgaben ist, sondern um etwas mehr willen. Und viertens der informelle Teil. Sie sollten den Mitarbeiter nicht als Belegschaft behandeln, sondern sich auch für seine Probleme interessieren.

Diese 4 Dinge sind sehr wichtig für den Aufbau einer normalen Beziehung.

- Schauen wir uns die persönlichen Treffen genauer an.

- Der moderne Führer hat nicht einen oder zwei Untergebene, es gibt mehrere. Zum Beispiel 5, 15 oder 25. Sie sollten wissen, was sie tun, weil sie Sie als Führer gemäß ihren Taten bewerten. Es sind diese Treffen, die helfen, Beziehungen zu Mitarbeitern aufzubauen. Ich bin nicht sehr dafür, dass Mitarbeiter der beste Freund sind - hier reicht das Niveau eines „normalen Kumpels“ aus. Auf tête-à-tête können andere Probleme des Arbeitnehmers außer den Arbeitnehmern erörtert werden. Es ist wichtig, sich angemessen auf sie vorzubereiten und sie angemessen durchzuführen. Ich habe oft gesehen, wenn solche Meetings rein technisch abgehalten werden: ein Jahr im Voraus punkten - jeden Montag um 8 Uhr morgens kommt ein Mitarbeiter, spricht über gelöste Tickets (manchmal kommunizieren sie nur Ticketnummern, keine Aufgaben im Rahmen von Tickets, das ist sehr schlecht), schimpft der Kopf für etwas, und die Leute sind anderer Meinung. Allmählich gewöhnen sie sich an solche Treffen und hören auf, wichtig zu sein.

Die zweite Seite der Medaille: Manchmal finden die ersten Treffen so statt, wie sie sollten, und die dritte und weitere - sie werden sich nur informell unterhalten. Dies ist auch nicht der Fall. Normales Tete-a-Tete ist eine Mischung aus Arbeiter und Nicht-Arbeiter. Es ist besonders cool, wenn Sie sich im Voraus vorbereiten und die Probleme des Mitarbeiters kennen. Oder kommen Sie einfach zu den Untergebenen und finden Sie heraus, wie es ihnen geht.

Wenn ein Mitarbeiter möchte, kann er auch informelle Dinge besprechen. Dies hat manchmal einen großartigen Effekt. Wir hatten einen Fall, ein Angestellter hat sich von einem Mädchen getrennt und dies hat ihn weltweit demotiviert. Ich lud ihn ein, die Situation zu ändern und eine Geschäftsreise nach St. Petersburg zu unternehmen. Er entschied, dass es cool war und fuhr los. Er rollte sich zusammen, lüftete den Kopf, lud aus, kehrte zurück und arbeitete normal weiter.

Eine andere Sache ist wichtig. Wenn Sie einem Mitarbeiter etwas versprochen haben, tun Sie es. Oder kommen Sie und sagen Sie, dass das nicht aufgetaucht ist. Aber wenn Sie nur sagen, dass Sie ihn gehört haben, nicken, aber nichts tun, wird der Mitarbeiter früher oder später aufhören, etwas mit Ihnen zu teilen.

- Und was Peter betrifft: Wird es nicht klappen, dass die Mitarbeiter dann Geschichten erfinden, um sich wieder auszuruhen?

- Bei einigen Mitarbeitern kann dies wahrscheinlich sein. Aber in meinem Fall hat er einfach das Problem beschrieben, nicht die Lösung - ich habe bereits eine Lösung vorgeschlagen. Wenn er später kommt und sagt: "Artyom, ich bin gespannt, lass mich zu Peter fahren?" - hier ist es nicht mehr, das ist keine gute Geschichte. Sie müssen Ihren Kopf in alles einbeziehen, er sollte sich nicht in ein System verwandeln.

- Arbeits- und Nichtarbeitsmomente - verständlicherweise. Und wenn eine Person nicht über Nichtarbeit sprechen möchte, was ist dann zu tun?

