Gennady ist ein mittlerer Entwickler in einem großen IT-Unternehmen. Er interessiert sich für Java, kodiert von 11 bis 20, arbeitet an einem Roller, geht freitags mit seinen Kollegen in eine Bar und verpasst die Rallye-Meetings. Gennady nimmt an einer Codeüberprüfung teil und berät jüngere Kameraden leicht, wenn es um direkte Arbeitsverantwortung geht. Das Problem ist, dass die Arbeit nicht auf direkte Arbeitsaufgaben beschränkt ist, und dann beginnt der Adok.
„Wie kann man dem Chef sagen, dass es besser ist, Chef zu sein?“, „Wie kann man einem Kollegen erklären, dass ich mir Sorgen um das Projekt mache?“ - Gennady hat regelmäßig solche Fragen und weiß nicht, was er damit anfangen soll. Wie kann man über die Mängel sagen und gleichzeitig nicht beleidigen? Wie kann man loben, damit die Augen des Mitarbeiters aufleuchten? Und vor allem: Wie geht das, wenn Sie Ihr ganzes Leben lang versucht haben, die Interaktion mit Fremden zu minimieren?
Viele Entwickler (und nicht nur) haben solche Fragen, aber es ist oft unklar, wie man eine Konversation richtig startet und aufbaut. Lassen Sie uns herausfinden, wie wir uns dem Feedback nähern können, um den Rest des Tages nicht darunter zu leiden und uns nicht für seltsame Sätze verantwortlich zu machen.
Rückkopplung
Feedback oder Feedback - dies ist unsere subjektive Meinung über menschliches Handeln.
Normalerweise geben wir Feedback, um das Verhalten eines anderen zu ändern oder zu festigen, beispielsweise wenn wir unsere Eindrücke über die Rede eines Kollegen auf einer Konferenz teilen oder während eines Quartals über die Arbeit eines Mitarbeiters sprechen, um eine Überprüfung durchzuführen. Es spielt keine Rolle, wir sprechen darüber, wie cool es geworden ist oder was verbessert werden kann - im Allgemeinen hoffen wir, dass eine Person unser Feedback gerne akzeptiert und ihre Aktionen anpasst. "Das ist alles zu seinem Besten!" Ich möchte nur helfen “, denken wir.
Aber im wirklichen Leben sind die Dinge anders. Oft sind die Leute nach dem Hören der Kommentare nicht bereit, sie zu akzeptieren und etwas zu ändern. Kevin Oshner, ein Neurowissenschaftler an der Columbia University, stellte fest, dass Menschen im Durchschnitt bis zu 30% ihrer Kommentare verwenden. Und wohin gehen die restlichen 70%? Sie werden ignoriert, weil beispielsweise Negativität nicht in das eigene Bild einer Person passt oder der Kritiker selbst nicht viel Respekt hervorruft.
Wie kann man Feedback geben, damit eine Person es hört, akzeptiert und zur Arbeit bringt? Lassen Sie uns das Beispiel von Gennady untersuchen :)
Nicht einmischen
Freitagabend trifft sich Gennady mit seinen Arbeitskollegen am Wochenende an der Bar. Mitten auf der Party sagt Gennady zu einem von ihnen: „Übrigens, jetzt habe ich mich mit Ihrem Modul befasst und festgestellt, dass Sie den Code im falschen Stil schreiben, der in unserer Abteilung akzeptiert wird. Richtig bitte. " Der Genosse entlässt Gena und überträgt das Gespräch auf ein anderes Thema. Gennady ist verärgert - er wollte einem Freund helfen, aber es scheint, dass er ihn nicht gehört hat.
Regel Nummer eins. Geben Sie Feedback, wenn Sie danach gefragt werden. Oder fragen Sie vor dem Sprechen: "Darf ich Ihnen meine Meinung mitteilen?" Und erst nach Zustimmung der Person sprechen. Nichts ist ärgerlicher als Feedback, wenn Sie nicht dazu bereit sind / es eilig haben / mit anderen wichtigen Dingen beschäftigt sind.
Bewerten Sie Taten, nicht die Persönlichkeit
Retro. Das Team, in dem Gennady arbeitet, versuchte es, hatte aber keine Zeit. Gennady ist eine Person, die sich Sorgen um den Erfolg des Projekts (und das mögliche Fehlen eines Preises) macht und Emotionen auslöst: "Es ist alles die Schuld des Managers - er hat sich nicht selbst organisiert und konnte das Team nicht organisieren." Zum Beispiel ist unser Tester Petya faul, er hat die ganze Zeit Tee getrunken und er hat nichts an dem Projekt getan. “ Nach diesem Treffen sprechen weder Petja noch der Manager selbst mit Gennady. „Wovon sind sie beleidigt? - denkt Gene. "Er hat die Wahrheit gesagt."
