Sehr oft kann man von Arbeitgebern so etwas wie "Personalmangel" hören. Ich glaube, dass dies ein Mythos ist, in der realen Welt gibt es keinen Personalmangel. Stattdessen gibt es zwei echte Probleme. Ziel - das Verhältnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Und subjektiv - die Unfähigkeit eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, anzuziehen und einzustellen. Die Ergebnisse der Auswahl der Kandidaten können verbessert werden, wenn Sie lernen, wie Sie unter Berücksichtigung der Regeln für die Erstellung von Verkaufstexten offene Stellen erstellen. Ich habe im zweiten Teil dieses Artikels über die Grundregeln geschrieben.
Der Artikel enthält meine Werturteile. Ich gebe keine Beweise. Wütende Kommentare sind willkommen.
Über mich
Ich heiße Igor Sheludko.
Ich bin seit 2000 Unternehmer im Bereich Softwareentwicklung und Vertrieb. Ich habe eine höhere technische Ausbildung. Ich begann meine Karriere als Programmierer und leitete auch kleine Teams. Vor ungefähr anderthalb Jahren beschäftigte ich mich mit der kaufmännischen Rekrutierung von IT-Spezialisten - nicht nur für mich und meine Projekte, sondern auch für externe Unternehmen.
Im Jahr 2018 habe ich 17 recht komplexe Stellen für 10 Arbeitgeber „geschlossen“. Es gab viele solcher Unternehmen, denen ich aus verschiedenen Gründen meine Dienste verweigerte. Einige dieser Gründe enthülle ich in diesem Artikel.
Warum ist „Personalhunger“ ein mythisches Phänomen?
In der Regel bedeutet dies die Schwierigkeit, Spezialisten mit den richtigen Qualifikationen zu für den Arbeitgeber günstigen Bedingungen einzustellen. Die Aussage „Es ist nicht möglich, die richtigen Spezialisten unter für den Arbeitgeber geeigneten Bedingungen einzustellen“ enthält mehrere Variablen, die stark variieren können.
"Kann nicht eingestellt werden" bedeutet nicht unbedingt, dass es keine Spezialisten auf dem Markt gibt. Vielleicht gibt es wirklich keine Spezialisten, oder vielleicht weiß der Arbeitgeber nicht, wie er sie finden und anziehen kann.
„Die richtigen Spezialisten“ - und welche Spezialisten werden wirklich benötigt? Versteht die Personalabteilung des Arbeitgebers die Produktionsanforderungen richtig? Verstehen Produktionsmitarbeiter ihre Bedürfnisse richtig und berücksichtigen sie Arbeitsmarktchancen?
"Unter für den Arbeitgeber geeigneten Bedingungen" - wie lauten diese Bedingungen? In welcher Beziehung stehen sie zum Arbeitsmarkt? In welcher Beziehung stehen diese Bedingungen zu den Wünschen der „richtigen Spezialisten“?
Wenn Menschen über gewöhnlichen Hunger sprechen, wenn Menschen nichts zu essen haben, können wir viele Menschen sehen, die an Hunger gestorben sind. Bei Personalmangel sehen wir keine Leichen von Unternehmen. Arbeitgeber passen sich an und steigen aus, wenn eine echte Todesgefahr besteht. Das heißt, nach Beobachtungen des Personalmangels ist dies überhaupt kein Hunger, sondern eine „leicht eingeschränkte Ernährung“. Wenn der Manager anfängt, über „Personalmangel“ zu sprechen, sollte der Eigentümer sofort eingreifen und darauf achten, was im Unternehmen passiert. Höchstwahrscheinlich ist dort alles schlecht mit dem Management und vielleicht sogar stehlen.
Dies könnte abgeschlossen sein, aber ich möchte zwei wirklich bestehende Probleme mit dem Personal besprechen. Ein objektives Problem ist das Verhältnis zwischen der Anzahl der offenen Stellen und der Anzahl der Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Das subjektive Problem ist die Unfähigkeit eines bestimmten Arbeitgebers, Mitarbeiter zu finden, anzuziehen und einzustellen. Nun mehr zu diesen Themen.