- Vertrauen ist nicht, wenn Sie mit den Fingern klicken, und das ist alles, Sie haben Vertrauen. Wenn ein Mitarbeiter Ihnen nicht vertraut, ist dies bereits eine Glocke für Sie, dass etwas mit Ihnen nicht stimmt. Sie können hier nichts verlangen, genau wie Schwarm. Finden Sie heraus, wie es ihm bei der Arbeit im Allgemeinen geht, Schritt für Schritt wird es kommen. Ihr Ziel an sich ist nicht, etwas zu lernen und es mit Zecken herauszuholen, sondern einfach Kommunikation aufzubauen. Du musst auch kein bester Freund werden, rede einfach.

- Und wenn der Angestellte im Gegenteil anfing, zu viel zu öffnen und Sie als den besten Freund zu betrachten?

- Sie sind der Leiter des Meetings, sein Moderator. Kontrolliere solche Dinge, stoppe sie zum richtigen Zeitpunkt. In diesem Fall versuche ich, weniger informelle Kommunikation zu haben. Denn auf lange Sicht funktioniert es scheiße. Sie können ihn für etwas als Angestellten loben und ihn für etwas schelten. Er kann schlechter arbeiten als jeder andere im Team, weil er weiß, dass Sie nicht schimpfen: Sie sind die besten Freunde, was gibt es zu beschuldigen? Oder sogar entlassen - Freunde nicht. Kontrollieren Sie also die Entfernung.



- Du hast über Training gesprochen. Was beinhaltet es?

- Ganz kurz: Mitarbeiter sind anders und lernen anders. Sie haben Soft Skills und Hard Skills. Software in der modernen Welt beinhaltet Kommunikation. Es gibt alle Arten von Kursen, um das öffentliche Sprechen zu verbessern und so weiter. Es gibt Kurse zur Anwendungsarchitektur. Jeder Mitarbeiter muss in beide Richtungen schwingen. Sie als Führungskraft sollten sich für das interessieren, was für sie interessant ist. Aber gehen Sie nicht in Zyklen und beugen Sie sich nicht, wenn Ihr Mitarbeiter introvertiert ist, müssen Sie ihn natürlich nicht mit Gewalt zu Schulungen über Leistungen ziehen.

- Ja. Und wie rechtfertige ich das Geschäft, dass ich für solche Kurse Geld für Entwickler benötige?

- In den meisten Fällen wird ein Budget für Schulungen zugewiesen, und hier liegt Ihre direkte Verantwortung als Führungskraft bei der Auswahl. In Zahlen werden Sie niemals den Schulungsbedarf berechnen. Entweder wird es ein Finanzmodell sein, das leicht in Frage zu stellen ist, oder es wird unmöglich sein, es überhaupt zu schaffen. Es gibt bereits eine Frage im Vertrauen Ihres Führers an Sie - glaubt er, dass Sie alles richtig machen, dass Sie Motivation aufbauen können. Im Allgemeinen kommen Sie einfach und bitten um Geld für Kurse. Oder verhandeln Sie kostenlos. Im Allgemeinen bin ich ein paar Mal alleine gefahren.

"Verstehe ich richtig, dass es sehr schwierig ist, Zahlen zu rechtfertigen?"

- Auf jeden Fall. Der einzige Weg, aber alles andere als wahr, besteht darin, über den Preis für den Verlust eines solchen Mitarbeiters zu sprechen. Aber das sieht im Allgemeinen nach Erpressung aus, oder er geht zu Konfu oder studiert oder gibt sogar auf. Es kann erklärt werden, dass wenn Menschen nicht unterrichtet werden, dies den Rest negativ beeinflusst. Sie können dies auf Kosten des Onboarding von Mitarbeitern landen. Hier werden die Zahlen zu Ihren Gunsten sein. Es ist immer einfacher, den aktuellen Mitarbeiter zu behalten, als einen neuen zu finden.

- Und wenn jemand in diesen Kursen etwas Neues lernt und Aufgaben aus diesem Bereich und nicht aus dem Üblichen übernehmen möchte? Gibst du sie?

- Natürlich. Für einige Zeit dachte ich, dass Sie gerade zu einem solchen Führer kommen, ihn fragen, was zu tun ist, und er gibt Ihnen nur Aufgaben. Irgendwann kam ich zu ihm und sagte, dass mir die Aufgabe nicht gefallen habe. Ich hatte großes Glück mit dem Anführer, sagte er, OK, ich werde Ihnen noch einen geben, etwas, das für Sie interessant ist. Es hat mich dann wild motiviert.

