Wie wir die Interviews komplett verändert haben

Mein Name ist Sasha und ich leite die Backend-Entwicklung bei Tutu.ru. Heute werde ich Ihnen erklären, warum und wie wir den Prozess der Befragung von Kandidaten für das vergangene Jahr 2018 grundlegend geändert haben.

Also die Disposition zu Beginn des Jahres

• Wir wachsen schnell - wir müssen neue Mitarbeiter einstellen
• Die Entwicklergemeinde denkt ungefähr an uns. "Nun, dies ist ein Ort mit einem Zeitplan für elektrische Züge - wahrscheinlich arbeiten 3 Personen im Keller." Tatsächlich haben wir jetzt 7 Geschäftsbereiche und zwei Dutzend Teams, die daran arbeiten.
  
  
  Übrigens ein bisschen über Züge

  Übrigens gibt es 7 Entwickler im Elektrichek-Team, und es gibt auch stark ausgelastete Microservices, die wir unterwegs neu geschrieben haben
• Im Interview legen wir logische Aufgaben, Aufgaben zur PHP-Syntax, OOP und Datenbanken fest

Ehrlich gesagt war die Auswahl langsam. Mit Blick auf die Zukunft werde ich sagen, dass wir bis Ende des Jahres die Rekrutierungsgeschwindigkeit um das Vierfache erhöht haben, ohne als Kandidaten zu verlieren. Ich hoffe ich interessiere mich für dich. Leser, wenn Sie ein sehr harter Technikfreak sind und nur über ein technisches Interview lesen möchten, dann befinden Sie sich in Phase 2 :)



Unsere Auswahl bestand aus drei Phasen:

• Interview mit der Personalabteilung;
• technisches Interview;
• Interview mit dem Abteilungsleiter (mir).

Im Prinzip ist dies ein ziemlich normales System für den Markt. Dies ist wahrscheinlich das einzige, was den Transformationsprozess überlebt hat. Lassen Sie uns jeden Schritt einzeln betrachten

Stufe 0: Rekrutierung eines Kandidaten

Wie Smart Business Mover sagen: Wenn Sie den Verkaufstrichter vergrößern möchten, erhöhen Sie die Anzahl der Personen, die darauf hereinfallen. Zu Beginn des Jahres haben wir uns ziemlich gelangweilt: Wir haben auf hh.ru offene Stellen ausgeschrieben, auf die fast niemand geantwortet hat. Der Personalmanager suchte nach einem Lebenslauf und schickte ihn zur Überprüfung an den Manager.

Wir haben zwei Probleme gesehen:

• Nur wenige Menschen kennen uns als Technologieunternehmen (die Anzahl der Antworten liegt nahe bei Null).
• Die Stelle ist "wie alle anderen" geschrieben.

Was tun?

Und lassen Sie uns die freie Stelle umschreiben

Modischere Jugend umgeschrieben. Die Produktentwicklung hat uns jedoch gelehrt, alles an Daten zu testen. Wir haben uns entschlossen, zwei AV-Tests durchzuführen:

• hat auf hh.ru zwei identische Stellen geschaffen, zunächst mit einer anderen Berufsbezeichnung;
• Geben Sie in diese Stellen auch einen anderen Text ein.

Beide AV-Tests zeigten 0. „Es war nicht einfach“, das Problem zu lösen, es ist notwendig, es systematisch zu lösen. Das lieben wir auch. Welche Hypothesen haben wir aus diesem Experiment aufgestellt: Es scheint, dass der Text der Stelle wenig Einfluss auf den Wunsch der Menschen hat, für uns zu arbeiten (was bedeutet, dass Sie die HR-Marke herunterladen müssen) und dass die Menschen etwas anderes lesen möchten.

Erhöhen Sie die Anerkennung

Wir haben uns entschlossen, klein anzufangen und sind anscheinend nicht gescheitert. Wir haben keine Mega-Berichte erstellt oder Stände auf einer großen Konferenz aufgestellt, sondern beschlossen, unsere Meetings abzuhalten. Aber hier ist das Problem: Von den lebenden PHP-Communities in Moskau gibt es nur Symfoniacs, und irgendwie sprechen wir überhaupt nicht über Symfony. Sie beschlossen, ihre eigenen zu machen: Sie suchten nach Sprechern, zeichneten Abzeichen und fuhren sieben Mal Berichte. Und doch geschah es, und es geschah zweimal: eins , zwei . Es wird ein drittes und mehr geben.

Im Laufe der Zeit können Sie definitiv sagen: Mitaps erzielen keinen sofortigen Effekt (Dutzende von Lebensläufen werden nicht sofort an Sie gesendet), aber sie erhöhen die Erkennung spürbar. Ich höre immer öfter: "Oh, aber ich hatte es bei dir."

Sparen Sie Kandidatenzeit

Jeder weiß, dass der Markt für Entwickler jetzt der Markt für den Antragsteller ist. Gute Spezialisten erhalten fast täglich Nachrichten mit einem Stellenangebot oder einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Versuchen wir uns nun vorzustellen, wie viel Sie für persönliche Besprechungen (und sogar für jedes Unternehmen mehrmals) benötigen. Eine Jobsuche nach einem Traum kann sich in "Oh Gott, das ist schon genug" verwandeln. Wie können wir als potenzieller Arbeitgeber diesem Kandidaten helfen?

