Der Personalvermittler muss verkaufen können

Die heutige Rekrutierung nutzt viele Kanäle, um Kandidaten zu suchen und anzuziehen. Eines der Hauptprobleme bei der Suche nach hochqualifizierten Fachkräften ist der starke Wettbewerb der Arbeitgeber um jeden würdigen Kandidaten. Für einen modernen Personalvermittler sind wertvolle Fähigkeiten daher die Fähigkeit, die Aufmerksamkeit der Kandidaten auf sich zu ziehen, die Fähigkeiten des Kandidaten schnell zu bewerten und sie so schnell wie möglich durch den Auswahlprozess zu führen. All dies können Sie von Vertriebsspezialisten lernen.

In diesem Artikel teile ich meine Vision eines Einstellungstrichters und biete meine Empfehlungen für eine effektivere Einstellung an.

Über mich

Ich heiße Igor Sheludko.

Ich bin seit 2000 Unternehmer im Bereich Softwareentwicklung und Vertrieb. Ich habe eine höhere technische Ausbildung. Ich begann meine Karriere als Programmierer, leitete auch kleine Teams und beschäftigte mich sowohl mit Produkt- als auch mit kundenspezifischer Entwicklung. Ich habe wiederholt IT-Experten für meine Entwicklungsteams eingestellt. Vor ungefähr anderthalb Jahren beschäftigte ich mich mit der kaufmännischen Rekrutierung von IT-Spezialisten - nicht nur für mich und meine Projekte, sondern auch für externe Unternehmen. In dieser Zeit habe ich mehrere hundert Kandidaten zur Prüfung durch die Arbeitgeber eingereicht und Feedback dazu erhalten. Da ich Softwareentwicklung und -programmierung in mehreren Sprachen verstehe, habe ich für viele Unternehmen auch eine Erstprüfung der Qualifikationen der Kandidaten durchgeführt, um die Lebensläufe der Kandidaten durch zuverlässige Nachweise ihrer Qualifikationen zu ergänzen. Dies spart Zeit für Arbeitgeber und Bewerber und vermeidet unnötige Besprechungen, Interviews und Testaufgaben.

Trichter mieten

Ich denke, es ist jetzt schwierig, eine Person zu treffen, die nicht versteht, was ein Verkaufstrichter ist. Der Einstellungstrichter ist ungefähr gleich, nur dass wir anstelle von Käufern Kandidaten bearbeiten. Mal sehen, wie ein Einstellungstrichter aussieht (meiner Meinung nach).



Wie Sie in der Abbildung sehen können, verengt sich der Trichter von oben nach unten und besteht aus Stufen, von denen jede ein Trapez ist. Dies bedeutet, dass in jeder Phase mehr Kandidaten von oben als von unten kommen. Das Verhältnis zwischen denen, die gehen, und denen, die eintreten, wird als Umbau des Trichters oder der Bühne bezeichnet. Die Konvertierung nimmt Werte von "0" nach "1" an. "0" bedeutet, dass zu diesem Zeitpunkt noch niemand ausgetreten ist. "1" bedeutet, dass sich jeder, der sich angemeldet hat, erfolgreich abgemeldet hat. Die Umrechnung von "0,5" bedeutet, dass jeder zweite Kandidat, der diese Stufe betrat, zur nächsten Auswahlstufe überging.

Wo verschwinden die Kandidaten, wenn die Umwandlung der Stufe kleiner als „1“ ist? Entweder verlieren sie das Interesse an Ihnen und hören auf, mit Ihnen zu kommunizieren, oder Sie betrachten sie als „unwürdig“ und verweigern ihnen den Übergang zur nächsten Stufe. Jeder Personalvermittler träumt davon, dass die Kandidaten selbst „nicht abfallen“ und die Umstellung nur von den Wünschen des Arbeitgebers abhängt. Über die Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um die Konvertierung zu verbessern und die Anzahl der unabhängig "abfallenden" Kandidaten zu verringern, schreibe ich weiter.

In der Abbildung oben sind zwei große Trichter. Ich werde diese kleinen Trichter die Suchtrichter und den großen Trichter unter den Suchtrichtern den Auswahltrichter nennen. Suchtrichter sind Trichtersuchkanäle für Kandidaten. Es kann viel mehr als zwei geben. Ich habe zwei gezeichnet, weil es zwei unterschiedliche Szenarien gibt, die sich voneinander unterscheiden, um Kandidaten zu suchen und anzuziehen - aktive Suche und Platzierung von Stellenangeboten.