Arbeitsmarkt - die Anzahl der offenen Stellen und Kandidaten
Im Allgemeinen gibt es in Russland derzeit kein akutes Problem mit der Verfügbarkeit von Stellenangeboten. Im Durchschnitt haben wir eine geringe Arbeitslosenquote im Land. Es gibt sehr unangenehme Schwierigkeiten mit einem signifikanten Lohnunterschied in Hauptstädten und Regionen. Die meisten Spezialitäten in den Regionen sind offen gesagt niedrig, die Bevölkerung lebt am Rande der Armut. Das Lohnniveau deckt kaum die Lebenshaltungskosten. Für die meisten Berufe gibt es weniger offene Stellen als Kandidaten, und die Arbeitgeber haben eine große Auswahl. Das heißt, es gibt überhaupt keinen Kaderhunger, sondern es besteht die Möglichkeit eines traditionellen Hungers.
Es gibt Städte und Regionen, in denen die Produktion eingestellt und Gruppen von qualifiziertem Personal gebildet werden, während in benachbarten Regionen ein Mangel an diesem Personal zu beobachten ist. Die Antwort auf diese Herausforderung ist normalerweise die Bevölkerungsmigration. Die Russen sind jedoch noch nicht daran gewöhnt, beruflich und beruflich zu migrieren. Sie ziehen es oft vor, in Armut zu leben, unterbrochen von gelegentlichen Einnahmen, und motivieren dies durch die Fürsorge für Familien (hier ist alles bekannt und nahe, und es gibt das Unbekannte). Persönlich ist diese Motivation für mich unverständlich - ein Leben in Armut ist wahrscheinlich kein Symbol für die Fürsorge für die Familie.
Auch die Arbeitgeber im Allgemeinen sind noch nicht bereit, die Migration zu unterstützen. Bei einem seltenen Arbeitgeber gibt es Programme zur Unterstützung des Umzugs von Mitarbeitern. Das heißt, anstatt Personal in anderen Regionen zu suchen, attraktive Bedingungen zu schaffen und die Migration zu unterstützen, jammern Arbeitgeber eher über Personalmangel.
In Bezug auf Personalmangel geben Arbeitgeber manchmal zu, dass es keinen Personalmangel gibt, aber "die Qualifikation des Personals ist unzureichend". Ich glaube, dass dies gerissen ist, da andere Arbeitgeber (diejenigen, die nicht schmerzen) einfach Mitarbeiter schulen, um ihre Qualifikationen zu verbessern. Eine Beschwerde über „unzureichende Qualifikationen“ ist daher nur Ausdruck des Wunsches, bei Ausbildung oder Umzug zu sparen.
Im Bereich der IT ist die Situation heute im Allgemeinen viel besser als in anderen Bereichen. Bei einigen Fachgebieten aus dem IT-Bereich besteht eine so hohe Nachfrage nach Personal, dass die Gehälter in der IT in vielen Regionen um ein Vielfaches höher sind als das Durchschnittsgehalt. In Moskau und St. Petersburg ist das durchschnittliche Gehalt in der IT ebenfalls höher als der regionale Durchschnitt, jedoch zeitweise nicht.
Auf der Ebene der normalen HR-Probleme sieht die Situation so aus: Es gibt einfach nicht die richtigen Leute auf dem Markt oder sie wollen ein deutlich höheres Gehalt. Dies gilt hauptsächlich für Programmierer und DevOps. Für Projektmanager, Analysten, Designer, Tester und Layoutdesigner im Allgemeinen ist Parität - ein vernünftiger Spezialist kann ziemlich schnell gefunden werden. Natürlich ist es nicht so einfach wie ein Verkäufer in einem Supermarkt, aber viel einfacher als ein Front-End-Entwickler.
In dieser Situation jammern einige Arbeitgeber (dies ist ihre Wahl), während andere die Arbeitsprozesse umstrukturieren. Eine typische Lösung ist die Einführung von Schulungen und Fortbildungen, Praktika und Strukturierungsaufgaben, damit mehr Arbeit auf weniger qualifiziertes Personal übertragen werden kann. Eine gute Lösung ist auch die Einführung der Praxis der Fernarbeit. Ein entfernter Mitarbeiter ist billiger. Dabei geht es nicht nur um die niedrigere Lohnvergütung, sondern auch um Einsparungen bei der Anmietung eines Büros und der Ausstattung eines Arbeitsplatzes. Die Einführung von Udalenka birgt sicherlich Risiken, birgt aber auf lange Sicht auch erhebliche Vorteile. Und sofort die Geographie der Suche nach Mitarbeitern erweitern.