Eine Person möchte maschinelles Lernen beherrschen und dann solche Aufgaben für sich selbst übernehmen - lassen Sie sie es übernehmen. Wenn dies nicht in seiner Verantwortung liegt, überlegen Sie als Führungskraft, wie Sie es drehen können. Ja, Sie verlieren einen Mitarbeiter in Ihrem Team, aber nicht im gesamten Unternehmen. Aber er wird motiviert sein. Lassen Sie ihn entwickeln, das ist in der Regel ein Plus für das Unternehmen.

"Und wenn er jede Woche etwas Neues will, leuchtet er schnell auf und geht dann genauso schnell aus?"

- Dies wird als "Blinken" bezeichnet. In dieser Hinsicht gibt es zwei Arten von Menschen - dafür anfällig und nicht.

Mit der Neigung ist es notwendig, ein Zielsetzungssystem aufzubauen. Wenn Sie mit ihm sprechen, setzen Sie sich langfristige Ziele. Klären Sie, wie ihre Leistung voranschreitet, und fördern Sie das Interesse an der Ausführung. Ja, es wird immer Menschen geben, die jeden Tag ihre Meinung ändern. Sie arbeiten nur mit solchen Menschen oder arbeiten nicht. Denn wie es mir scheint, sollten Sie mit 25 immer noch stabil sein.



- Sprechen wir über technische Verbesserungen. Wenn die Architektur cool ist, sind alle Mitarbeiter automatisch motiviert?

- Nein, in dieser Geschichte geht es nicht um die aktuelle Architektur des Projekts, sondern darum, wie es sich entwickeln wird. Sie können zu einer exzellenten Firma kommen, in der sich im Backend ein riesiger Monolith befindet, was bereits richtig gemacht wurde. Es kann aber nicht geändert werden. Und Sie arbeiten einfach ohne die Möglichkeit, neue Technologien auszuprobieren. Es gibt keine Selbstverbesserung. Ich habe sogar einen solchen Begriff gehört - "Form Spanking". Du machst jeden Tag das Gleiche.

Nun, eine Person macht eine Client-Anwendung oder einige Dienste. Macht sie gut. Aber nichts ändert sich an ihm, er studiert nichts. Er leistet nur schnell und gut. Das ist alles.

Dies wird zu einem Problem. Die Geschichte ist, dass Ihr Leiter den technischen Teil Ihrer Arbeit nicht versteht. Dies hat auch negative Auswirkungen. Es ist wichtig, dass der Manager versteht, was genau der Mitarbeiter tut. Ich glaube nicht, dass ein Mitarbeiter von denen motiviert werden kann, die nicht verstehen, was Untergebene tun. Für Junioren ist es besonders wichtig, dass Sie ein Beispiel für das technische Niveau sind, auf das sie wachsen müssen.

Und wenn Sie eine untergeordnete Person haben, die stärker ist als Sie, müssen Sie sie auch entwickeln lassen und ihre Fähigkeiten nicht einschränken. Die Tatsache, dass Sie Teams neue Technologien in einem Produkt einsetzen lassen, hängt auch von technischer Exzellenz ab.

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- Sie haben über Entwickler gesprochen, die stärker sind als Sie, die Sie wachsen lassen müssen. Wird es die Autorität untergraben?

"Nicht, wenn Sie die richtige Beziehung aufgebaut haben." Der Führer hat eine Schlüsselrolle. Ich versuche, Leute zu rekrutieren, die stärker sind als ich in einem Team. Sie erlauben mir, einen neuen zu finden. Andernfalls geben Sie einfach die folgenden Anweisungen, und weder Sie noch Ihr Team entwickeln sich weiter.

Nun, über die Autorität. Es ist wichtig, dass dies nicht in der Öffentlichkeit geschieht. Sie können mit einem solchen Tete-a-Tete-Entwickler im Voraus besprechen, was und wie mit einer bestimmten Lösung. Aber wenn Sie öffentlich herabgesetzt werden, hören Sie auf, Autorität für alle anderen zu sein.