Von oben haben wir also einen Trichter von Suchkanälen, die einen Strom von Lebensläufen interessierter Kandidaten bilden. Das heißt, diejenigen Kandidaten, die bereits mit Ihrer Stelle vertraut sind, sind interessiert und bereit, weiterhin mit Ihnen zu kommunizieren. Als nächstes beginnt der Auswahlprozess, der aus mehreren Stufen besteht. In verschiedenen Unternehmen ist die Auswahl unterschiedlich, daher habe ich ein allgemeines Auswahlschema dargestellt. Die Hauptsache ist zu verstehen, dass die Auswahl eine Reihe aufeinanderfolgender Phasen ist, nach denen es jeweils weniger Kandidaten gibt. Entweder du lehnst sie ab oder sie lehnen dich ab. Sie können die Conversion in den Auswahlphasen verbessern, ohne die Qualität der Kandidaten zu verlieren, wenn Sie die Anzahl derjenigen reduzieren, die Sie ablehnen. Weiter werde ich viel darüber sprechen, wie dies erreicht werden kann.

Ein bisschen Mathe und Logik

Die Gesamttrichterumwandlung ist das Produkt der Umwandlungen der Trichterstufen. Das ist offensichtlich, aber nicht jeder versteht das sofort.

Ein Beispiel:

Nehmen wir zur Vereinfachung an, dass es im Auswahltrichter drei Phasen gibt - das Studieren der Fähigkeiten der Kandidaten, die in der Lebenslauf-, Interview- und Testaufgabe angegeben sind. Angenommen, 10 Kandidaten haben den Trichter betreten. In der ersten Phase (Studium des Lebenslaufs) lehnten zwei ab und 8 Kandidaten blieben übrig. Die Umwandlung der Stufe beträgt 0,8 (8/10). In der zweiten Phase (Interview) von 8 Kandidaten blieben 4 übrig, die Umwandlung der Phase betrug 0,5 (4/8). In der dritten Stufe (Testaufgabe) blieb von 4 Kandidaten nur 1 übrig, die Umwandlung der Stufe betrug 0,25 (1/4).
Die Gesamtumwandlung des Trichters beträgt 1/10 = 0,1.
Multiplizieren Sie die Umwandlungsstufen 0,8 * 0,5 * 0,25 = 0,1.

Wenn wir die Anzahl der eingestellten Spezialisten von eins auf zwei erhöhen müssen, können wir entweder mehr Kandidaten für den Eintritt in den Auswahltrichter einreichen oder die Konvertierung der Auswahlphasen verbessern. Betrachten Sie beide Optionen.

Eine Erhöhung der Anzahl der Kandidaten am Eingang des Auswahltrichters ist fast immer ein zusätzlicher Kostenfaktor bei der Suche nach Kandidaten. Um 20 statt 10 Kandidaten zu finden und sie am Eingang des Auswahltrichters einzureichen, müssen Sie mindestens zweimal arbeiten oder das Budget für die Stellenausschreibung erhöhen. Es wird auch länger dauern, nach doppelt so vielen Kandidaten zu suchen. Dieser Weg ist länger und teurer. Dies ist jedoch nicht das einzige Problem. Noch wichtiger ist, dass es nicht immer möglich ist, das Problem mit zusätzlichen Kosten zu lösen. Manchmal gibt es einfach keine benötigten Kandidaten mehr auf dem Markt und zusätzliche Suchkosten helfen Ihnen nicht weiter. In diesem Fall hilft Ihnen nur die Optimierung des Einstellungstrichters.

Die Verbesserung der Umstellung von Stufen ist die Arbeit mit bestehenden Kandidaten, um den unabhängigen Abfluss von Kandidaten aus dem Auswahltrichter zu verhindern. Im Idealfall müssen wir sicherstellen, dass nur diejenigen Kandidaten, die wir abgelehnt haben, „abfallen“. Dieser Weg ist schwierig, da er eine Selbstverbesserung und Änderungen in den Auswahlprozessen des Arbeitgebers erfordert.

An sich selbst zu arbeiten ist immer schwierig und manchmal sogar schmerzhaft. Auf diese Weise erzielen Sie jedoch eine effiziente Einstellung - senken Sie die Kosten für die Suche nach Kandidaten und erhöhen Sie die Einstellungsgeschwindigkeit. Sie finden, gewinnen und stellen gute Spezialisten schneller und billiger ein. Und dieser Effekt ist langfristig - einmal eingeführt, sind nützliche Änderungen in den Arbeitsprozessen in Zukunft nützlich.

