Beim nächsten Headhunter-Anruf habe ich darüber nachgedacht, warum die Suche nach Personal nicht immer effektiv und manchmal für ihre Kunden kontraproduktiv ist.
Jeder, der mit beneidenswerter Regelmäßigkeit im IT-Bereich arbeitet, erhält Anfragen von Headhunter-Gräben. Jemand ignoriert solche Anfragen völlig und jemand weigert sich weiterhin höflich, Kopfgeldjäger zu ärgern.
Meiner Meinung nach gibt es mehrere Gründe, die die Effizienz von Personalvermittlern erheblich beeinträchtigen.
Möglicherweise ist der Hauptgrund für das Versäumnis, Personal zu finden, das völlige Fehlen eines individuellen Ansatzes für potenzielle Bewerber.
Worin drückt sich das aus? Schauen wir uns ein Dummy-Beispiel an.
Vor einigen Jahren kontaktierte ein Mitarbeiter der Personalagentur Best Headhunters den Cloud-Experten Mr. Cloudman über die Xing-Plattform (die beliebteste Plattform im deutschsprachigen Internet). Herr Cloudman bedankte sich höflich für das Angebot und teilte dem Personalvermittler mit, dass er mit seinem derzeitigen Arbeitgeber vollkommen zufrieden sei. Nach einiger Zeit erhält Herr Cloudman erneut ein Angebot von demselben Mitarbeiter der Personalagentur. Herr Cloudman bedankt sich nochmals höflich für das Angebot und teilt dem Personalvermittler mit, dass er mit seinem Arbeitgeber vollkommen zufrieden ist. Aber diesmal mit seinem neuen Arbeitgeber, zu dem Herr Cloudman erst vor wenigen Monaten gezogen ist. Gleichzeitig fragt sich Herr Cloudman aus müßiger Neugier, ob es sich bei der Ankündigung um XYZ handelt und welches Gehalt für diese Position angeboten wird. In seiner Antwort bestätigt der Mitarbeiter, dass es sich um XYZ handelt, die Antwort auf die Frage nach dem Gehalt bleibt jedoch offen. Der Personalvermittler beendet sein Schreiben mit einem absolut formellen und banalen Wunsch von allen Besten und in der Form, die normalerweise bei der Ablehnung des Bewerbers verwendet wird.
Also, was war meiner bescheidenen Meinung nach nicht so:
Der Personalvermittler war nicht besonders an den Informationen interessiert, die im Profil von Herrn Cloudman angegeben sind. Er musste den Wechsel des Arbeitsplatzes bemerken und darauf reagieren. Warum nicht eine Frage stellen, was der Grund für diese Entscheidung war? Es lohnt sich, nach dem neuen Arbeitgeber zu fragen. Ist er zufrieden mit dem Verlauf der ersten Arbeitswochen? Schließlich behält nicht jeder, der zu einem neuen Job wechselt, diesen. Das Thema Gehalt zu ignorieren ist äußerst unvernünftig. Meiner Meinung nach wäre die richtige Reaktion ein Vorschlag, dieses Problem telefonisch zu erörtern.
Anstelle einer Schlussfolgerung
Da ich kein Experte auf dem Gebiet der Auswahl einer Person bin, werde ich mir erlauben, sowohl Mitarbeitern von Personalagenturen als auch deren Kunden einige Empfehlungen zu geben.
Meine Herren Personalvermittler, Ihre Kunden erwarten von Bewerbern folgende Eigenschaften:
- analytische, systematische, strukturierte und unabhängige Arbeitsweise
- Initiative und Kreativität bei der Lösung von Aufgaben.
Ich glaube, dass diese Anforderungen für Sie gelten.
Meiner Meinung nach ist ein potenzieller Kandidat für einen Mitarbeiter einer Personalagentur nur eine Nummer auf der Liste. Er sieht ihn nicht als Person.
Sehr geehrte Personalvermittler, fügen Sie Ihrem Brief zumindest einen Hauch von Persönlichkeit hinzu. Achten Sie auf die im Benutzerprofil angegebenen Daten, verwenden Sie diese. Lassen Sie den potenziellen Kandidaten wissen, dass Sie ihn kontaktieren, und nicht einmal einige hundert mit ähnlichen Profilen.
