Dieser Artikel basiert auf meiner Präsentation beim HR Meetup Nr. 5, das am 5. Oktober 2018 in Rostow am Don stattfand.
Über mich
Ich heiße Igor Sheludko.
Ich bin seit 2000 Unternehmer im Bereich Softwareentwicklung und Vertrieb. Ich habe eine höhere technische Ausbildung. Ich begann meine Karriere als Programmierer und leitete auch kleine Teams.
Vor ungefähr anderthalb Jahren beschäftigte ich mich mit der kaufmännischen Rekrutierung von IT-Spezialisten - nicht nur für mich und meine Projekte, sondern auch für externe Unternehmen. Im Jahr 2018 habe ich 17 recht komplexe Stellen für 10 Unternehmen „geschlossen“. Es gab ungefähr ein Dutzend Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, die aber nicht helfen konnten oder konnten. Grundsätzlich habe ich Webentwickler ausgewählt, ich musste Analysten und Projektmanager auswählen.
Im vergangenen Jahr habe ich mit Unternehmens- und Projektmanagern sowie HR-Spezialisten eng über Auswahlfragen gesprochen und eine Reihe interessanter Beobachtungen gesammelt, die ich mit Ihnen teilen möchte. Ich sah die Probleme von Unternehmen von außen, ich war nicht verpflichtet, mich an sie anzupassen oder Unternehmen zu helfen, ihre Fehler zu rechtfertigen. Wenn ich Probleme sah, die ich nicht lösen konnte, lehnte ich die Bestellung einfach ab.
Wahrscheinlich werde ich keine Entdeckungen für Sie machen, höchstwahrscheinlich werde ich wiederholen, was Sie bereits zuvor gehört oder gelesen haben.
Worum geht es in dem Artikel?
Ein Artikel über häufige Probleme bei der Auswahl von IT-Spezialisten, die sowohl die Führungskräfte in IT-Unternehmen als auch die Personalvermittler für sich selbst schaffen. Manchmal scheint es, als würde ich die Methoden kritisieren, die Sie persönlich mögen, und Sie denken, dass sie für Sie gut funktionieren. Wenn ich Ihrer Meinung nach Unsinn sage, dann schreiben Sie bitte in den Kommentaren darüber.
Probleme werden nicht nach Wichtigkeit sortiert, sondern in der Reihenfolge ihrer Manifestation bei der Auswahl eines neuen Mitarbeiters.
Einführende Informationen
Die Auswahl der Spezialisten funktioniert wie gewohnt. Es gibt zwei Hauptstrategien. Der Unterschied zwischen ihnen besteht darin, wer die Initiative ergreift, um eine aktive Kommunikation zu starten - ein Personalvermittler oder ein Kandidat.
Ich nenne die erste unter bestimmten Bedingungen „passive Suche“ - dies ist der Fall, wenn ein Arbeitgeber oder ein Personalvermittler eine freie Stelle schafft und diese über eine Vielzahl von Kanälen und Ressourcen verteilt, danach auf Feedback wartet und diese verarbeitet -, sortiert sie Kandidaten für würdig und unwürdig für weitere Studien.
Offensichtlich funktioniert diese Strategie gut, wenn das beschäftigende Unternehmen bekannt und angesehen ist. Darin zu arbeiten ist zuverlässig und rentabel. Diese Option eignet sich auch gut für die Massenauswahl und für eine Reihe von IT-Spezialisierungen. Zum Beispiel, wenn Sie Praktikanten oder Junioren benötigen, wenn die Qualifikationen nicht hoch sind. Diese Option eignet sich auch gut für Programmierer, wenn seit langem bekannte und beliebte Technologien verwendet werden (möglicherweise sogar veraltete Technologien). Wenn es viele Spezialisten gibt, ist die Nachfrage nach ihnen nicht übermäßig und sie reagieren gut auf offene Stellen.
Ich nenne die zweite "aktive Suche" bedingt - dies ist, wenn Sie Orte der Ansammlung von Kandidaten kämmen, beginnend mit den Lebenslaufbasen (wie Headhuntern und meinem Kreis), und ich weiß nicht einmal, wo die Grenzen dieses Pfades enden. Der Besuch von Konferenzen, Meetings und sogar nur Partys, auf denen sich potenzielle Kandidaten versammeln, ist ebenfalls eine aktive Suche.