Regel Nummer zwei. Sprechen Sie über Taten, nicht über die Persönlichkeit einer Person. Das Feedback, dass Sie als Person verletzt werden, ist oft beleidigend (denken Sie daran, dass "verantwortungsbewusste Mitarbeiter dies nicht tun" oder "Mitarbeiter wie Sie sind für nichts gut"). Dies gilt auch für ein positives Betriebssystem. Auf Russisch haben wir das Wort "gut gemacht" gelobt. Aber es ist besser als auf Englisch: "gut gemacht" oder "großartige Arbeit" dreht sich alles um Handlungen, nicht um Persönlichkeit.
Die Tatsache, dass eine Person zu spät zu einer Besprechung kam oder umgekehrt im Voraus in den Besprechungsraum kam, um die Ausrüstung vorzubereiten, gibt uns keinen Grund, über seine persönlichen Eigenschaften zu sprechen. Es ist viel effektiver und ehrlicher, über die beobachteten Aktionen und die Ergebnisse zu sprechen, zu denen diese Aktionen geführt haben. Kurz gesagt, verwenden Sie Fakten, sprechen Sie über Aktionen und deren Ergebnisse und schließen Sie Ihre eigenen Interpretationen bezüglich der Persönlichkeit einer Person aus.
Weitere Fakten
Gennady erinnerte sich an den vorherigen Retro und führte ihn als Beispiel an: „Erinnerst du dich, wie wir vor zwei Wochen bei der vorherigen Diskussion der Sprintergebnisse auf dich gewartet haben? Sie waren 30 Minuten zu spät, als das gesamte Team bereits zusammengestellt war, und wir haben es nicht geschafft, das Meeting pünktlich zu beenden. “ Es ist schwierig, mit den Fakten zu streiten, daher wird eine Person Ihre Worte höchstwahrscheinlich ohne Beleidigung und Zweifel berücksichtigen.
Regel Nummer drei. Sei genau. Stellen Sie sich vor, was der Camcorder aufgenommen hat. Was hat sie repariert? Sprechen Sie über das, was Sie beobachtet haben, und lassen Sie die Person es sehen: Stellen Sie den Kontext ein, sagen Sie, wo und wie die Situation aufgetreten ist, was der Mitarbeiter getan oder nicht getan hat und wie sich dies auf das Ergebnis ausgewirkt hat.
Lob, nicht nur kritisieren
Als erfahrener Entwickler wurde Gennady zum Mentor für einen neuen Mitarbeiter ernannt. Gene schaut sich den Juni-Code an und kommentiert: "Ihr Algorithmus zum Sortieren eines Arrays ist nicht gut, Sie müssen ein bisschen lernen, Cormen lesen." Der Neuankömmling ist traurig.
Regel Nummer vier. Positives und negatives Feedback ausgleichen. Es passiert oft so: Ein Mensch arbeitet, verwaltet - und okay, das sind seine Pflichten, was ist daran falsch? Aber wenn er einen Fehler macht, dann reden wir sofort darüber. Und es stellt sich heraus, dass wir viel schimpfen, aber wenig loben.
Ich bin der festen Überzeugung, dass jemand, der für Sie arbeitet, weiß, wie man etwas Cooles macht - erzählen Sie ihm davon, das Bewusstsein für seine eigenen Stärken ist sehr motivierend. Und dann beziehen Sie sich auf die "Wachstumszonen" - was verbessert werden kann.
Zum Beispiel kann Gennady die strikte Einhaltung von Anweisungen, Aktivitäten und einer Vielzahl von Fragen feststellen - all das Verhalten, das er bei einem Mitarbeiter unterstützen möchte, und erst dann über schlampigen Code sprechen, den ein Anfänger schreibt.
Variieren Sie den Futterstil
Gennady Javist arbeitet mit Nikolai, dem Frontend, an einem super coolen Projekt. Bei einem der Treffen merkt Gene an, dass Kolya die Architektur seines Front-End-Teils nach dem MVC-Muster organisieren sollte. Der Front-End-Anbieter hat eine eigene Meinung zu diesem Thema - er ist ein leitender Front-End-Entwickler und weiß, dass MVC mit SPA-Anwendungen nicht gut funktioniert. Aber nach dem Gespräch macht das Frontend es immer noch auf seine eigene Weise.