In der IT besteht daher kein wesentliches Problem des Personalmangels, und das Management zögert, Arbeitsprozesse zu rekonstruieren.
Unfähigkeit der Arbeitgeber, Arbeitnehmer zu finden, anzuziehen und einzustellen
Wenn ich eine Anfrage zur Auswahl eines Spezialisten erhalte, versuche ich zunächst, die wahren Gründe herauszufinden - warum der Arbeitgeber das Auswahlproblem nicht unabhängig lösen kann. Wenn das Unternehmen keine Personalabteilung hat und der Leiter des Teams, des Projekts, der Abteilung oder sogar des Unternehmens an der Auswahl beteiligt ist, ist es für mich ein idealer Kunde, und eine solche Anwendung kann in die Arbeit aufgenommen werden. Dies bedeutet nicht, dass es keine Probleme geben wird, da Führungskräfte häufig unter einer mangelnden Verbindung zur realen Welt und zum Arbeitsmarkt leiden.
Ein Vollzeit-Personalvermittler oder eine Personalabteilung ist normalerweise eine zusätzliche Übertragungsverbindung, die Informationen verzerrt. Wenn die Personalabteilung für die Auswahl verantwortlich ist, werde ich die Ursachen weiter untersuchen. Sie müssen die Einstellung der Personalabteilung verstehen - ob sie meine Arbeit beeinträchtigt oder mir hilft.
Ungefähr die Hälfte der Anfragen an Personalvermittler oder Personalagenturen kommt von Arbeitgebern, die über alles verfügen, um die benötigten Mitarbeiter unabhängig zu finden. Sie haben Mitarbeiter, die genug Zeit haben, um zu suchen und einzustellen. Sie haben Geld, um für Stellenausschreibungen zu bezahlen und Zugang zu Lebenslaufdatenbanken zu erwerben. Sie sind sogar bereit, Kandidaten durchaus Marktbedingungen anzubieten. Ihre Auswahlversuche sind jedoch erfolglos. Ich halte die wahrscheinlichste Erklärung für diese Situation für - die Arbeitgeber selbst sind nicht in der Lage, die benötigten Mitarbeiter zu finden und anzuziehen. Dies bedeutet nicht immer, dass sie überhaupt nicht finden und einstellen können. Normalerweise treten Probleme nur bei einigen Positionen auf, für die es keinen großen Zustrom von Personen gibt, die in diesem Unternehmen arbeiten möchten. Wo es eine Reihe von Kandidaten gibt, macht es der Arbeitgeber selbst, und wo es nur wenige Kandidaten gibt, tut er es nicht. Eine typische Erklärung für diese Situation seitens des Arbeitgebers lautet: „Wir sind sehr beschäftigt und haben keine Zeit, uns selbst zu suchen“ oder „Es gibt keine würdigeren Kandidaten in Open Source“. Sehr oft sind diese Ausreden nicht wahr.
Die Situation ist also, dass der Arbeitgeber über Personal und Ressourcen verfügt, um Mitarbeiter zu finden und einzustellen, aber die Aufgabe wird nicht alleine gelöst. Benötigen Sie Hilfe von außen, müssen Sie die Kandidaten aus den dunklen Ecken herausholen, in denen sie sich vor dem Arbeitgeber verstecken.
Ich hebe 3 echte Gründe für diese Situation hervor:
- Mangelnde Fähigkeit, offene Stellen zu bilden und Aufgaben korrekt zu suchen.
- Mangel an Motivation, alle möglichen Anstrengungen zu unternehmen.
- Unwilligkeit, Marktbedingungen zu akzeptieren und ihr Angebot an die Situation anzupassen.