Problem Nr. 1 - Auswahl einer Kandidatensuchstrategie
Unter IT-Mitarbeitern und Führungskräften gibt es häufig die Meinung, dass der Pfad der „passiven Suche“ nicht effektiv ist und dass eine aktive „Jagd“ erforderlich ist, um einen guten Kandidaten zu finden. Mir ist aufgefallen, dass sie fast so oft darüber sprechen wie sagen, dass Kaltakquise im Verkauf nicht mehr funktionieren. Die Wurzel beider Probleme ist meiner Meinung nach die falsche Anwendung der Technik.
Aktive Suche und „Jagd“ ist eine komplexe, kostspielige und zeitaufwändige Aufgabe, daher möchten Träger der Idee der „Jagd“ dies normalerweise nicht alleine tun. Sie suchen fast immer jemanden, an den sie delegieren können - Manager träumen davon, eine clevere Personalabteilung oder einen externen Personalvermittler einzustellen, der weiß, wie man „jagt“. Und HRs wollen einen Outsourcing-Personalvermittler, der über seine eigenen „geheimen“ Kanäle und Kandidatendatenbanken verfügt. Diese Person muss aktiv „jagen“ und einen Strom von Kandidaten schaffen, nicht nur aus den auf dem Markt verfügbaren, sondern auch aus denen, die nicht aktiv nach Arbeit suchen.
Ich habe Träger solcher Ideen getroffen. Sie bestanden darauf, dass sie selbst durch HH stöberten und es keine Notwendigkeit gab, dort zu suchen, sie brauchten sicherlich Kandidaten von anderen Kanälen. Ich habe erfolgreich Kandidaten für HH für sie gefunden und offene Stellen geschlossen. Ich musste nur meinen Lebenslauf maskieren, damit sie nicht verstanden, dass diese Kandidaten mit HH nicht verärgert waren.
Was ist los mit der Jagd?
Erstens, wenn die „passive Suche“ innerhalb eines Monats überhaupt nicht die Antworten der relevanten Kandidaten liefert, deutet dies eindeutig darauf hin, dass etwas mit Ihrer Vakanz nicht stimmt. Oder Sie haben dort ein Fabelwesen beschrieben, das im wirklichen Leben nicht vorkommt. Oder Ihr Angebot ist sehr schlecht und niemand möchte mit Ihnen Geschäfte machen. Warum der Vorschlag schlecht sein kann und wie er verbessert werden kann, werde ich etwas später prüfen.
Meine Empfehlung ist sehr einfach: Stellen Sie die freie Stelle so lange zusammen, bis mehr oder weniger relevante Kandidaten gefunden werden. Und erst danach ist es sinnvoll, aktiv zu suchen, um den Kandidatenfluss zu erhöhen, wenn nur wenige gekommen sind. Das erste, was ich mache, wenn ich einen Auftrag zur Arbeit nehme, ist, die Anforderungen und früheren Sucherfahrungen im Detail herauszufinden. Dann schreibe ich die Stelle auf meine eigene Weise um und poste sie auf HH. Aufgrund des Feedbacks und der Kommunikation mit den Kandidaten ziehe ich Schlussfolgerungen darüber, was für offene Stellen korrigiert werden sollte.
Zweitens ist es notwendig, bessere Bedingungen als Kandidaten und besser als der Marktdurchschnitt anzubieten, um Menschen zu „jagen“, dh Menschen anzuziehen, die derzeit dringend neue Arbeit benötigen.
Wenn Sie nicht bereit sind, bis zum Ende in einer Auktion um einen Kandidaten zu kämpfen und die besten Bedingungen zu bieten, bringt Ihnen die „Jagd“ höchstwahrscheinlich nicht das gewünschte Ergebnis. In der Regel führen Versuche, ohne Bereitschaft zu einem sehr attraktiven Angebot zu „jagen“, zu folgender Situation. Sie "lecken" den Kandidaten aktiv und er wird interviewt. Dann geben Sie ihm Ihr ziemlich typisches Angebot. Er lehnt Sie milde ab und hängt relativ gesehen „Ihr Angebot an seine Trophäenwand“. Sobald er an seinem derzeitigen Arbeitsplatz leicht beleidigt ist, nimmt er eine Packung Angebote von seiner Trophäenwand und geht zu den Behörden, um seinen Wert zu beweisen. Meist endet dies mit einer Erhöhung der Gehälter an der derzeitigen Stelle und einer angemessenen Erhöhung des Selbstwertgefühls des Bewerbers. Wenn er entlassen wird, wird er zu den Unternehmen gehen, die ihm die Angebote gemacht haben, und möglicherweise die Verhandlungen mit Ihnen wieder aufnehmen.