Regel Nummer fünf. Wählen Sie den Feedbackstil je nach Mitarbeiter. "Nach Bedarf" und "Nach Bedarf" ist die bevorzugte Form des Feedbacks vieler Menschen, mit denen ich zusammengearbeitet habe. Dieser Richtlinienansatz funktioniert sehr gut mit Neulingen in der Aufgabe - sie wissen wirklich nicht, was, wo und vor allem, wie es geht. So etwas passiert jedoch selten bei erfahrenen Spezialisten - sie sind in ihren Aufgaben in der Regel viel erfahrener als Manager oder verwandte Kollegen und akzeptieren daher häufig kein Feedback. „Ich kenne die Situation besser als er. Was kann er mir raten? "
Es ist effektiver, einen Nicht-Direktiven- oder Coaching-Ansatz anzuwenden und eine Lösung nicht mithilfe von Anweisungen, sondern mithilfe von Fragen zu finden, z. B. „Welche Ziele haben Sie sich gesetzt?“, „Was haben Sie erreicht?“, „Auf welche Schwierigkeiten sind Sie gestoßen?“, "Was kann man noch tun, welche Optionen sehen Sie?" und andere.
Solche Fragen regen den Mitarbeiter zum Nachdenken an, fühlen sein Fachwissen und wecken das Bewusstsein.
Vertrauen aufbauen
Als mittlerer Entwickler eines großen Unternehmens gibt Gennady nicht nur Feedback, sondern erhält es auch. Zum Beispiel hatte er letzte Woche eine Überprüfung mit dem Leiter - dies ist ihr erstes Treffen seit sechs Monaten. Gennady hat viele Sorgen, aber auf die Frage des Kopfes: "Wie geht es dir?", Antwortet er: "Normal." Warum über Ängste und Probleme sprechen, denkt Gennady, plötzlich wird der Anstieg abgebrochen. Wer weiß, dieser Anführer. Wie tief können Sie außerdem in die technischen Details des Umgangs mit ihm eintauchen? Er ist ein Führer, kein Entwickler.
Regel Nummer sechs. Verdienen Sie das Vertrauen von Kollegen und Mitarbeitern. Bei meinem Feedback-Training frage ich die Teilnehmer: „In welchen Fällen sind Sie bereit, Feedback anzunehmen?“ Eine der häufigsten Antworten: "Wenn ich einer Person vertraue, vertraue ich ihrem Fachwissen in dieser Angelegenheit."
Zeigen Sie Ihr Interesse an einer Person, indem Sie Beobachtungen über ihre Arbeit austauschen, Ihr Fachwissen zeigen, die Situation verstehen und Optionen anbieten, nach deren Umsetzung der Mitarbeiter das Ergebnis sehen wird. Dann wird sich die Person höchstwahrscheinlich nur über ein zusätzliches Treffen mit Ihnen und Ihrer Meinung zu seiner Arbeit freuen, da dies sie bei Aufgaben fördert.
Geben Sie regelmäßig Feedback
Nach dieser vierteljährlichen Überprüfung verstand Gennady, was ihm bei der Kommunikation mit dem Führer fehlte - Regelmäßigkeit. Er wagt es nicht, seinem Manager davon zu erzählen, sondern ändert seine Kommunikation mit Neuankömmlingen. Jetzt trifft er sich einmal pro Woche mit jedem von ihnen - so kann er auf dem Laufenden bleiben, Fortschritte notieren, Schwächen von Neuankömmlingen schnell finden und korrigieren. Die Mitarbeiter gewöhnen sich an die neuen Regeln und initiieren diese Gespräche sogar selbst, weil sie das Gefühl haben, dass die Kommunikation mit Gena ihnen hilft, sich weiterzuentwickeln.
Regel Nummer sieben. Machen Sie regelmäßig Feedback . Mitarbeiter oder Kollegen müssen sich daran gewöhnen und bewerten und sich nicht über Ihre Empfehlungen und Fragen im Geiste wundern: „Was könnte hier anders gemacht werden?“ :)
Gennady sieht, wie sich seine Schutzzauber entwickeln, und möchte auch qualitativ hochwertiges Feedback erhalten. Wie kann man Kollegen danach fragen, insbesondere wenn sie diesen Artikel noch nicht gelesen haben? :) Hier sind einige einfache Tipps, die Ihnen helfen, ein vollständiges Feedback zu erhalten.
Die Liste der guten Feedback-Regeln sieht also so aus
- Geben Sie Feedback, wenn Sie danach gefragt werden.
- Sprechen Sie über Taten, nicht über die Persönlichkeit einer Person.
- Sei genau.
- Positives und negatives Feedback ausgleichen.
- Wählen Sie den Feedbackstil je nach Mitarbeiter.
