Am 21. und 22. März 2019 nahmen meine Kollegen und ich an der
AgileDays 2019- Konferenz teil, und ich möchte ein wenig darüber sprechen.
Veranstaltungsort: Moskau, World Trade Center
Was sind AgileDays?
AgileDays ist die 13. agile Konferenz zum Thema agiles Prozessmanagement. Wenn Sie mit Konzepten wie „flache Organisationsstruktur“ und „Team-Selbstorganisation“ nicht vertraut sind, empfehle ich Ihnen, über Agile zu lesen.
Wie war es
Die Konferenz fand an zwei Tagen statt: Donnerstag und Freitag (vereinbaren Sie den erfolgreichen Abschluss der Arbeitswoche am Mittwoch).
Das Konferenzprogramm bestand aus fast 100 Berichten und Workshops zu verschiedenen Themen. Die Referenten waren Mitarbeiter und Führungskräfte verschiedener Unternehmen, die erfolgreich agile Ansätze anwenden (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek und andere).
Die Aufführung eines Redners dauerte in der Regel 45 Minuten. Am Ende konnten Fragen gestellt werden. Leider war es physisch unmöglich, an alle Berichte zu gelangen - die Reden wurden gleichzeitig in verschiedenen Räumen gehalten, so dass jeder von uns entscheiden musste, wohin er gehen sollte (wir waren uns nicht einig, aber oft stimmten unsere Interessen überein).
Wie wähle ich aus, wohin ich gehen soll? Zunächst haben wir uns auf das Thema des Berichts konzentriert. Einige von ihnen eignen sich eher für Scrum-Master, andere eher für Produktbesitzer. Es gibt solche, die vor allem für Führungskräfte des Unternehmens interessant sind. Ich weiß nicht warum, aber das ganze Haus war in einer Rede zum Thema
"Wie man Teamwork aufgibt: ein Leitfaden für einen Manager" . Anscheinend haben die Organisatoren nicht mit einer solchen Aufregung gerechnet, da die Aufführung in einem relativ kleinen Presseraum stattfand (wahrscheinlich wollten alle schnell herausfinden, wie sie ihre Teams ruinieren können).
Zwischen den Präsentationen gab es Kaffeepausen, in denen wir uns trafen und die Reden der Redner diskutierten.
Und was haben wir gelernt?
Ich werde nicht sagen, dass die Konferenz meine Gedanken umgedreht und mich dazu gebracht hat, unsere Herangehensweisen an unsere Arbeit zu überdenken. Obwohl dies höchstwahrscheinlich genau der Fall wäre, wenn unsere Kollegen (oder besser gesagt das Management) vor einem Jahr nicht an einer solchen Veranstaltung von AgileDays 2018 teilgenommen hätten. Von diesem Moment an (vielleicht sogar etwas früher) haben wir uns auf den Weg der agilen Transformation gemacht und versucht, uns zu bewerben bestimmte Prinzipien und Ansätze, die in den Reden beschrieben wurden.
Diese Konferenz hat mir geholfen, alles in meinen Kopf zu bekommen, was ich zuvor von den Jungs gehört hatte.
Hier sind die wichtigsten (aber keineswegs alle) Arbeitsansätze, die die Redner in ihren Monologen besprochen haben:
Produktwert
Jede Aufgabe, jede zum Verkauf freigegebene Funktion sollte einen bestimmten Nutzen und Wert haben. Jedes Mitglied des Teams muss verstehen, warum und warum er es tut. Sie müssen nicht arbeiten, sondern arbeiten lieber mit Ihren Kollegen und spielen Fußball. (Vielleicht ist es nur etwas, das Sie sich einfallen lassen, wenn Sie den Ball treten.)
Leider in unserem Staat. Sektor (und wir sind in der Entwicklung für den Staat. Kunden beschäftigt) ist nicht immer möglich, die Werte bestimmter Merkmale zu bestimmen. Manchmal kommt eine Aufgabe "von oben" und muss erledigt werden, auch wenn jeder versteht, dass dies unpraktisch ist. Aber wir werden auch in solchen Situationen versuchen, den „Produktwert“ zu finden.
