Mit dem Wachstum des Teams beginnen der Teamleiter und die Geschäftsleitung darüber nachzudenken, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu bewerten. Als Teil dieses Artikels möchte ich über die ersten Schritte zur Implementierung der Mitarbeiterbewertung und darüber sprechen, welche Boni Sie erhalten können.
Ein gutes Werkzeug ist die Kompetenzmatrix in Verbindung mit Kompetenzdiagrammen.
Beginnen wir mit der Terminologie.
Bedingungen
Die Kompetenzmatrix ist eine Tabelle mit Daten zu den Kompetenzen der Mitarbeiter. In den Zellen der Tabelle befindet sich eine Zahl, die den Kompetenzgrad angibt.
Das Kompetenzdiagramm ist ein Blütenblattdiagramm, das numerische Indikatoren für die Kompetenzen der Mitarbeiter darstellt.
Klassischer Ansatz
Die Kompetenzmatrix enthält eine Liste von Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter in seiner Arbeit anwenden sollte. Bei der Entwicklung der ersten Kompetenzmatrix habe ich ungefähr 200 Kompetenzen erhalten, die bewertet werden müssen. Das Sammeln von Daten zu so vielen Daten ist ziemlich mühsam. Noch schwieriger ist es, sie auf dem neuesten Stand zu halten. Ich konnte mich nicht zwingen, ein solches Werkzeug zu benutzen.
Gleichzeitig sind Kompetenzmatrizen in vielen Branchen weit verbreitet - von Handel zu Industrie. Und sie werden sehr erfolgreich eingesetzt. Es stellte sich heraus, dass die Anzahl der Fähigkeiten in der Kompetenzmatrix in anderen Bereichen etwa 20 oder sogar weniger beträgt. Warum nicht die Anzahl der Kompetenzen in unserer Region reduzieren?
Beginn der Implementierung
Es lohnt sich, klein anzufangen. Und selbst Genauigkeit in den ersten Schritten können wir opfern.
Plan:
- Wählen Sie bis zu 20 bewertete Kompetenzen. Zum Beispiel: Programmiersprachen, bestimmte Arten von Datenbanken, Autotests, 1. Muster usw.
- Sammeln Sie Daten von Mitarbeitern. Der Mitarbeiter bestimmt selbstständig den Kenntnisstand der Technologie auf einer Skala von 1 bis 5.
- Normalisieren Sie die Daten. Dies erfolgt durch den bewertenden Mitarbeiter. Die Normalisierung ist subjektiv, aber Fehler sind in der Implementierungsphase akzeptabel.
- Erfassen Sie die empfangenen Daten in einer einzigen Kompetenzmatrix.
- Stellen Sie sicher, dass Sie die von Mitarbeitern gesammelten Daten speichern. Es ist sehr interessant, die Veränderung des Selbstwertgefühls der Mitarbeiter im Laufe der Zeit zu beobachten.
Datenerfassung
Die Bewertung der Kompetenzen kann und sollte während des Interviews und der Einstellung von Mitarbeitern erfolgen. Zusätzliche Bewertungen müssen während der Arbeit mindestens alle sechs Monate durchgeführt werden. Dies wird die Dynamik der Entwicklung verfolgen.
Es lohnt sich, der Matrix eine Zahl hinzuzufügen, die das Interesse des Mitarbeiters an der Kompetenzentwicklung widerspiegelt. Dann können Sie das richtige Projekt für den Mitarbeiter und die Dynamik des Interesses an verschiedenen Technologien unter Ihren Mitarbeitern auswählen.
Basierend auf der Kompetenzmatrix einzelner Mitarbeiter ist es einfach, eine Kompetenzmatrix eines Unternehmens oder eines einzelnen Teams zu erstellen.
Es ist sehr nützlich, eine Projektkompetenzmatrix zu erstellen.
Analyse
Sie haben also die Daten gesammelt. Es ist Zeit, zumindest einen gewissen Nutzen zu erzielen.
Die resultierenden Matrizen bieten solche Möglichkeiten:
- Siehe den Busfaktor.
- Bestimmen Sie die Ebene der Mitarbeiter und die Wachstumspunkte.
- Sie helfen bei der Auswahl eines Teams.
- Sie helfen dabei, ein Projekt und ein Team für einander auszuwählen.