Zum Beispiel:

• Reduzieren Sie die Zeit, die Sie für die Kommunikation benötigen, angemessen.
• Versuchen Sie, etwas über die Kandidaten aus der Ferne zu lernen.

Deshalb haben wir das „eintägige Angebot“ und das „vorläufige technische Interview“ vorgestellt. Wenn mit dem „eintägigen Angebot“ alles klar ist: Wir können alle drei Interviews gleichzeitig durchführen und so die Zeit des Bewerbers unterwegs sparen, dann möchte ich näher auf das „vorläufige technische Interview“ eingehen. Techniker sind oft gut darin, Software zu entwickeln, aber nicht darin, Lebensläufe zu schreiben. Gut gestaltete Lebensläufe, aus denen hervorgeht, was der Kandidat bei der vorherigen Stelle getan hat, würde ich sagen, dass nicht mehr als 30 Prozent auf dem Markt sind. Aber es ist interessant, nicht nur das zu wissen, sondern auch wie und warum genau. Dazu möchte ich oft reden, aber (wieder) lange ins Büro gehen, teuer und beleidigend, wenn das Interview schnell endet. (Wir glauben, dass die Menschen sich ständig weiterentwickeln wollen und, wenn sie das Interview heute nicht bestanden haben, morgen mit viel tieferem Wissen zurückkehren können. Daher ist es wichtig, bei allen Kandidaten einen guten Eindruck zu hinterlassen.)

Aus diesem Grund haben wir ein "vorläufiges technisches Interview" eingeführt. Es ist jedoch nicht so, dass Sie telefonisch gefragt werden, wie Sie aus vim herauskommen können. Sie werden jedoch darüber sprechen, was Sie in Ihrem vorherigen Job getan haben, und Fragen stellen, die für Ihre Qualifikationen relevant sind . Und vor allem: Der Entwickler wird es tun.

Stufe 1: HR

Zu diesem Zeitpunkt fanden wir zwei Probleme:

• Wir hatten logische Rätsel, die von der Realität getrennt waren (Hallo zu den Bällen im Flugzeug und den Kanalschächten), die, wie die Praxis zeigt, nicht immer das Potenzial des Kandidaten offenbaren, aber häufig Negativität erzeugen. Schlimmer noch, es kam vor, dass der Kandidat nur nach Hause ging, weil er das Problem nicht gelöst hatte - dies schafft einen schlechten Ruf. Im Allgemeinen haben wir beim Interview keine logischen Aufgaben mehr aus dem Lehrbuch: Wir überprüfen das systemische Denken und die Fähigkeit, bei einem technischen Interview mit Aufgaben, die im wirklichen Leben auftreten, über den Tellerrand hinaus zu denken.
• Wir haben überhaupt kein Feedback eines Kandidaten zu einem Interview mit uns gesammelt. Jetzt sammeln, erstellen wir Metriken und arbeiten so, dass die Kandidatenerfahrung gut ist.

Stufe 2: Technisches Interview

Die Aufgaben

Was war unser technisches Interview vor einem Jahr: Sie kommen für 1-1,5 Stunden mit einem von ihnen ins Gespräch. führt, lösen Probleme in PHP, OOP, MySQL. Dann liegt alles im Ermessen jedes einzelnen Befragten. Zustimmen: Wenn Sie älter sind, ist es seltsam, die Frage "Was ist der Unterschied zwischen isset und leer?" Zu beantworten. Und es ist noch seltsamer für uns, auf der Grundlage dieser Fragen eine Entscheidung zu treffen, dass der Kandidat unsere Aufgaben ausführen und es cool machen kann.

Wir dachten: "Aber was sollte ein Kandidat wirklich wissen, um unsere Aufgaben zu erledigen und sich zu entwickeln?" Es gab mehrere Antworten:

• So erledigen Sie einfach Aufgaben:
  • OOP und Refactoring (Wir unterstützen schöne Lösungen und haben immer noch einen Monolithen)
  • API-Design (Der gleiche Monolith muss bei Microservices geschlagen werden, wir lösen neue Probleme nur bei Microservices. Das Entwerfen einer guten API in der heutigen Welt ist die wichtigste Fähigkeit eines Backend-Entwicklers.)
  • In der Lage sein, mit einer externen API zu arbeiten (Wir haben viele verschiedene Partner mit unterschiedlichen API-Qualitätsstufen)
  • Muss in der Datenbank im weitesten Sinne verstehen (SQL und verschiedene NoSQL-Lösungen)
  • Es wäre schön, wenn Sie etwas über Unit-Tests wüssten (wenn überhaupt, lehren) und die richtigen Entwicklungswerkzeuge verwenden würden
• Um Ihren Job kühl zu machen und sich zu entwickeln:
  • Haben Sie tiefe theoretische Kenntnisse auf ihrem Gebiet
  • Theorie in der Praxis effektiv anwenden können

