Unser Entwicklungsteam wächst seit mehr als 4 Jahren um etwa 20% pro Jahr. Wir sind ständig auf der Suche nach technischen Spezialisten und verbessern unsere Einstellungen. Wir haben viele Ansätze ausprobiert, um den Prozess effizienter zu gestalten: von der Änderung der Reihenfolge der Auswahlphasen bis zu großen Wettbewerben für Analysten und Programmierer. In mehreren Jahren aktiver Auswahl haben wir großartige Erfahrungen gesammelt, und heute möchte ich darüber sprechen, wie ein Teil unseres HR-Teams funktioniert.

Unter der Katze beschreibe ich, wie wir jetzt den Einstellungsprozess in C2C betrachten - einem Team, das Avito-Funktionen für private Benutzer entwickelt und unterstützt. Wir haben die Struktur des Interviews überarbeitet, in Abschnitte unterteilt und Programmieraufgaben aufgenommen. Wir fanden Interviewer im Team, bereiteten sie vor und trainierten mit gemeinsamen Skype- und persönlichen Interviews. Wir lernten, wie man Bewertungen über die Kandidaten schreibt.

Einführung

Das C2C-Team arbeitet für das massivste Segment unserer Benutzer - Einzelpersonen. Jede Änderung der Funktionalität ist für Millionen von Menschen sofort spürbar. Dies ist eine große Verantwortung. C2C ist in Einheiten unterteilt, von denen jede für ihren Teil der Benutzerskripte verantwortlich ist. Es gibt eine Einheit, die Funktionen für diejenigen entwickelt, die auf Avito suchen (Suche nach Text, Foto und Karte, Suchfilter), für diejenigen, die sich auf einen Deal einigen (wir haben unseren eigenen Messenger) und so weiter.

Jeder Kandidat für die technische Leitung des C2C-Teams durchläuft zwei oder drei Phasen.

• Bekanntschaft + technisches Skype.
• Interview
• Bekanntschaft mit dem Team (optional).

Dieser Vorgang dauert länger als die Befragung anderer Teams. Aber wir haben diesen Schritt bewusst gemacht, da wir am Ende als Auswahl viel gewonnen haben. Der mehrstufige Prozess hat allen zugute gekommen: sowohl dem Unternehmen als auch denjenigen, die für uns arbeiten - der erste bekommt einen hochqualifizierten Spezialisten, der sich ideal für bestehende Aufgaben eignet, der zweite kommt in ein cooles Team und arbeitet an den Aufgaben, die ihn interessieren.

Anfangsstadien

Alles beginnt mit dem Treffen des Kandidaten per Post, Telefon oder Instant Messenger. Die Personalabteilung gibt ihm im Voraus alle Informationen zu Projekten und Aufgaben und spricht über unsere Auswahlphasen, sodass die Notwendigkeit, einen Algorithmus auf ein Blatt Papier zu schreiben, keine Überraschung ist.

Danach planen wir ein technisches Skype-Interview (wo es einen Code und technische Probleme geben wird).

Skype wird von Teamleitern oder Entwicklern geleitet. Ein solches Interview dauert bis zu 45 Minuten. Die Zeit für das Interview ist flexibel: Manchmal skypen wir früh am Morgen oder nach 20 Stunden. Danach schreibt der Interviewer das Interviewprotokoll und das Feedback auf standardisierte Weise. Auf diese Weise können Sie den Screening-Prozess nach einem Jahr problemlos in Ihrem Kopf reproduzieren. Nach 40 Minuten Skype und der Lösung von ein oder zwei Problemen wird klar, ob wir weiterhin persönlich kommunizieren sollten.