Busfaktor
Angenommen, Sie haben 5 Mitarbeiter und die folgende Matrix:
Diese Matrix ermöglicht es, den Busfaktor zu bestimmen.
Auf dieser Matrix können Sie sehen, dass Golang es bisher kaum wert ist, im Unternehmen eingesetzt zu werden. Niemand möchte von einem einzigen Mitarbeiter abhängig sein.
Schauen wir uns das resultierende Kompetenzdiagramm an. Der Busfaktor ist hier sichtbar. Der gleiche Mitarbeiter ist ein klarer Marktführer in Sachen PHP. Und es scheint gut zu sein. Immerhin kann er jeden Code schreiben. Und das ist wahr. Es gelang ihm sogar, asynchrones PHP herauszufinden. Aber wer kann diesen Code dann unterstützen?
Es sollte auf die Anwendung nicht standardisierter Ansätze beschränkt sein oder ihm die Aufgabe übertragen, anderen Technikern solche Techniken beizubringen. Sie sollten jedoch nicht auf asynchrones PHP umsteigen.
Ermittlung der Mitarbeiter- und Wachstumspunkte
Der dev2-Mitarbeiter kommt zu Ihnen, um eine Gehaltserhöhung zu verlangen. Sie müssen die Objektivität seiner Anforderungen bestimmen. Es ist notwendig, die Matrix der abstrakten Mitarbeiter um die Kompetenzen Junior, Middle Frontend und Middle Backend zu erweitern.
Die Matrix zeigt sofort, dass das Niveau des Juni-Mitarbeiters überschritten wurde. Aber er erreicht offensichtlich keine Mitte.
Das Diagramm zeigt deutlich, dass es für einen Mitarbeiter logischer ist, sich in Richtung Front-End zu entwickeln, und dass die Richtungen, in die sich der Mitarbeiter entwickeln muss, um eine Steigerung zu erzielen, klar sind.
Team Matching
Aktiver Wissensaustausch findet nur als Team statt. Für eine angemessene Kommunikation in einem Team sollten sich die Interessen der Mitarbeiter im Team erheblich überschneiden. Ein aktiver Wissensaustausch zwischen einem reinen Backend und einem reinen Frontend oder einem mobilen Entwickler und Systemadministrator ist kaum vorstellbar.
Herausforderung:
Es gibt 5 Entwickler. Sie müssen ein Team von 4 Personen für das Projekt auswählen. In diesem Fall ist es notwendig, einen aktiven Wissensaustausch innerhalb des Teams sicherzustellen.
Entwickler:
Die Matrix zeigt deutlich ein starkes Backend, 3 Full-Stacks und ein starkes Frontend.
Ein aktiver Wissensaustausch zwischen dev1 und dem Rest des Teams ist kaum vorstellbar. Sein Wissen und seine Interessen überschneiden sich schwach mit dem Rest des Teams. In Bereichen der Wissenskreuzung ist dev1 anderen in Bezug auf Wissen weit überlegen. Und es wird schwierig für ihn sein, Wissen an den Rest des Teams weiterzugeben.
Dev1 und dev5 werden ewige Meinungsverschiedenheiten über die korrekteste Datenbank haben.
Es gibt eindeutig offensichtliche Verzerrungen in den Interessen. Obwohl es überlappende gibt, gibt es deutlich weniger als verschiedene.
Ich würde jedoch diesen Befehl bevorzugen:
Die Wachstumspunkte für jeden der Mitarbeiter hier sind ebenfalls offensichtlich.
Ebenso können Sie ein Projekt und ein Team miteinander auswählen.
Und dies sind nur die einfachsten Anwendungen der Matrix- und Kompetenzdiagramme.
Die Kompetenzbewertung kam also dem Unternehmen zugute. Aber die Frage stellte sich nach zunehmender Genauigkeit? Nur an dieser Stelle lohnt es sich, die Matrix zu komplizieren. Und selbst damit sollte die große Matrix auf eine kleine Matrix reduziert werden und Renderings bereits aus einer kleinen Matrix.
Für die bequeme Verwendung von Matrizen gibt es wenig Googlodok. Wenn Sie diese Art von Werkzeug kennen, schreiben Sie darüber in den Kommentaren. Und dann Hände jucken und Fahrrad jucken.
PS Dies ist ein sehr vereinfachtes Modell. Timlid sollte sein Team kennen. Das Matrix- und Kompetenzdiagramm ist nur eines der vielen Tools zur Teamführung.