Für eine effektive „Jagd“ muss der Arbeitgeber darauf vorbereitet sein, dem Bewerber das bestmögliche Angebot zu unterbreiten. Sie müssen schnell Entscheidungen treffen und den Kandidaten wenig Zeit zum Nachdenken geben - buchstäblich 2-3 Tage.
Problem Nr. 2 - Leerstandsverpackung
Wie können Sie Ihre Ergebnisse bei der passiven Suche verbessern?
Zuerst müssen Sie diese Idee akzeptieren: Rekrutierung ist ein Verkauf. Ihre Stelle ist ein Produkt namens "Arbeit in unserem Unternehmen". Für dieses Produkt zahlt Ihnen der Kandidat die wertvollste und begrenzteste Ressource - die Zeit seines Lebens. Du bietest ihm Geld an und im Gegenzug gibt er dir sein Leben. Geld ist natürlich eine wichtige Sache, aber Sie können es auf viele Arten an verschiedenen Orten bekommen. Sie können sogar kleine Daten speichern und verwalten, indem Sie Arbeiten ausführen, die Ihnen gefallen. Aber das Leben eines Menschen ist eins und es ist sehr kurzlebig.
Wie Sie selbst verstehen, werden qualitativ hochwertige und attraktiv verpackte Waren viel besser verkauft als geschlagene verpackte Waren. Niemand mag Verkäufer, die „betrügen“, irreführen, dummes Pathos sprechen oder versuchen, sofort hierarchische Beziehungen aufzubauen, in denen der Arbeitgeber dem Kandidaten überlegen ist.
Um Ihre Vakanz zu verbessern, studieren Sie zumindest ein wenig moderne Verkaufsansätze, lesen Sie mehr über Kundenorientierung und Kundenentwicklung. Sprechen Sie im Text der Stelle hauptsächlich nicht über sich selbst, sondern über den Kandidaten. Informieren Sie den Leser Ihrer Vakanz über die Vorteile einer Arbeit in Ihrem Unternehmen für ihn. Gleichzeitig müssen Sie sicher sein, dass dies wirklich bedeutende Vorteile sind. Sie können sich über diese Vorteile informieren, indem Sie mit Mitarbeitern sprechen, die bereits für Sie arbeiten. Fragen Sie sie, warum sie sich für dieses Unternehmen entschieden haben, welche Erwartungen erfüllt wurden und welche nicht, warum sie hier weiterarbeiten und wie sie Ihr Unternehmen ihren Freunden empfehlen würden.
Überladen Sie den Beginn der Vakanz nicht mit dem Lob Ihres Unternehmens. An dem Grad des Ekels, der durch das Pathos des Unternehmens in mehreren Absätzen am Anfang des Vakanztextes verursacht wird, ist nicht viel zu vergleichen. Wenn Sie der Meinung sind, dass der Kandidat zu Beginn der Vakanz unbedingt etwas über Ihr Unternehmen wissen muss, geben Sie bei Erwähnung des Firmennamens einen Link zu Ihrer Promo-Website für Kandidaten an, auf der alles ausführlich beschrieben wird. Wenn Sie trotzdem ein paar Absätze über das Unternehmen direkt in die Stelle schreiben möchten, dann tun Sie es am Ende besser. Respektieren Sie Ihren Leser - geben Sie ihm zuerst wichtige Informationen und dann zusätzliche Informationen, die Ihnen wichtig erscheinen.
Bevor Sie eine Stelle veröffentlichen, sollten Sie mehrere Textoptionen für Ihre Mitarbeiter testen und anschließend die Änderungen im Veröffentlichungsprozess testen, mit den Kandidaten kommunizieren und fragen, was sie genau von der Stelle angezogen hat. Experimentieren, testen und verfolgen.
Problem Nr. 3 - Zu viele Auswahlschritte
Die Auswahl ist ein Trichter, ein Rohr, in das Kandidaten mit einer bestimmten Geschwindigkeit eintreten. Wenn das Rohr lang ist und der Weg entlang ihm lang ist, fallen die Kandidaten heraus und erreichen nicht das Ende. Sie akzeptieren Angebote von anderen Unternehmen, deren Auswahl einfacher und schneller ist.
Ein normales, komfortables Auswahlverfahren ist ein Anruf, um die Lücken im Lebenslauf zu schließen, und ein Interview, in dem die beruflichen Fähigkeiten überprüft werden. Wenn Sie die Meinung mehrerer Experten benötigen, bringen Sie sie alle zusammen oder zeichnen Sie ein Interview auf, natürlich mit Erlaubnis des Kandidaten. Nach einem ausführlichen Interview können Sie eine Testaufgabe geben.
