Ich bin Teamleiter in einem kleinen Entwicklungsteam. Im Winter 2018 ging einer unserer starken Entwickler in den Mutterschaftsurlaub. Und ich war mit dem Problem der Personalrekrutierung konfrontiert. Zuvor hatte ich keine Erfahrung in der Durchführung von Interviews und der Suche nach einem geeigneten Kandidaten. Das gesamte Wissen, das ich zu dieser Zeit hatte, wurde auf Konferenzen, Besprechungen, aus Diskussionen mit Kollegen oder Schulungen gewonnen, die sich hauptsächlich auf die Personalentwicklung konzentrierten.
Wie in jedem Unternehmen haben wir eine Personalabteilung, die nach Kandidaten sucht. Leider haben sie uns in den ersten Monaten der Suche keinen einzigen Kandidaten für ein persönliches Treffen gegeben. In diesem Moment bekam ich das Buch
„Löse dein Problem Nummer 1. Wer“ von Jeff Smart, Ridley Street . Nachdem sie intelligente Bücher gelesen hatten, begann ich, allen meinen Freunden mit der Frage zu schreiben:
„Haben Sie einen Freund, den Sie unserem Team empfehlen könnten?“. Ich werde sofort sagen, dass ich ein wenig Angst hatte / mich nicht wohl fühlte, als ich die ersten Nachrichten verschickte. Nachdem ich jedoch angemessene Antworten und sogar einige Empfehlungen erhalten hatte, wurde mir klar, dass dies ein effektiver Weg und ein sehr gutes Werkzeug ist.
Das Buch enthüllt die Werkzeuge zum Suchen und Auswählen von Personal nach der
A-Methode . Eine Methode ist es, die Person zu finden, die Ihr Team stärkt. Ich rate Ihnen, es auf jeden Fall zu lesen, auch weil es effektive Werkzeuge enthält. Ich werde nur einige wichtige Punkte hervorheben, die ich vollständig teile und die ich verwendet habe, um einen Mitarbeiter zu finden und mit dem Team zusammenzuarbeiten.
„Was ist Ihre Strategie, welches Produkt Sie produzieren, welche Dienstleistungen Sie erbringen. ... wem vertraust du, was zu tun? " D. Smart, R. Street
Diese These hat mich dazu gebracht, ein bestehendes Team anders zu betrachten:
- Wer sind diese Leute: als Profis und als Individuen
- wie sie als Team interagieren
- Was und warum vertraue ich ihnen?
Das Team hat bereits Stress durch den Abgang einer Person erlebt, und jetzt muss sie eine andere überleben, wenn wir eine neue Person in unsere Arbeitsprozesse einführen. Das Team wird erneut die einzelnen Phasen des Entwicklungszyklus durchlaufen. Neue Kommunikationen werden gebildet, neue Kommunikationen werden aufgebaut. Der Mentor hat für einige Zeit weniger Zeit, sich zu entwickeln. Ein guter Bericht über das CodeFest von Roman Kvartalnikov „Das Problem der Skalierung eines Teams. Über den Aufbau horizontaler Verbindungen in einem Team beim Hinzufügen eines neuen Mitarbeiters“ Wie man wächst und das Team nicht tötet ":
Als Teamleiter wollte ich wirklich, dass dieser Prozess mit weniger Schaden und so schnell wie möglich verläuft. Deshalb habe ich jeden Kandidaten durch ein Prisma betrachtet:
Wie kann er das Team stärken und wie passt er sich an?Um das Team zu stärken, muss definiert und formuliert werden: Welchen Aufgaben der neue Mitarbeiter gegenübersteht und welche Ergebnisse von ihm erwartet werden, welche Kompetenzen er besitzen sollte. Bei der Bestimmung der Kompetenzen helfen geeignete Anweisungen / Profile und Kompetenzmatrix.
Wenn Sie mit diesem Tool noch nicht vertraut sind, lesen Sie den Iponweb Saint TeamLeadConf 2018-Vortrag
„Kompetenzmatrix als Timlid-Tool“ .