Im Verkauf gibt es eine solche Regel: Sie beginnen mit der Optimierung des Trichters ab der unteren (letzten) Stufe. Um die Logik dieser Regel zu verstehen, kehren wir zu unserem Beispiel zurück.

Der Legende nach wollten wir 8 Interviews durchführen und als Ergebnis vier Kandidaten auswählen, denen eine Testaufgabe angeboten wurde. Die abgeschlossene Aufgabe wurde von einem Kandidaten gut erledigt, und sie machten ein Angebot, das er annahm. Ich habe oben nicht erwähnt, aber angenommen, dass von den vier Kandidaten nur zwei die fertige Testaufgabe gesendet haben. Somit fielen zwei weitere Kandidaten ab. Vielleicht haben sie einfach nicht genug Zeit gefunden, um die Testaufgabe abzuschließen. Oder vielleicht schien ihnen die Testaufgabe zu groß oder uninteressant. Wenn wir die Testaufgabe ändern - sie weniger umfangreich und interessanter gestalten oder mehrere Optionen für Aufgaben zur Auswahl eines Kandidaten angeben, werden wir mit Sicherheit mehr Aufgaben erfüllen und können mehr als einen Kandidaten auswählen. Durch Ändern des Inhalts des Schritts können wir die Konvertierung verdoppeln oder verdreifachen.

Wenn wir einen Schritt weiter gehen - für ein Interview - dann haben wir hier auch Möglichkeiten zur Optimierung. Von den acht zu einem Interview eingeladenen Personen haben wir vier Personen ausgewählt. Angenommen, wir haben nicht acht, sondern weniger Interviews durchgeführt, da einige der Kandidaten nicht ins Büro kommen konnten. Wenn wir eine Remote-Interview-Option vorschlagen, beispielsweise über Skype, erhöht sich die Anzahl der erfolgreichen Interviews, beispielsweise von 4 auf 6. Im Gegensatz zur Optimierung der unteren Stufe müssen wir jedoch mehr Besprechungen und Gespräche führen. Das heißt, für ein besseres Ergebnis müssen Sie mehr Anstrengungen und Ressourcen unternehmen. Und wenn Sie die untere Stufe nicht optimieren, sind sechs Kandidaten, die eine schwierige und lange Testaufgabe erhalten haben, überhaupt nicht verpflichtet, sich in zwei angestellte Spezialisten umzuwandeln.

Ich glaube, dass es nicht notwendig ist, diese Regel strikt einzuhalten. Besser halte ich die Prioritätsoptimierung der Phasen, in denen die niedrigste Conversion erzielt wurde. In unserem Beispiel stellt sich heraus, dass dies immer noch die untere Stufe ist (Testaufgabe).

Ich hoffe, ich habe Sie davon überzeugt, dass Sie daran arbeiten müssen, den Umbau des Einstellungstrichters zu verbessern. Wenn ich Sie nicht überzeugt habe und Sie der Meinung sind, dass Sie zunächst weiterhin nach neuen Kanälen suchen müssen, um Kandidaten zu finden, können Sie nicht weiter lesen.

Suchtrichter

Der Personalvermittler verfügt über ein gewisses Budget, um Kandidaten zu finden und anzuziehen. Je nach Budget nutzt der Personalvermittler eine Reihe von Kanälen. Kanäle sind kostenpflichtig und kostenlos. Kostenlose Kanäle - Fragen Sie beispielsweise Ihre Freunde, schreiben Sie einen Beitrag auf Ihrer Seite in sozialen Netzwerken usw. Bezahlte Kanäle sind, wenn Sie bezahlen, um Ihre Stelle irgendwo zu platzieren oder Zugang zur Datenbank mit Lebensläufen und Kontakten potenzieller Kandidaten zu erhalten. Bezahlte Kanäle werden daher bezahlt, weil sie eine viel größere Kapazität haben und es fast garantiert ist, dass Sie jemanden finden, der geeignet ist. Wenn es keine geeigneten Kandidaten gäbe, würde niemand bezahlen. Die Einbindung einer Personalagentur in den Suchprozess ist ebenfalls ein kostenpflichtiger Kanal. Bezahlte Kanäle ermöglichen es Ihnen normalerweise, schnell eine bestimmte Anzahl von Kandidaten zu finden, aber zusätzlich zu Geld müssen Sie höchstwahrscheinlich auch Ihre Zeit dem Suchprozess widmen.