"Hast du keine Angst, dass sie mit Entscheidungen kommen, die du nicht verstehst?"

"Hier gibt es zwei wichtige Dinge." Wenn Sie technische Verbesserungen vornehmen und Besprechungen abhalten, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie etwas nicht verstehen, gleich Null. Und vergessen Sie nicht, eine Codeüberprüfung durchzuführen und zu beobachten, wie Benutzer Code schreiben und wie er funktioniert.

- Sie sagten auch, dass es wichtig ist, dass die Mitarbeiter erkennen, was genau sie tun. Wie erreicht man das?

- Ja, es gibt eine Million Möglichkeiten. Lassen Sie mich Ihnen besser sagen, wie das geht.

Stark demotiviert, wenn Sie die Verantwortung für etwas auf eine andere Person verlagern. Hier ist ein Beispiel.Sie kommen zu dem Mitarbeiter und sagen: "Sanya, wir müssen auf einen neuen Build-Server umziehen und uns fertig machen." Aber er will nicht. Und hier sagst du, was du brauchst, weil es eine bedingte Wanja gesagt hat. Oder du bittest ihn, ein Feature zu machen, aber er will nicht. Sie sagen, das Geschäft soll es tun, dann tun wir es.

Und hier bist du nicht der Meinung, dass du aufhörst, Autorität für ihn zu sein, aber er versteht, dass die Qualität dieser Aufgabe für dich nicht so wichtig ist, es ist wichtig für dich, dass sie formal erledigt wird, und das ist alles. Es erscheint ein Formalismus, der jede Motivation zerstört.

Dies bedeutet nicht, dass Sie ihn täuschen und ihm sogar die figürlichste Idee als Süßigkeit verkaufen sollten, nein. Aber wenn Sie etwas tun wollen, müssen Sie es auf gute Weise an einen Mitarbeiter verkaufen. Erklären Sie, welche wirklichen Vorteile dies bringen wird. Die Hauptsache ist, dass die Aufgabe von Ihnen kommt.

Natürlich können Sie mit dem Team die Machbarkeit besprechen. Wenn es jemandem nicht gefällt, lassen Sie sich genau sagen, was er nicht mag. Und hier können Sie entweder ehrlich beweisen, warum es cool ist und Sie es tun müssen, oder zurücktreten und sagen, dass OK, jemand anderes wird es tun. Oder sie werden es überhaupt nicht tun.

- Nun, wir haben darüber gesprochen, wie man Motivation aufbaut, jetzt ein wichtiges Thema. Wie kann man nicht alles ruinieren?

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- Wann ist es am besten, mit der Praxis der nichtfinanziellen Motivation zu beginnen?

- Wenn Sie dies zuvor als Führungskraft überhaupt nicht getan haben und dann abrupt gelaufen sind, um Besprechungen zu sammeln und mit allen so zu sprechen, wird es wahrscheinlich seltsam aussehen. Die Glätte der Lösung ist hier wichtig, um alles allmählich zu starten. Ich wählte den Moment der Lohnänderung und begann danach, Beziehungen aufzubauen. Der Moment der Gehaltserhöhung allein erhöht die Motivation geringfügig, und als Führungskraft fällt es Ihnen leichter, nicht finanziell zu motivieren.

Dies kann eine Art Auslöser sein, sagen sie, ich erhöhe mein Gehalt und beginne, Beziehungen aufzubauen. Es ist etwas für jemanden, aber ich habe diesen Weg gewählt. Zuerst finanziell und dann, wenn ich es zum Zeitpunkt der Aufnahme des Mitarbeiters in das Team plötzlich gespeichert habe.

- Wir wurden in einem Chatroom gefragt, wie wir Remote-Mitarbeiter motivieren können.