Dmitry Kunin, Leiter der Abteilung Vertrauens- und Sicherheitsabteilung:

„Skype-Interviews sind ein minimaler Zeitaufwand, der es ermöglicht zu verstehen, wie das Unternehmen und der Kandidat für einander geeignet sind, zu erraten, welches Team der Kandidat stärken kann und vor allem was. Und dieses „Was“ wird durch eine Reihe von Aufgaben bestimmt, bei denen manchmal nicht einmal die genaue und richtige Antwort bewertet wird, sondern der Gedankengang, der Einfallsreichtum und die Fähigkeit, innovative Lösungen vorzuschlagen. Nein, wir fragen nicht nach dem Färben von M & Ms - die Fragen beziehen sich ausschließlich auf den Themenbereich. "

Normalerweise orientieren wir Kandidaten innerhalb von sieben Tagen an Feedback, versuchen jedoch, schneller zu reagieren. Manchmal stellt sich heraus, dass wir dem Kandidaten direkt über Skype mitteilen können, dass er sich verschärfen, Kurse, Bücher und Podcasts beraten muss. Es gab Fälle, in denen Kandidaten nach einigen Monaten zu uns zurückkehrten, die sich bereits speziell an unseren Aufgaben orientierten und auf sie vorbereitet waren.

Persönliches Interview

Ein persönliches Interview in einem Büro besteht aus vier Teilen pro Stunde. Wir wählen eine bequeme Option für den Kandidaten: Wir können das Interview in zwei Tage aufteilen oder alles auf einmal verbringen. Nicht ansässige Mitarbeiter zahlen den Fahrpreis. In vier Stunden führen wir den Kandidaten durch die Abschnitte zu Programmierung, Architektur und Plattform. Am Ende stellen wir den potenziellen Leiter vor.

Während dieser Zeit bewerten wir, ob eine Person in Kultur und Geist für uns geeignet ist, sprechen über Einheiten und Arbeitsprozesse, beantworten Fragen und versuchen zu verstehen, ob der Kandidat an einer Zusammenarbeit mit uns interessiert sein wird.

Um eine Qualitätsentscheidung zu treffen, ist es für uns sehr wichtig, den Kandidaten aus verschiedenen Blickwinkeln zu bewerten. Daher wird jede Stunde des Interviews von einem einzelnen Kollegen durchgeführt, der sich auf seinen Interviewbereich spezialisiert hat.

Ivan Lukyanov, C2C-Entwicklungsdirektor:

„Wir glauben, dass die Auswahl umso gründlicher sein sollte, je höher das Niveau eines Spezialisten ist. Ein großes Interview ist unvermeidlich, wenn wir sicherstellen wollen, dass wir viele Jahre bereit sind, coole Dinge Seite an Seite mit einem zukünftigen Kollegen zu tun. “

Im Programmierabschnitt bitten wir Sie, Probleme mit Algorithmen zu lösen. Ja, auf den Blättern.

Wenn wir über Architektur sprechen , ist es wichtig zu verstehen, ob der Kandidat mit großen Anwendungen gearbeitet hat und was seine Vision ist.

Im nächsten Abschnitt sprechen wir ausführlich über die Fähigkeiten des Kandidaten und seine bisherigen Erfahrungen .

Dmitry Korolkov, Entwicklungsleiter der Einheit Messenger:

„Aktuelle Trends in der Hochlastentwicklung und eine relativ niedrige Einstiegsschwelle machen Golang sehr attraktiv für das Erlernen einer Programmiersprache. Jetzt gibt es viele Lebensläufe auf dem Markt, in denen Go erwähnt wird. Leute, die wissen, wie die Laufzeit der Sprache „unter der Haube“ angeordnet ist, sind jedoch viel kleiner. “

Hier sind Beispiele dafür, was wir verschiedene Entwickler fragen können.