Die erste ist in Gegenwart der zweiten reparabel. Zu diesem Zweck werde ich meine Empfehlungen abgeben, mit deren Hilfe wir die Effizienz der Auswahl steigern können. Wenn die Personalabteilung angemessen ist, stört ihn die direkte Interaktion des Personalvermittlers und des Autors der Auswahlanfrage normalerweise nicht. Eine „gute“ Personalabteilung gibt einfach nach, lässt beiseite und alles klappt für uns. Das Unternehmen findet die richtige Person, die Personalabteilung beseitigt das Problem, der Personalvermittler verdient sein Honorar. Jeder ist glücklich.
Wenn es keine Motivation gibt, sich um die Auswahl von Spezialisten zu bemühen, kann selbst eine Personalagentur (SC) nicht helfen. SC-Personalvermittler werden gute Kandidaten für einen solchen Arbeitgeber finden, aber ohne Motivation wird der Arbeitgeber dieser Kandidaten höchstwahrscheinlich fehlen. In meiner Praxis sind solche Fälle wiederholt aufgetreten. Typische Gründe: HR und Manager vergessen Interviews, geben kein Feedback rechtzeitig, überlegen lange (in Wochen), ob sie Vorschläge machen sollen, möchten vor der Auswahl mindestens 20 Kandidaten sehen und viele weitere Gründe. Wirklich interessante Kandidaten können Angebote anderer Arbeitgeber annehmen. Dies ist eine Sackgasse. Wenn ich also bei den Vertretern des Arbeitgebers einen Mangel an Motivation diagnostiziere, arbeite ich einfach nicht mit solchen Kunden.
Die Zurückhaltung, Marktbedingungen zu akzeptieren und Ihr Angebot an die Situation anzupassen, wird ganz einfach und schnell diagnostiziert. Ich arbeite auch nicht mit solchen Arbeitgebern zusammen, da das Problem in den für den Arbeitsmarkt unangemessenen Arbeitsbedingungen liegt. Sie können Kandidaten finden, aber es ist wirklich lang und schwer. Das zweite Problem besteht darin, dass Kandidaten während der Garantiezeit häufig vor solchen Arbeitgebern davonlaufen und ohne Aufpreis nach einem Ersatz suchen müssen. Es stellt sich heraus, doppelte Arbeit. Daher ist es besser, sofort abzulehnen.
Nun wenden wir uns dem Problem der Vakanzbildung zu, das sowohl vom Personalvermittler als auch vom Arbeitgeber durchaus gelöst werden kann.
Grundregeln für die Bildung von Stellenangeboten
Zuerst müssen Sie erkennen, dass die Einstellung ein Verkaufsakt ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber versuchen, dem Bewerber die Möglichkeit zu geben, mit ihm zusammenzuarbeiten. Für Arbeitgeber ist es oft schwierig, diese Idee zu akzeptieren. Sie mögen die Idee, dass der Kandidat seine professionellen Dienstleistungen verkaufen, sich aus dem Weg räumen sollte und Arbeitgeber als wählerische Käufer genau hinschauen, nachdenken, wählen sollten. Sehr oft ist der Markt wirklich so ausgerichtet - es gibt mehr Kandidaten als gute Stellen. Für beliebte und hochqualifizierte Spezialisten (zum Beispiel Programmierer) ist das Gegenteil der Fall. Diejenigen Arbeitgeber, die die Idee der Notwendigkeit akzeptieren, ihre offenen Stellen an Bewerber zu verkaufen, sind erfolgreicher darin, hochqualifizierte Fachkräfte einzustellen. Die Texte der offenen Stellen und Nachrichten, die Sie an Kandidaten senden, müssen nach den Regeln für die Bildung von Verkaufstexten verfasst sein, damit sie das Ziel in viel größerem Umfang erreichen.
Was macht einen guten Verkaufstext in einem Meer von Informationen aus, das die Menschen heute trifft? Zunächst eine Betonung der Interessen des Lesers. Der Text sollte sofort eine Antwort auf die Frage geben - warum sollte ich (der Leser) Zeit damit verbringen, diesen Text zu lesen? Und dann sollte die Stelle die Frage beantworten - warum sollte ich in diesem bestimmten Unternehmen arbeiten? Es gibt andere obligatorische Fragen, auf die der Kandidat eine einfache und klare Antwort erhalten möchte. Was muss ich tun? Wie erkenne ich mein Potenzial bei diesem Job? Wo kann ich wachsen und wie hilft mir der Arbeitgeber dabei? Welche Bezahlung bekomme ich für meine Arbeit? Welche sozialen Garantien gibt mir ein Arbeitgeber? Wie sind die Arbeitsprozesse organisiert, für die ich verantwortlich sein werde und für wen? Welche Art von Menschen wird mich umgeben? Usw.