Stellen Sie sich den Anschein eines CRM-Systems, um zumindest irgendwie eine Datenbank potenzieller Kandidaten und Informationen über die Kommunikation mit ihnen zu systematisieren. Es wäre ratsam, genau zu wissen, wann der letzte Kontakt war. Wenn Sie bereits beschlossen haben, ein Gespräch mit Ihnen zu beginnen, erscheint die Rückkehr zu Ihnen etwas unangemessen.
Schauen wir uns eine andere fiktive Geschichte an, die jetzt von Kunden von Personalagenturen stammt.
Angenommen, ein mittelgroßer Systemintegrator in einer süddeutschen Großstadt sucht einen Mitarbeiter für die Position eines Senior-Beraters (Unternehmens- oder Produktname: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud). Dort befindet sich die Hauptkundschaft dieses Systemintegrators. Somit kehren alle Mitarbeiter nach dem Ende des Arbeitstages nach Hause zurück, nicht ins Hotel.
Um einen geeigneten Kandidaten zu finden, wandte sich der Systemintegrator an Headhunter. Obligatorische Anforderung des Kunden: Der Kandidat muss über zwei Zertifikate verfügen, Professional und Expert (z. B. VCAP und VCDX oder CCP-V und CCE-V). Vielleicht wendet sich Headhunter zunächst an seine eigene Datenbank, aber ohne einen geeigneten Kandidaten zu finden, kann er Folgendes tun:
- Es öffnet Xing (möglicherweise LinkedIn) und gibt in die Suchleiste den Namen der oben genannten Zertifikate ein.
- so ist vor ihm eine Liste von mehreren hundert Namen:
- Lassen Sie uns versuchen, diejenigen, die weit genug leben, vom angegebenen Arbeitsplatz zu entfernen. Nicht jeder ist bereit, umzuziehen, insbesondere in eine Region mit sehr teuren Immobilien.
- dann ist es notwendig, diejenigen auszuschließen, die beispielsweise bereits eine höhere Position innehaben (Leiter ..., Leiter ...) und für einen bekannteren, renommierteren Arbeitgeber, für den Hersteller oder Freiberufler arbeiten.
Also, wie viele potenzielle Kandidaten sind noch übrig ... Insgesamt werden es nicht mehr als 10 sein ... Deshalb bleiben viele Positionen lange Zeit unbesetzt.
Selbst wenn ein Wunder geschieht und es von den verbleibenden Kandidaten eine Person gibt, die ihren Arbeitsplatz wechseln möchte, sollte dieser Kandidat vom Kunden für eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch immer noch gemocht werden. Selbst ein mehrstufiges Interview ist daher keine Garantie dafür, dass Sie genau den Spezialisten gefunden haben, den Sie gesucht haben. Wie einer meiner Kollegen über einen anderen ehemaligen Kollegen sagte: "Er ist der Beste für 10 Minuten."
Sind Headhunter wirklich wichtig, um das richtige Personal zu finden? Was hindert den internen Mitarbeiter daran, die oben genannten Maßnahmen auszuführen? Der interne Mitarbeiter hat gegenüber dem Personalvermittler sogar einen leichten Vorteil. Eine Kette von Kontakten zwischen Ihrem Unternehmen und dem Kandidaten, der daran interessiert ist. So können Sie versuchen, Arbeit „direkt“ über eine Kontaktkette anzubieten.
Meiner Meinung nach unterschätzen viele Arbeitgeber die interne Rekrutierung. Sie sind bereit, Zehntausende an eine Personalagentur zu zahlen, die blindlings nach Übereinstimmungen in Profilen sucht, ohne zu bemerken, was hinter allen IT-Abkürzungen steckt. Der interne Mitarbeiter kann jedoch nicht nur Kenntnisse und Fähigkeiten bewerten, sondern auch verstehen, wie ein potenzieller Kandidat für ein bestimmtes Projekt wirklich geeignet ist. Er wird niemanden empfehlen, bei dem er sich nicht 100% sicher ist. Niemand möchte sich vor Kollegen und Vorgesetzten blamieren oder empfehlen, in ein Unternehmen zu wechseln, mit dem Sie selbst nicht zufrieden sind. Tatsächlich fungiert der interne Mitarbeiter als Garant für die Qualität des Bewerbers und verdient meiner Meinung nach mehr als 2000-3000 Euro.
PS Ich hoffe, ich habe niemanden mit meinem Artikel beleidigt, da sich die Herangehensweise an die Arbeit mit verschiedenen Personalagenturen erheblich voneinander unterscheidet. Vielleicht bin ich nicht auf echte Profis gestoßen.