• Für Golang-Entwickler können wir nach der Anwendungsoptimierung fragen (z. B. wenn eine Aufgabe zum Übermitteln von Daten im JSON-Format vorliegt und klar ist, dass die Serialisierung im Profil zeitaufwändig ist). Besprechen Sie die Vorteile von Goroutine gegenüber Fäden. Fragen Sie abschließend, was die Laufzeit in Go bewirkt.
• Wenn wir iOS-Entwickler interviewen, überprüfen wir die Kenntnisse der Plattform-Programmiersprache. Wir können sagen, dass wir bestimmte Codebeispiele analysieren und wie es am Ende funktionieren wird / nicht. Wir fragen nach verschiedenen Plattformfunktionen, zum Beispiel nach Speicherverwaltung.
• Wenn wir mit einem PHP-Programmierer sprechen, fragen Sie unbedingt, wie Arrays in PHP angeordnet sind.
• Höchstwahrscheinlich werden wir mit dem Android-Entwickler alle möglichen Möglichkeiten besprechen, um den Status des Bildschirms nicht zu verlieren (Benutzereingaben, Daten, ausgeführte Vorgänge). Lassen Sie uns über Möglichkeiten sprechen, etwas asynchron zu tun und das Ergebnis zu verarbeiten.
• In Interviews mit Front-End-Entwicklern testen wir unser Wissen über JS, stellen Fragen zum HTTP-Protokoll und zur Funktionsweise des Browsers und überprüfen auch das Grundwissen über Algorithmen.

Während des letzten Abschnitts der Personalabteilung bitten sie den Kandidaten zusammen mit dem Leiter um einen Lebenslauf und sprechen über die Aufgaben und Prozesse in Avito.

Sergey Mashkov, Entwicklungsleiter, BuyerX-Einheit:

„Es ist nicht nur wichtig sicherzustellen, dass der Kandidat die technischen Erwartungen erfüllt, sondern auch zu verstehen, dass er in die Unternehmenskultur als Ganzes und insbesondere in eine bestimmte Einheit und / oder ein bestimmtes Team passt. Dieses Wissen zu erlangen ist das Hauptziel des Abschlussinterviews. “

Wir konzentrieren uns nicht auf einen Abschnitt, die Ergebnisse aller Phasen sind wichtig. Ohne technisches Wissen ist es unmöglich, ein gutes Produkt für Benutzer herzustellen. Ebenso wichtig ist es uns, dass der Mitarbeiter die Werte des Teams und des Unternehmens teilt. Wir möchten sichergehen, dass Sie sich bei der Arbeit auf ihn verlassen können. Die Fähigkeit, im Team zu arbeiten, sich auf konstruktive Diskussionen zu konzentrieren und Probleme zu lösen, sind wichtige Punkte für uns. Avito-Ingenieure sind Teamplayer.

Neben Skype-Interviews können wir dem Kandidaten jederzeit Feedback geben und Aspekte vorschlagen, die dann aufgerufen werden können. In der Regel benötigen wir nicht mehr als sieben Tage, um eine endgültige Entscheidung zu treffen. Dies reicht aus, um alles zu analysieren. Die Personalabteilung bleibt in Kontakt und ist immer bereit, die Fragen der Kandidaten zu beantworten. Nach der Diskussion setzen wir uns mit dem Finalisten in Verbindung, klären seine Eindrücke und machen ein Stellenangebot. In einigen Fällen empfehlen wir, ein zusätzliches Treffen mit dem Team zu vereinbaren.

Insgesamt

Infolgedessen sehen wir, dass sich der neue Ansatz ausgezahlt hat. Das Unternehmen erhält hochrangige Fachkräfte. Neue Kollegen sagen, dass unsere Interviews ihnen bei der Entscheidung für Avito geholfen haben, da sie die gesamte Bandbreite zukünftiger Aufgaben aufgezeigt haben. Wir planen, den beschriebenen Ansatz weiter einzuhalten.

Ich muss sagen, auch wenn der Kandidat unsere Abschnitte nicht durchlaufen hat, wurde diese Zeit nicht verschwendet - unsere Interviewer versuchen, den Bewerbern Feedback zu geben, Ratschläge zu geben, wo sie weiter wachsen können und worauf sie sich bei Ihrer Entwicklung konzentrieren sollten.

Nach Annahme des Angebots tritt der Kandidat in sein Team in Avito ein. Kollegen integrieren es in Angelegenheiten und Aufgaben. Parallel dazu führt das HR-Team den Mitarbeiter bei seiner Anpassung. Hier können Sie mehr über die Anfänge in Avito lesen. Und ich bin bereit, Fragen zu beantworten, wie sie ein neues Interviewschema getestet und implementiert haben.