Es stellt sich heraus, dass wir nicht absichtlich nach Sprachkenntnissen fragen müssen, und das ist interessant. Das ist aber noch nicht alles! Wir wollen im Wesentlichen zwei Dinge überprüfen: Besitzt der Kandidat die erforderlichen Fähigkeiten und prüft, ob er das Potenzial für eine weitere Entwicklung hat? Sie müssen also seinen Karriereweg so gut wie möglich verstehen: Welche Situationen hat der Kandidat bereits in seinen Projekten erlebt und wie kann er diese lösen? Daher erfahren wir zunächst, was der Kandidat an früheren Arbeitsplätzen getan hat. Nachdem der Interviewer Aufgaben aus unserem eigentlichen Fachgebiet gegeben und überprüft hat, wie der Kandidat mit ihnen umgehen wird. Als Ergebnis haben wir ein formalisiertes Szenario eines technischen Interviews erhalten, in dem der Interviewer eine Antwort auf bestimmte Fragen geben muss. Interessanterweise hat sich die Interviewzeit mit neuen Aufgaben nicht wesentlich geändert - wir verbringen immer noch durchschnittlich 1,5 Stunden.

Der Prozess

Im Verlauf der Feedback-Studie stellte sich heraus, dass der Kandidat des interviewenden technischen Spezialisten heute nicht mehr auf einen einfachen „Task-Response“ -Dialog wartet und nur noch über technische Themen spricht. Der Markt verändert sich: Die Kandidaten sind daran interessiert, genau zu wissen, welche Aufgaben sie lösen werden, in welchem ​​Team, welche Technologien und Ansätze in verwandten Bereichen eingesetzt werden. Jetzt muss bei uns jeder Interviewer wissen, welche Geschäftsaufgaben in verschiedenen Teams, groben Plänen und dem aktuellen Stand der Technik gelöst werden, nicht nur im Backend, sondern auch in allen anderen Rollen des Teams.

Kirsche auf dem Kuchen

Ich habe mich entschieden, diesen Artikel separat zu behandeln, da er in fast jedem Artikel über das Interview enthalten ist, aber die meisten Unternehmen sündigen immer noch wegen Nichteinhaltung. Jetzt sind wir nicht gezwungen, Code auf ein Stück Papier zu schreiben. Jeder Interviewer sollte einen Laptop mitbringen, dann liegt die Wahl beim Kandidaten.

Stufe 3: Finale

Hier war die Änderung nur eine, aber signifikant. Jetzt geht für jede Abschlussbesprechung neben dem Leiter auch ein Unternehmensvertreter aus dem Team, zu dem wir den Kandidaten mitnehmen möchten. Wir wollen einen direkten Dialog über die zu lösenden Richtungspläne und Aufgaben herstellen.

Stufe 4: Anpassung

Es scheint: Nun, der Mitarbeiter ist bereits im Unternehmen, warum sollte er sich die Mühe machen, fortzufahren? Seit der Gründung des Unternehmens haben wir ein Institut für Mentoring: Jeder neue Mitarbeiter erhält einen Mentor in seinem Team. Aber es gab etwas zu verbessern. Verschiedene Teams haben unterschiedliche Komplexitätsstufen des Themenbereichs, und es besteht die Versuchung, einen Mitarbeiter zu mehrtägigen Schulungen zu schicken, bevor er mit der Ausführung seiner ersten Aufgabe beginnt. Wie unsere Praxis gezeigt hat, erinnert sich eine Person nach einem solchen Training normalerweise an nichts, ist traurig und Zeit wird verschwendet. Deshalb haben wir die Regel eingeführt: "Der Mitarbeiter muss am dritten Tag die Aufgabe aus dem Sprint übernehmen." Die Regel funktioniert gut in Verbindung mit dem Trainingssystem, bei dem ein Anfänger das erforderliche Wissen genau zu dem Zeitpunkt erlernen kann, zu dem er es benötigt.

Wir haben auch den Feedback-Prozess standardisiert: Jeden Monat haben wir eine Checkliste für jeden Mitarbeiter. Feedback-Ergebnisse sind sicherlich zu hören (sowohl gut als auch schlecht). Infolgedessen haben wir am Ende des Testzeitraums einen vollwertigen Mitarbeiter, der Probleme lösen kann und in das Team integriert ist

Fazit

Was haben wir am Ausgang? Die Ergebnisse sind wie folgt:

• Die Anzahl der Stellenausschreibungen hat sich von "fast nie" zu "mehrere Stellenausschreibungen pro Monat" geändert.
• Die Auswahlgeschwindigkeit wurde bei gleicher Qualität um das Vierfache erhöht
• Wir haben einen Standardrahmen für die technische Bewertung von technischen Spezialisten, der es uns ermöglicht, gut zu verstehen, wie ein zukünftiger Mitarbeiter mit der Arbeit umgehen wird
• Optimierte ihre Zeit und die Zeit des Kandidaten
• Wir haben den besten Weg gefunden, uns innen anzupassen