Eine große und komplexe Testaufgabe, die mehr als 2-3 Stunden dauert, ist schlecht. Erstens sollte der Kandidat seine Zeit beispielsweise damit verbringen, Interviews in anderen Unternehmen zu führen. Zweitens ist Zeit Geld und nur gering qualifiziertes Personal ist bereit, lange Zeit kostenlos zu arbeiten.
Wenn Sie sicherlich eine schwierige Aufgabe geben möchten, dann überlegen Sie sich zumindest eine interessante, originelle Aufgabe, von deren Abschluss der Kandidat einen gewissen Nutzen für sich selbst erhält. Besser noch, überlegen Sie sich ein paar Testfälle und lassen Sie den Kandidaten einen davon auswählen. Wenn die Aufgabe mehr als 3 Stunden dauert, bieten Sie eine Zahlung oder einen Bonus für den erfolgreichen Abschluss an.
Das Testen vor einem Interview ist im Allgemeinen eine sehr schlechte Praxis. Es gibt immer noch Unternehmen, die dies versuchen. Wenn Sie nicht Yandex, Mail.ru oder Avito sind, wird höchstwahrscheinlich nicht jeder erste Kandidat Ihren Test vor dem Interview durchführen. Um eine Testaufgabe ausführen zu können, muss der Kandidat mit einem Unternehmensvertreter sprechen, seine Fragen stellen und nach dem Interview hören, dass er für das Unternehmen interessant ist. Nachdem Sie aufrichtig kommuniziert haben, sieht die Testaufgabe angemessener aus.
Problem Nr. 4 - Unterschiede zwischen Arbeitsanforderungen und tatsächlichen Anforderungen
Ich stoße oft auf offene Stellen, bei denen sich die im Text festgelegten Anforderungen deutlich von den tatsächlichen unterscheiden. In der Regel werden die Anforderungen vom Entwicklungsmanager oder Teamleiter oder von einer anderen Person geschrieben, die die Anforderungen versteht. Entsprechend diesen Anforderungen sucht der Personalvermittler nach Kandidaten, klärt deren Erfahrungen anhand der Anforderungen und organisiert ein Interview.
In großen Unternehmen wird bei ersten Interviews häufig festgestellt, dass die Kandidaten schwach sind. Es gibt auch oft ein anderes Extrem - wenn in den Anforderungen der Vakanz alles beschrieben wird, was hypothetisch nützlich sein kann. Infolgedessen beschreibt eine freie Stelle ein Fabelwesen, das im wirklichen Leben nicht vorkommt.
Was tun in solchen Situationen?
Zuerst müssen Sie bestimmen, was genau unser gewünschter Mitarbeiter jeden Tag tun wird, welche Aufgaben er lösen wird. Dazu müssen Sie die Person „ausprobieren“, die die Anforderungen zum Thema geschrieben hat, wie oft dieses oder jenes Wissen und Können, das in der Stelle angegeben ist, erforderlich sein wird. Sie müssen es beharrlich versuchen, bis er alles erzählt. Bis Sie die tatsächlichen Anforderungen herausgefunden haben, wird die Arbeit nicht nur von Ihnen, sondern auch von Kollegen, die Interviews durchführen, verschwendet.
Ausgabe 5 - "Dumme HRs"
Es ist für niemanden ein Geheimnis, dass unter Programmierern und anderen "arroganten Informatikern" allgemein anerkannt wird, dass Personalvermittler "dumm" sind. Diese Meinung basiert auf der Beobachtung, dass Personalvermittler häufig nur wenig über Terminologie und Domänenkonzepte verfügen.
Was kann ein Personalvermittler tun? Studieren - die Aktivitäten des Unternehmens studieren, wissen, wie Arbeitsprozesse organisiert sind, welche Technologien verwendet werden, um das Wesentliche der Aufgaben und der verwendeten Werkzeuge allgemein zu verstehen.
Was kann ein Unternehmensleiter tun? Sie müssen sicherstellen, dass Ihr Personalvermittler ausreichend versteht, wie Ihr Unternehmen funktioniert, welche Projekte es durchführt und welche Technologien es verwendet. Trainieren Sie den Personalvermittler mit Hilfe einiger technischer Spezialisten und überprüfen Sie die Kenntnisse anderer Spezialisten. Fahren Sie fort, bis Sie ein zufriedenstellendes Ergebnis erhalten. Solche Arbeiten werden nicht zu lange dauern, aber Sie werden sicher sein, dass Ihr Personalvermittler nicht den Eindruck eines "dummen" erweckt.