- Verdienen Sie das Vertrauen von Kollegen und Mitarbeitern.
- Machen Sie regelmäßig Feedback.
Ok, aber wie kann man Feedback annehmen?
Bitten Sie darum, Feedback im Voraus vorzubereiten. So hat eine Person die Möglichkeit, Ihre Arbeit zu beobachten und Ihre Stärken und Schwächen zu markieren.
Streite nicht mit dem Gesprächspartner, vermeide Anschuldigungen. Im Feedback kann man viel Unerwartetes hören :) sowohl gut als auch schlecht. Denken Sie daran, dass Feedback immer eine subjektive Geschichte ist und die Meinungen verschiedener Menschen unterschiedlich sein können und sollten. Nicht streiten, sondern einfach als Geschenk annehmen.
Stellen Sie klärende Fragen, fragen Sie nach konkreten Beispielen. Hören Sie nicht bei "Alles ist gut" oder "Ich arbeite gerne mit Ihnen" auf.
Bitten Sie um ein positives Feedback. Einmal kam ein Freund von mir, der seit mehreren Jahren für das Unternehmen arbeitet, verärgert von einem Treffen mit einem Manager heraus. Auf meine Frage: "Was ist passiert?" - Er antwortete: „Eine halbe Stunde lang erzählten sie mir, was ich in diesen sechs Monaten nicht getan habe. Und ich dachte, wirklich in 6 Monaten gab es absolut nichts Gutes? Ich erinnere mich genau, aber aus irgendeinem Grund hat der Kopf das nicht bemerkt. " Menschen neigen dazu, Feedback zu Wachstumsbereichen und Fehlern zu geben. Haben Sie keine Angst, sie aus diesem üblichen Verhaltensmuster abzuleiten. Fragen Sie beispielsweise: „Und was funktioniert für mich besser als die anderen?“.
Sammeln Sie vor allem Feedback aus verschiedenen Quellen. Wenn Ihnen mehrere Personen dasselbe sagen, kann dies höchstwahrscheinlich als vertrauenswürdig eingestuft werden.
Anstelle von Schlussfolgerungen
Manchmal kann es für uns schwierig sein, mit Menschen zu interagieren, aber wenn Sie es richtig und sorgfältig machen, wird alles gut gehen. In diesem Fall richtig - das bedeutet mit dem aufrichtigen Wunsch, unter Beachtung einer anderen Person, ihrer Handlungen und der von Ihnen beobachteten Ergebnisse zu helfen. Und natürlich im Gleichgewicht zwischen Lob- und Wachstumszonen. Gutes Wort ... na ja, weißt du :)
Unser Gennady verwendet diese Tipps jeden Tag in seiner Arbeit und stellt fest, wie schnell seine Autorität unter Kollegen wächst - seine Empfehlungen funktionieren, und Neulinge wissen das zu schätzen. Durch die Kommunikation mit Gena wachsen sie viel schneller als allein. Neulinge in Gena wachsen schnell in die Mitte und er selbst wird schnell zum Senior - das ist nicht cool genug, um zu programmieren, es ist wichtig, mit Menschen in Partnerschaft zu kommunizieren und ihnen beim Wachstum zu helfen.
Gleichnis über Stanley Gennady ist eine der Geschichten über echte Entwicklung in der Yandex.Money-Entwicklungsabteilung. Es ist unmöglich für uns, ein Senior und vor allem eine Führungskraft ohne aufgepumpte Soft Skills zu werden: die Fähigkeit, mit Menschen zu kommunizieren, sich zu präsentieren und den eigenen Standpunkt zu beweisen, andere zu motivieren und natürlich Feedback zu geben. Aus diesem Grund entwickeln wir unsere Mitarbeiter nicht nur in Bezug auf harte, sondern auch in Bezug auf Soft Skills aktiv weiter. Jeder kann an internen Schulungen zu öffentlichen Reden, Motivation, Einreichung von Feedback und anderen Themen teilnehmen, die sowohl bei der Arbeit als auch im Ausland nützlich sein können . Vor allem, wenn Sie die Karriereleiter erklimmen wollen :)
Frage an das Publikum - wie entwickeln Sie Ihre Kommunikationsfähigkeiten im Team? Wie geben Sie Feedback? Erzählen Sie uns in den Kommentaren von Ihren Erfahrungen - wir sind bereit, Erfahrungen auszutauschen und schwierige Situationen zu verstehen.
Artikel gemacht:
Text: Olga Kalyaeva, Ilya Kashlakov
Illustrator: Ksenia Kim
Herausgeber: Eugene Shklyar, Denis Vonsarovsky