Egal welche Kanäle und in welcher Menge Sie verwenden, am Ende erhalten Sie eine Zusammenfassung der interessierten Kandidaten. Das heißt, solche Kandidaten, die bereits mit Ihrer Stelle vertraut sind und bereit sind, weiterhin mit Ihnen zu kommunizieren.

Das Hauptwerkzeug, das sich auf einen Suchtrichter auswirkt, ist der Text, der Ihre offene Stelle beschreibt und den Sie zusammen mit dem Stellenangebot veröffentlichen oder senden. Betrachten Sie ein Beispiel.

Angenommen, Sie haben für den Zugriff auf eine Lebenslaufdatenbank bezahlt (z. B. hh) und 100 für Sie geeignete Lebensläufe von Kandidaten gefunden. Um sie für die Teilnahme an einer weiteren Auswahl zu gewinnen, müssen Sie ihnen Vorschläge senden oder ein Angebot unterbreiten, um Ihre Vakanz zu prüfen. Persönlich rufe ich nie sofort an. Normalerweise sende ich Angebote an die im Lebenslauf angegebene E-Mail und rufe dann am nächsten Tag die Kandidaten an, die nicht auf die E-Mail geantwortet haben. Im Gespräch, das ich mir vorstelle, berichte ich, dass ich ein Angebot per E-Mail gesendet habe und mich gefragt habe, ob der Kandidat meine Nachricht gesehen hat. Wenn der Kandidat beschäftigt ist und jetzt nicht bereit ist, am Telefon zu sprechen, endet das Gespräch. Wenn der Kandidat bereit ist, weiter zu kommunizieren, werden wir uns mit der Situation befassen, warum er meine Nachricht nicht gesehen hat, ob er an meinem Vorschlag interessiert ist, wenn er bereit ist, 15 bis 20 Minuten lang anzurufen, um die Informationen im Lebenslauf zu klären, welche Methoden zur Bestätigung von Fähigkeiten für ihn geeignet sind. Das erste, was ein Kandidat kontaktiert, ist daher Ihr Stellenbeschreibungstext. Dies ist das erste Tool, von dem die Konvertierung des Suchtrichters und des gesamten Einstellungstrichters abhängt.

Ihre Suchtrichterkonvertierung wird auch durch Ihre Beharrlichkeit beim Versuch, den Kandidaten und Ihre Kommunikationskultur zu kontaktieren, beeinflusst. Wenn Sie eine E-Mail gesendet, angerufen, aber keine Antwort erhalten haben, können Sie versuchen, den Kandidaten auf andere Weise zu kontaktieren. Sie können SMS senden oder einen Kandidaten anhand der Telefonnummer in WhatsApp, Telegramm, Viber, ICQ usw. finden. Für diese Kommunikationskanäle lohnt es sich, kurze Texte zu verwenden, die die freie Stelle beschreiben. Die Kultur der Kommunikation manifestiert sich in der Tatsache, nicht aufdringlich zu sein. Wenn Sie dem Kandidaten eine Nachricht über das Wesentliche Ihrer Vakanz übermittelt haben, sichergestellt haben, dass er Ihre Nachricht erhalten hat, er Ihnen jedoch nicht antwortet, sollten Sie ihn nicht mit Anrufen und Nachrichten belästigen. Höchstwahrscheinlich war der Kandidat nicht an Ihrer Vakanz interessiert, und Ihre übermäßige Beharrlichkeit kann zu einer Verschlechterung des Ansehens Ihres Unternehmens als Arbeitgeber führen.

Trichterauswahl

Schauen wir uns die Abbildung an, die die Stufen des Auswahltrichters zeigt. Jede Stufe ist ein Kontakt mit dem Kandidaten und einige Zeit vergeht zwischen den Stufen. Während dieser Zeit wartet der Kandidat nicht, sondern kommuniziert mit anderen Arbeitgebern. Wenn ein anderer Arbeitgeber einen kürzeren Trichter hat und der Kandidat schneller umzieht, kommt er schneller zum Angebot. Der erste, der dem Kandidaten ein gutes Angebot macht, wird ihn eher in sein Team aufnehmen. Um die Umwandlung des Auswahltrichters zu erhöhen, müssen Sie daher zunächst gründlich überlegen und die Anzahl der Auswahlstufen verringern.