Selbstorganisation und autonome Teams
Besonderes Augenmerk wurde auf die Selbstorganisation von Mitarbeitern und Teams im Allgemeinen gelegt. Wenn ein Anführer ständig über Ihnen steht, Aufgaben verteilt, Sie „tritt“ und versucht, alles zu kontrollieren, wird nichts Gutes daraus. Alles wird schlecht.
Es wird schwieriger für Sie, als guter Spezialist zu wachsen und sich zu entwickeln, und der Manager wird irgendwann immer noch nicht in der Lage sein, alle Prozesse zu kontrollieren (einige der Informationen werden durch das Prinzip des „kaputten Telefons“ verzerrt, die anderen verschwinden vollständig). Und was passiert, wenn eine solche Person (Manager) in den Urlaub fährt oder krank wird? Oh mein Gott, die Arbeit wird ohne ihn steigen! (Ich glaube nicht, dass jeder das will.)
Ein Manager sollte in der Lage sein, seinen Mitarbeitern zu vertrauen und nicht zu versuchen, ein „einziger Einstiegspunkt“ für alle zu sein. Die Mitarbeiter sollten wiederum versuchen, Initiative zu zeigen und ihr Interesse an Projekten zu zeigen. Wenn man dies sieht, wird es für den Manager viel einfacher sein, sich der totalen Kontrolle über alle zu entziehen.
Ein autonomes Team ist in erster Linie ein selbstorganisiertes Team, das in der Lage ist, die gesetzten Ziele (Projekte) zu erreichen. Das Team selbst wählt die Wege, um sie zu erreichen. Sie braucht keinen externen Manager, der angibt, was und wie zu tun ist. Alle Fragen und Bedenken sollten gemeinsam im Team besprochen werden. Ja, ein Team kann (und sollte) zum Manager gehen, aber nur, wenn es versteht, dass dieses Problem nicht in sich selbst gelöst werden kann (zum Beispiel muss die Ressource des Teams erhöht werden, um das Projekt erfolgreich abzuschließen / abzuschließen).
Flache Organisationsstruktur
Die Abkehr vom Grundsatz „Ich bin der Chef - Sie sind ein Untergebener“ wirkt sich sehr günstig auf das Klima im Unternehmen aus. Die Menschen beginnen freier miteinander zu kommunizieren und hören auf, bedingte Grenzen zu setzen. "Nun, er ist der Boss."
Wenn ein Unternehmen dem Prinzip einer "flachen Organisationsstruktur" folgt, wird die Position zur Formalität. Die Rolle der Person, die er im Team einnimmt, beginnt an erster Stelle zu stehen und kann für jeden anders sein: Es kann eine Person sein, die mit dem Kunden kommuniziert und Anforderungen von ihm sammelt; Es kann ein Scrum Master sein, der die Prozesse des Teams überwacht und versucht, sie zu verbessern und zu optimieren.
Teammotivation
Das Thema Mitarbeitermotivation blieb nicht unbemerkt.
Das Gehalt ist nicht das einzige Kriterium, das eine Person zur Arbeit ermutigt. Es gibt viele andere Aspekte, die zur produktiven Arbeit beitragen. Sie müssen mehr mit Ihren Mitarbeitern kommunizieren (nicht nur bei der Arbeit), ihnen vertrauen und nach ihrer Meinung fragen und ständig Feedback geben. Es ist großartig, wenn Ihr Team seinen eigenen „Unternehmensgeist“ hat. Sie können sich Ihre eigenen Attribute einfallen lassen, zum Beispiel ein Logo, T-Shirts, Mützen (diese haben wir übrigens bereits). Sie können versuchen, Firmenveranstaltungen, Exkursionen und andere Dinge zu organisieren.
Wenn eine Person angenehm und bequem in einem Team zu arbeiten ist, dann scheint ihm die Arbeit interessanter zu sein, sie hat nicht den Gedanken "schon um 18:00 Uhr, hier raus zu kommen".
