Studien
haben gezeigt, dass Mitarbeiter, die ein konstruktives Feedback erhalten, besser arbeiten. Wenn es kein Feedback gibt, entsteht Stress: Es ist schwer zu verstehen, ob es Ihnen gut geht und wo Sie weitermachen müssen. Es gibt eine "Krise der Anerkennung" - und es gibt nicht um die Ecke und
Burnout .
Dem Mitarbeiter sollte mindestens alle sechs Monate ein detailliertes Feedback gegeben werden. Es lohnt sich, verantwortungsbewusst vorzugehen - um den Wunsch nach Arbeit nicht zu entmutigen, sondern um Probleme zu lösen und sogar neue Erfolge anzuregen. Wir haben herausgefunden, welche Regeln zu beachten sind, wenn wir Feedback geben.
1. Betrachten Sie den Inhalt des Gesprächs
Überlegen Sie sich im Voraus, was, wie und in welcher Reihenfolge Sie dem Mitarbeiter mitteilen möchten. Wenn Sie Angst haben, während des Gesprächs etwas zu verpassen, erstellen Sie einen kurzen Feedback-Plan.
Vielleicht haben Sie Angst, dass Sie sich in einen Mitarbeiter verlieben, weil er kürzlich schlecht gearbeitet hat und Sie sehr nervös waren. Berücksichtigen Sie den Wortlaut im Voraus, um die Person während des Feedbacks nicht zu beleidigen. Der Zweck des Feedbacks besteht jedoch nicht darin, zu kritisieren, sondern Fehler aufzuzeigen und zu verhindern.
Fordern Sie Mitarbeiterfeedback von Kollegen an, mit denen er eng zusammengearbeitet hat. Finden Sie heraus, wie sie seine beruflichen Qualitäten und seine Fähigkeit zur Lösung von Problemen bewerten. Dies hilft, besser zu verstehen, wie eine Person mit der Arbeit umgeht.
2. Warnen Sie den Mitarbeiter im Voraus vor Rückmeldungen
Stellen Sie sich vor: Sie haben sich gerade auf die Arbeit eingestellt, sind konzentriert und werden plötzlich gebeten, zum Büro des Chefs zu gehen. Eine dringende Aufgabe steht an, eine Stunde später ein wichtiges Treffen. Die Zeit für Feedback ist, gelinde gesagt, nicht die beste.
Die Mitarbeiter betrachten das Umfeld, in dem Feedback jederzeit auf der Lauer liegen kann, als gefährlich: Es ist nicht klar, ob der Tag
nach Plan verlaufen wird , ob es aus dem Nichts Stress geben wird.
Warnen Sie daher die Person im Voraus, dass Sie Feedback geben möchten. Der Mitarbeiter wird den Tag planen und weniger nervös sein. Darüber hinaus wird er über seine Fehler und Erfolge nachdenken - dies wird für Gespräche nützlich sein. Eine Person wird Feedback leichter wahrnehmen, weil sie darauf vorbereitet ist.
3. Geben Sie persönlich Feedback
Sie haben wahrscheinlich von dieser Regel gehört: "Schimpfen Sie persönlich, loben Sie öffentlich." Und wenn im ersten Teil alles klar ist - Kritik vor dem Team wird den Mitarbeiter stark belasten und ihn nur von Kollegen entfremden, dann kann der zweite argumentiert werden. Jemandes öffentliches Lob wird mich sehr nervös machen.
Geben Sie eins zu eins Feedback, nicht eine Gruppe von Menschen, auch wenn Sie nur gut sagen werden. Hier geht es nicht nur
darum, dass jeder das öffentliche Lob auf seine Weise wahrnimmt, sondern auch, dass der Mitarbeiter
sich während des Feedbacks
zu Wort melden muss. Über Ihre Probleme zu sprechen, um Rat zu fragen, Fragen in der Öffentlichkeit zu stellen, ist viel schwieriger als von Angesicht zu Angesicht zu sprechen.
4. Nicht angreifen
Herkömmlicherweise haben Menschen
drei "Abschnitte" des Gehirns : "Reptilien", "emotional" und "logisch". Der erste existiert am längsten, der letzte ist der jüngste und die Batterie läuft am schnellsten. Laut den Forschern kann es nicht kontinuierlich funktionieren, und die meiste Zeit am Ruder befinden sich die "Reptilien" - und "emotionalen" Bereiche des Gehirns. Durch sie geht in erster Linie alles, was ein Mensch hört, sieht, fühlt, geht.
Wenn Sie anfangen, einen Mitarbeiter von der Schwelle aus zu kritisieren, wird er Ihre Rede als Angriff wahrnehmen und sich verteidigen - dies geschieht instinktiv. Selbst wenn Sie gute Argumente vorbringen, wird der Mitarbeiter Ihre Worte nicht so nehmen, wie Sie es möchten: Er wird Stress haben.