Eine gängige Praxis besteht darin, die Phasen der Klärung von Informationen und der anfänglichen Bewertung von Kompetenzen sowie die Implementierung dieser kombinierten Phase in einem Remote-Modus (ohne persönliches Treffen) zu kombinieren. Wenn Sie mit einer Person per Telefon oder Skype chatten, können Sie sie bitten, einen Fragebogen auszufüllen. Dies zu tun ist viel einfacher als es für ein persönliches Treffen herauszuholen. Wenn Sie auf einem persönlichen Treffen in Ihrem Büro bestehen, stellen Sie sicher, dass Sie garantiert eine Reihe guter Kandidaten verlieren und Ihre Auswahl verschlechtern.

Die zweite Richtung für die Optimierung besteht darin, die Anzahl der Interviews zu reduzieren und sie in einem Remote-Format zu implementieren. Es kommt häufig vor, dass Unternehmensvorschriften 2-3 Interviews mit verschiedenen Spezialisten beinhalten. Zum Beispiel, um technische Fähigkeiten und gesprochene Fremdsprachen zu testen. In solchen Fällen können Sie versuchen, diese beiden Interviews zu einem benachbarten Zeitpunkt zu arrangieren, damit der Kandidat einmal in Ihr Büro kommt. Oder führen Sie eines der Interviews aus der Ferne durch.

Testaufgaben sind eines meiner Lieblingsthemen. Ich bin überzeugt, dass es im Auswahlverfahren keine schädlichere Praxis gibt als eine Testaufgabe vor dem Interview. Viele altmodische Unternehmen versuchen, Testgegenstände fast sofort zu geben, fast in der Stellenbeschreibung. Gleichzeitig erhalten sie eine Conversion von 10% oder weniger und sehen darin kein Problem. Aus Sicht der modernen Rekrutierung ist ein solcher Ansatz äußerst fehlerhaft. Damit der Kandidat Ihre Testaufgabe erledigen möchte, muss er mit einem Fachmann aus Ihrem Unternehmen sprechen, Antworten auf seine Fragen zu Projekten, Technologien, Tools und Arbeitsprozessen erhalten, um Ihr Interesse an ihm zu erkennen. Danach ist der Kandidat viel motivierter, die Testaufgabe zu erledigen. Aber auch in diesem Fall muss man verstehen, dass der Kandidat seine persönliche Zeit mit der Testaufgabe verbringt, die er für Freizeit, Gespräche mit Familie und Freunden, Sport usw. verwenden kann. Es versteht sich, dass Kandidaten im Durchschnitt nicht mehr als 2-3 Stunden pro Tag für Ihre Testaufgabe verwenden können. Daher empfehle ich, ein solches Volumen und eine solche Komplexität der Testaufgabe so zu wählen, dass der für Sie geeignete Durchschnittsspezialist dies in 2-3 Stunden erledigen kann. Nach meiner Erfahrung entwickelt sich jetzt eine Tendenz, Testaufgaben aufzugeben. Bereits jetzt üben 30-40% der Unternehmen keine Testaufgaben aus und ersetzen sie durch die Prüfung des Portfolios eines Kandidaten vor einem Interview und einem tieferen Interview.

Bei den Arbeitgebern herrscht eine solche Meinung vor: Es ist besser, die Kandidaten Testaufgaben erledigen zu lassen und abzufallen, als unseren verantwortlichen Mitarbeitern Zeit für die Durchführung von Interviews mit vielversprechenden Kandidaten einzuräumen. Ich halte diese Position für falsch, weil sie Kandidaten absichtlich unter den Arbeitgeber stellt. Dies ist sowohl aus ethischer Sicht als auch aus Sicht des Einstellungstrichters nicht gut. Um keine Zeit mit der Befragung vielversprechender Kandidaten zu verschwenden, kann die Anfangsphase der Kompetenzbewertung gestärkt werden. Über die Methoden einer solchen Bewertung werde ich in naher Zukunft einen separaten Artikel schreiben und veröffentlichen. Tests und Fragebögen filtern vielversprechende Kandidaten hervorragend heraus und nehmen den Kandidaten und der Bewertung von Spezialisten des Arbeitgebers nicht viel Zeit. Als Beispiel gebe ich normalerweise eine Prüfung für einen Führerschein. Dies ist ein gutes Beispiel für den Aufbau eines Kompetenzbewertungssystems mit einer großen Anzahl von Kandidaten. Zunächst wird ein theoretischer Wissenstest durchgeführt - 20 Fragen in 20 Minuten. Dann praktisches Fahren, dessen Analogie für uns ein ausführliches und ausführliches Interview ist.