In der Rangliste der nervigsten Mängel bei offenen Stellen führt ein geringer Informationsgehalt. Die Kandidaten möchten sicher Ihre Gehaltsspanne, Stellenbeschreibungen, Arbeitsbedingungen und Informationen über die Ausstattung des Arbeitsplatzes sehen.
An zweiter Stelle im Ranking der nervigen Faktoren steht der Narzissmus der Unternehmen. Die meisten Kandidaten sind überhaupt nicht daran interessiert, in den ersten Absätzen der Stelle zu lesen, wie sie das Ansehen und die Position des Unternehmens auf dem Markt verstehen. Der Firmenname, der Tätigkeitsbereich und die Links zur Website reichen völlig aus. Wenn Ihre Stelle interessant ist, wird der Kandidat über Sie lesen. Darüber hinaus wird nicht nur das Gute, sondern auch das Negative aussehen. Es ist nicht nur notwendig, "verkaufende" Inhalte aus Werbematerial für die Kunden des Unternehmens zu ziehen, sondern Materialien mit ähnlichen Methoden neu zu erstellen, sondern mit dem Ziel, nicht die Produkte des Unternehmens zu verkaufen, sondern die Möglichkeit, im Unternehmen zu arbeiten.
Die nächste wichtige Idee, die nicht jeder versteht, ist, dass Sie Texte mit Stellenangeboten, Briefen und Angeboten in verschiedenen Formaten erstellen müssen. Jeder Informationsübermittlungskanal hat ein eigenes Format. Sehr oft werden offene Stellen abgelehnt und abgelehnt, da das Textformat nicht mit dem Kanalformat übereinstimmt. Ihre Nachricht wird nicht gelesen, sondern nur aufgrund einer Formatinkongruenz ignoriert oder an den Warenkorb gesendet. Wenn Sie dumm eine Stellenbeschreibung von der Website nehmen und sie in eine persönliche Nachricht in VK einfügen, ist es sehr wahrscheinlich, dass es zu einer Beschwerde und einem Verbot kommt. Wie bei anderen Anzeigen ist es sinnvoll, Jobtexte (Sammeln und Analysieren von Metriken) zu testen und zu verfeinern.
Es gibt ein weiteres lustiges Missverständnis, das die Chancen verringert, auch bei einem guten Angebot einen Mitarbeiter zu finden. Einige Arbeitgeber glauben, dass eine freie Stelle in dieser Sprache geschrieben werden muss, wenn sie gute Fremdsprachenkenntnisse benötigen. Geben Sie "Unser Kandidat wird lesen und verstehen" ein. Wenn Sie nicht verstehen, gehört es uns nicht. Und dann beschweren sie sich, dass es keine Antworten gibt. Die Lösung des Problems ist sehr einfach: Schreiben Sie offene Stellen in der Muttersprache Ihres potenziellen Kandidaten. Besser noch, schreiben Sie in der Hauptsprache des Landes, in dem die Stelle ausgeschrieben ist. Ihr Kandidat wird Ihren Text verstehen, aber zuerst muss er ihn bemerken, und dafür muss der Text seine Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Suchwerkzeuge sind normalerweise sprachabhängig. Wenn der Lebenslauf des Bewerbers auf Russisch und die freie Stelle auf Englisch ist, wird der automatische Assistent Sie höchstwahrscheinlich nicht unterkriegen. Bei der manuellen Suche können ähnliche Vorfälle auftreten. Viele Menschen, die sogar gute Fremdsprachen sprechen, haben jedoch Schwierigkeiten, Appelle in einer Fremdsprache wahrzunehmen, wenn sie sich in einem Zustand der Entspannung befinden. Meiner Meinung nach ist es besser, die Fremdsprachenkenntnisse des Bewerbers auf eine andere und traditionellere Weise zu überprüfen, nachdem er die Stelle beantwortet hat.
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ich wünsche allen, nicht zu verhungern und zu finden, was sie wollen!