Daher ist es wichtig, Feedback zu geben, damit es nicht als Aggression wahrgenommen wird. Sagen Sie dem Mitarbeiter zu Beginn des Gesprächs etwas Neutrales, zum Beispiel, was im Team passiert ist oder passieren wird. Wenn Sie ein schwieriges Projekt haben, sagen Sie, dass Sie endlich ausatmen können. So schaffen Sie eine freundliche, vertrauensvolle Atmosphäre, und der Mitarbeiter ist bereit, Ihre Worte, einschließlich Kritik, ruhig und nachdenklich zu nehmen.
5. Nicht bewerten
Ein Qualitätsfeedback ist eine Auflistung von Fakten, aber nicht Ihre persönliche Einschätzung dessen, was passiert ist. Sagen Sie dem Mitarbeiter einfach, wie Sie seine Handlungen sehen, wie sie Sie beeinflusst haben, die Arbeit des Teams, das Produkt. Und was mit diesen Informationen zu tun ist, lässt der Mitarbeiter entscheiden.
Seien Sie von unschätzbarem Wert: Der Bereich „Reptilien“ im Gehirn des Mitarbeiters gibt keinen Anlass zur Sorge und fühlt sich sicher. Nur in diesem Zustand kann man ruhig die Fakten betrachten und verstehen, woran man weiter arbeiten soll.
6. Seien Sie genau
Teilen Sie der Person genau mit, welche Aktionen zum Erfolg oder Misserfolg des Projekts geführt haben. Wenn Sie dies nicht erklären, wird es für ihn schwierig sein, Fehler zu korrigieren oder ein hervorragendes Ergebnis zu wiederholen. Seien Sie also während des Feedbacks - Sie kritisieren oder loben - genau und nehmen Sie sich keine Zeit für Klarstellungen.
7. Zeigen Sie, dass die Fehler behoben werden können
Lassen Sie den Mitarbeiter wissen, dass Fehler normal sind und behoben werden können. Sagen Sie nicht, dass seine Fehler zu schrecklichen Konsequenzen geführt haben. Wenn ja, versteht der Mitarbeiter selbst alles. Es ist wichtig zu verstehen, was als nächstes zu tun ist und was nicht.
Die Worte „Sie haben in diesem Quartal viele Fehler gemacht, unter denen das Projekt gelitten hat“ werden nicht dazu beitragen, sich zu verbessern und zu wachsen. Die Leute werden sich nur fleißiger selbst die Schuld geben. Und Formulierungen wie „Wir haben es versucht, bis es geklappt hat, aber wir haben alles vor uns“ helfen, sich zu beruhigen und sich darauf zu konzentrieren, wie man Fehler korrigiert.
8. Fragen Sie und hören Sie dem Gesprächspartner zu
Es ist notwendig, nicht nur mit Ihnen, sondern auch mit dem Gesprächspartner zu sprechen - lassen Sie sich auch von ihm Feedback geben: Teilen Sie seine Gefühle mit, offenbaren Sie seinen Standpunkt, bitten Sie um Rat oder streiten Sie sogar mit Ihnen. Vielleicht wissen Sie etwas nicht, Sie haben unvollständige oder fehlerhafte Daten. Es ist wichtig, einen Dialog zu führen, um sich besser zu verstehen.
Wenn ein Mitarbeiter Fehler gemacht hat, werfen Sie ihn nicht mit Ihren Vermutungen um, sondern fragen Sie zuerst, welche Gründe der Fehler laut Person hatte. Stellen Sie Fragen: Sie helfen Ihnen und dem Mitarbeiter, das Problem zu verstehen.
Bitten Sie die Person, ihre Gedanken über den Job mitzuteilen: Was sie will, warum sie sich Sorgen macht. Sie werden beginnen, den Mitarbeiter besser zu verstehen und herauszufinden, was erforderlich ist, damit sein
Interesse an der Arbeit nicht verschwindet .
9. Finden Sie gemeinsam Lösungen für Probleme
Nachdem Sie die Probleme herausgefunden haben, beeilen Sie sich nicht, Ihre Lösungen anzubieten, und geben Sie keine direkten Anweisungen. Lassen Sie die Person selbst überlegen, was am besten zu tun ist, und übernehmen Sie Verantwortung. Nicht umgesetzte Entscheidungen umzusetzen ist einfacher und macht mehr Spaß.
Wenn ein Mitarbeiter nicht versteht, wie er mit einem Problem umgehen soll, helfen Sie ihm: Schlagen Sie verschiedene Optionen vor und teilen Sie uns mit, was Sie an seiner Stelle tun würden. Geben Sie keine Tipps wie "Aufpumpen und proaktiv sein": Sie helfen nicht. Bieten Sie an, bestimmte Aktionen durchzuführen: „Lernen Sie, mit so und so einem Framework zu arbeiten“, „dem Projektkunden wird eine Idee erscheinen - erzählen Sie mir davon und wenn alles in Ordnung ist“. Die Hauptsache hier ist nicht zu schieben.
Stellen Sie sicher, dass Sie sich richtig verstanden haben, nachdem Sie einen Aktionsplan erstellt haben. Sie können die Vereinbarung sogar schriftlich festlegen, um sie nicht zu vergessen.