Das abschließende Interview wird normalerweise geführt, um den Top-Manager des Unternehmens kennenzulernen. Oft werden in dieser Phase Gehaltserwartungen diskutiert. Persönlich halte ich es für ethischer, die Gehälter gleich zu Beginn zu besprechen, da es aus Sicht des Bewerbers keinen Sinn macht, Zeit in den Auswahlphasen zu verbringen, wenn das Unternehmen nicht bereit ist, so viel zu zahlen, wie der Bewerber erhalten möchte. Dementsprechend bedeutet eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch die Zustimmung des Arbeitgebers zu den Ansprüchen des Bewerbers. Viele IT-Unternehmen (mehr als 50%) praktizieren diese Auswahlphase nicht mehr.

In der Angebotsphase fallen die Kandidaten hauptsächlich aus drei Gründen ab.

1. Der Arbeitgeber bot die Bedingungen schlechter an als vom Kandidaten erwartet - dies geschieht, wenn Sie den Kandidaten zu Beginn in Bezug auf die Arbeitsbedingungen in die Irre geführt haben (z. B. wurde zunächst die Möglichkeit einer Fernarbeit besprochen und die Arbeit im Angebot im Büro vorgeschrieben).
2. Der Kandidat kündigte seinen derzeitigen Job und erhielt eine Verbesserung der Bedingungen, damit er nicht kündigte. Es ist sinnvoll, diese Situation zu Beginn der Kommunikation mit dem Kandidaten zu sagen. Wenn ein Kandidat ein solches Ergebnis zulässt, sollten Sie ihn trotz aller seiner Vorteile nicht als Hauptkandidaten betrachten. Es ist sinnvoll, sich mit Reservekandidaten zu versorgen.
3. Sie haben im Angebot eine ausreichend lange Reflexionsphase vorgeschrieben, wodurch der Kandidat Ihr Angebot an andere Arbeitgeber weitergab, um seinen Preis zu erfüllen. Diese Situation kann leicht korrigiert werden. Geben Sie im Angebot an, dass Ihr Angebot nicht länger als drei Tage gültig ist. Dies wird die endgültige Entscheidung des Kandidaten ankurbeln.Möglicherweise haben Sie andere Fallback-Kandidaten. Was bringt es, lange auf einen Kandidaten zu warten, wenn Sie es schaffen, das Angebot anders zu gestalten?

Manchmal (sehr selten) kommt es vor, dass der Kandidat „abfällt“, nachdem er das Angebot angenommen hat. Der häufigste Grund ist, dass er in der Zeit zwischen der Annahme eines Angebots und der Arbeit ein interessanteres Angebot erhalten hat. Vielleicht kann nichts dagegen unternommen werden.

Manchmal gibt es auch Situationen, in denen sich ein Kandidat in den ersten Arbeitstagen weigert zu arbeiten. Ein häufiger Grund dafür ist ein Missverhältnis zwischen den Erwartungen des Kandidaten und der realen Welt. Um diese Situation durch das Verschulden des Arbeitgebers zu beseitigen, lohnt es sich, von Anfang an ehrlich mit den Kandidaten umzugehen und sie nicht irrezuführen.

Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

Wenn Sie also bereits einen bestimmten Kandidatenfluss haben, aber nicht den Spezialisten auswählen und einstellen können, den Sie benötigen, haben Sie zwei Möglichkeiten. Erstens können Sie das Budget für die Auswahl erhöhen und mehr Suchkanäle verbinden. Und zweitens können Sie den Einstellungstrichter überprüfen und seine Phasen optimieren, um die Anzahl der Kandidaten zu verringern, die Sie ablehnen. Im Wesentlichen müssen Sie den Interessen und der Bequemlichkeit der Kandidaten gegenüber loyaler werden. Persönlich bin ich ein Befürworter des zweiten Ansatzes, da er Ihre Auswahlprozesse verbessert und dies einen langfristigen Effekt hat. Er funktioniert nicht nur für die aktuelle Stelle. Darüber hinaus spart dies in der Regel Zeit und Ressourcen für die Auswahl.