- Grundsätzlich gibt es hier keinen Unterschied, außer der Entfernung. Es ist etwas schwieriger, ja, persönlicher Kontakt vereinfacht Motivationsfragen. Sie sind sofort weit weg und sehen auf Skype. In solchen Fällen würde ich manchmal raten, zu solchen Teams zu kommen und mit ihnen persönlich zu kommunizieren. Aber hier ist es wichtig sicherzustellen, dass diese Besuche keine Konzerte melden, damit das Gras vor Ihnen nicht gemalt wird, und so weiter. Alles sollte transparent sein, vor Ihrer Ankunft warnen, nicht mit seiner Charta in das Kloster eines anderen gehen. Und dann kommst du und fängst an: "Kommst du mit einer Feige um 10 zur Arbeit, aber nicht um 9?" Und sie kommen immer um 10, so haben sie es. Benimm dich einfach mit ihnen wie mit deinen Jungs im Büro. Dies sind die gleichen Personen und Mitarbeiter.

- Es scheint, dass diese Motivation stark mit der Beziehung zwischen dem Leiter und dem Mitarbeiter verbunden ist. Wenn der Anführer geht, stellt sich dann nicht heraus, dass das gesamte Team so demotiviert ist, dass er zurücklässt oder einfach auseinander fällt?

- Und das liegt daran, dass es sich nicht lohnt, sehr große Gruppen zu motivieren, sondern nur Gruppen von 3-5 Personen, die nisten müssen. Dann wird der Abgang des Leiters die Organisation nicht beenden, die Gruppen bleiben.

Wenn der Anführer geht, ist das natürlich so unangenehm wie möglich. Ich habe die Firmen nicht gesehen, in denen der Anführer gegangen ist, und alle: "Komm schon, Mittagessen, hier ist alles cool." Dies ist eine enorme Demotivation, und es ist wichtig, wer dann seinen Platz einnimmt und was er sagen wird, wenn er ankommt. Ich werde versuchen herauszufinden, wie alles funktioniert. Die Tatsache, dass weiterhin alles auseinander fällt oder nicht, hängt weitgehend davon ab.

Wenn diese drei und fünf Angestellten um den Anführer herum normal aufgestellt sind, wird nicht alles wie ein Kartenhaus zusammenbrechen. Aber wenn Sie 15 Leute haben, für die Sie der Anführer sind, und nicht deren Techlides, dann wird es bei Ihrer Abreise Chaos geben. Jemand wird dich verfolgen, jemand auf den Markt. Aber die Organisation bröckelt. Und Gruppen ermöglichen es Ihnen, die Integrität aufrechtzuerhalten.

- OK, hier haben Sie 5 Leute, ausgezeichnete Hinweise in Richtungen, alles ist in Ordnung mit ihnen. Wie stellen Sie sicher, dass sie nach Ihrer Abreise nicht abreisen?

- Es gab eine solche Erfahrung. Die Gründe für die Abreise sind unterschiedlich, aber Sie müssen Ihren Kollegen gegenüber ehrlich bleiben. Zum Beispiel wissen Sie, dass das Unternehmen geschlossen wird, sie werden niemanden bezahlen, und Sie werfen einfach leise ab - dies ist ein schlechter Moment. Und wenn Sie ehrlich sagen, dass Sie sich mit einem großen Chef gestritten haben und jetzt gehen, dann wird dies auf eine ganz andere Art und Weise wahrgenommen. Weil es Ihr Problem mit Ihrem Anführer ist, nicht das Problem des Teams.

Es ist auch wichtig, wie der Manager geht. Ich traf Firmen, bei denen der Manager das Team beim Verlassen mitzog. Ich selbst habe eine sehr negative Einstellung dazu, habe meinen Arbeitsplatz gewechselt und niemanden mitgenommen. Es scheint mir karmisch falsch.

- Lassen Sie mich zusammenfassen. Die finanzielle Motivation ist gut, die Leute müssen normal bezahlen, die Büros brauchen komfortable, aber das reicht nicht aus. Eine Gehaltserhöhung funktioniert, aber für kurze Zeit, nach der Auszeichnung, kündigen die Leute.

- Nichtfinanzielle Motivation ist ein Tete-a-Tete, eine Diskussion über persönliche und berufliche Probleme. Mitarbeiter schulen, ihre Schwächen pumpen. Technische Verbesserung - Der Teamleiter muss verstehen, was die Untergebenen tun. Am wichtigsten: Der Leiter muss jedem den Wert dessen vermitteln, was er tut.

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