Die Kompetenzmatrix und die Stellenbeschreibung bilden lediglich die Grundlage für die Liste der Ziele des gesuchten Mitarbeiters. Folgende Punkte müssen darin angegeben werden:
- Hauptziel
- Beschreibung des erwarteten Ergebnisses
- Professionelle Qualitäten
Dieses Tool kann nicht nur bei der Auswahl des Personals, sondern auch bei seiner Entwicklung eingesetzt werden. Wenn Sie beispielsweise einen Mitarbeiter mit einem neuen Projekt verbinden, in dem er sein Fachwissen erweitern kann, sagen Sie, was das Ergebnis ist und in welchem Zeitrahmen Sie von ihm erwarten. Welche Eigenschaften muss er entwickeln, um das Problem erfolgreich zu lösen?
Zu diesem Zeitpunkt konnten wir keinen Mitarbeiter mit geeigneten Kompetenzen für unsere Stelle finden und begannen, nach Juni zu suchen. Einen Junior zu finden ist wie eine Lotterie. Ich möchte glauben, dass Sie nach dem Training einen effektiven Mitarbeiter bekommen. Daher war das Hauptkriterium für mich der Denkstil und die Lernfähigkeit, einschließlich des Selbstlernens. Wir haben beobachtet, wie er Testaufgaben gelöst hat, warum er diese bestimmte Entscheidungsmethode gewählt hat, ob er die ersten Tests durchgeführt hat und auf welchen Daten. Auf welche Schwierigkeiten sind Sie beim Lösen von Testaufgaben gestoßen und wie können Sie diese überwinden? Angesichts der Ressourcen, die in die Ausbildung eines neuen Mitarbeiters investiert werden, möchte ich in anderthalb Jahren keine Person verlieren. Um diese Wahrscheinlichkeit einzuschätzen, müssen Sie die Personalabteilung verbinden und herausfinden, wie oft und warum eine Person frühere Jobs gewechselt hat.
Die Autoren des Buches bieten eine breite Palette von Instrumenten an, die im Interview verwendet werden können.
Gemeinsam mit dem Personalleiter haben wir die richtige Person für unser Team gefunden. Wie erfolgreich diese Erfahrung ist, wird sich am Ende des Testzeitraums zeigen. Jetzt können Sie jedoch bereits die aktive Position des neuen Mitarbeiters und die guten Lernfähigkeiten erkennen und sind bereits dem Team beigetreten.
Ein paar Tipps aus der Praxis (nach der A-Methode), die mir bei der erstmaligen Auswahl eines Mitarbeiters geholfen haben:
- Fragen Sie Ihre Freunde, vielleicht helfen sie Ihnen, genau diese Person zu finden.
- Machen Sie eine Liste der Ziele. Beschreiben Sie, welche Aufgaben Ihr neuer Mitarbeiter lösen muss und welches Ergebnis Sie von ihm erwarten. Bereiten Sie mehrere Optionen für die Liste vor, wenn Sie zukünftige Kollegen mit unterschiedlichem Fachwissen berücksichtigen möchten.
- Seien Sie bereit, den Kandidaten gehen zu lassen, vielleicht sind Sie nicht für ihn geeignet. Beeilen Sie sich nicht, um die freie Stelle zu schließen, sondern suchen Sie einen Spezialisten, der Ihr Team stärken kann.
- Fühlen Sie sich frei, Fragen zu Fakapy zu stellen. Verwenden Sie Prinzip 5 warum? Fragen umformulieren, zum wahren Grund gelangen. Sie rekrutieren eine Person, keinen idealen Lebenslauf.
- Erstellen Sie eine Checkliste mit Abschlussarbeiten / Zeitachse der Konversation, anhand derer Sie alle Probleme in der vorgegebenen Zeit besprechen können.
- Bereiten Sie eine kurze Präsentation Ihres Teams / Ihrer Abteilung vor. Was Sie tun, welche Aufgaben Sie lösen, wie die Prozesse funktionieren und welche Art von Beziehungen Sie in Ihrem Team haben.
- Halten Sie eine vertrauliche Atmosphäre im Gespräch.
Leute suchen und einstellen, nicht wieder aufnehmen. Viel Erfolg.