Teamsuche nach neuen Mitarbeitern
Es scheint, dass der HR-Service mit der Suche nach neuen Mitarbeitern (sie sind genau das, was sie brauchen) und dem Leiter (er muss auch etwas tun) befasst sein sollte. Warum sollte das Team daran teilnehmen? Sie hat bereits viel Arbeit an dem Projekt. Die Antwort ist in der Tat einfach - niemand weiß besser als das Team, was er vom Kandidaten will. Es ist Sache des Teams, weiter mit dieser Person zusammenzuarbeiten. Warum geben Sie ihr nicht die Gelegenheit, diese wichtige Entscheidung für sie zu treffen?
Verteiltes Team
Es ist bereits das 21. Jahrhundert und es ist nicht notwendig, dass jeder von uns um 9 Uhr morgens ins Büro geht (insbesondere, wenn es um die IT-Branche geht). Sie können von zu Hause aus produktiv arbeiten. Und wenn eine Person von zu Hause aus arbeitet, was hindert sie dann daran, von zu Hause aus zu arbeiten, aber in einer anderen Stadt oder sogar in einem anderen Land? Das stimmt - nichts stört.
Ein verteiltes Team ist gut, weil Sie mehr Möglichkeiten haben, den richtigen Mitarbeiter anhand der erforderlichen Kriterien (Fähigkeiten, Erfahrung, Gehaltsniveau) zu finden. Stimmen Sie zu, die Auswahl der Kandidaten in ganz Russland wird deutlich höher sein als innerhalb der Stadt allein. Die Kosten dieser Mitarbeiter (Bürowartung, Ausstattung) werden ebenfalls erheblich reduziert.
Diese Arbeit hat einen negativen Punkt: Die Menschen sehen sich nicht. Es ist sehr schwierig, mit einer Person zu arbeiten, mit der Sie persönlich nicht vertraut sind. Regelmäßige Videoanrufe und regelmäßige gemeinsame Unternehmensveranstaltungen (mindestens einmal im Jahr) können dieses Problem leicht lösen.
Offene Gehälter und andere finanzielle Fragen des Unternehmens
Es klingt ziemlich ungewöhnlich, aber glauben Sie mir, es funktioniert in einigen Unternehmen. Der Ansatz ist, dass jeder Mitarbeiter des Unternehmens die Möglichkeit hat zu sehen, wie viel seine Kollegen verdienen (! Und sogar wie viel sein Management verdient).
Dies ist ein ziemlich komplizierter Prozess. Um zu offenen Gehältern zu gelangen, müssen Sie sehr schrittweise vorgehen. Zuallererst ist es notwendig, die Gehälter der Mitarbeiter auszugleichen, damit es keine Situation gibt, in der Vasya 5 Rubel für dieselbe Arbeit und Petja - bis zu 15 - erhält. Sie müssen bereit sein, Fragen Ihrer Mitarbeiter beantworten zu können wie „Warum verdient Petja mehr als ich“? .
Es ist erwähnenswert, dass die Offenlegung von Gehältern nur die Spitze des Eisbergs ist. Es gibt viele andere Finanzindikatoren, die für Mitarbeiter nützlich und interessant sind.
Und schließlich (fast jeder Redner beendete seine Rede): Es besteht kein Grund zu der Annahme, dass eine bestimmte Herangehensweise an die Prozesse innerhalb des Unternehmens und der Teams zu 100% für alle funktioniert. Wenn das der Fall wäre, wäre jeder lange erfolgreich gewesen. Sie müssen verstehen, dass wir alle Menschen sind und dass wir alle verschieden sind. Jeder von uns braucht einen individuellen Ansatz. Der Erfolg liegt genau darin, diesen „eigenen“ Schlüssel zu finden. Wenn Sie sich bei der Arbeit an Scrum unwohl fühlen, zwingen Sie sich und Ihr Team nicht. Nehmen wir zum Beispiel Kanban. Vielleicht ist das genau das, was Sie brauchen.
Versuchen Sie, experimentieren Sie, machen Sie Fehler und versuchen Sie es erneut, und dann werden Sie Erfolg haben.
