Traumteam aus dem Nichts: Einstellung von IT-Fachleuten

Hallo allerseits!

Wie versprochen veröffentliche ich weiterhin Veröffentlichungen zum IT-Management. In einem früheren Artikel habe ich darüber gesprochen, was es bedeutet, Teamleiter zu sein. Aber welches Team führt ohne Team? Heute geht es darum, wie Sie coole Leute rekrutieren können, ohne über große Ressourcen zu verfügen, und wann niemand von Ihnen weiß.



Eine kleine Bemerkung: Alle Unternehmen sind unterschiedlich (darüber habe ich im ersten Teil geschrieben). Ich werde über den Fall sprechen, wenn Sie und der Abteilungsleiter und der Teamleiter in einer Person sind. Und sie müssen selbst ein Team rekrutieren. Das heißt, dies sind die schwierigsten Bedingungen. Wenn Ihr Unternehmen eine Personalabteilung hat, ist alles viel einfacher, aber dazu werde ich auch meine 5 Cent einfügen.

Wie Leute eingestellt werden

Sie erscheinen nicht aus der Luft, daher ist hier alles ziemlich normal:

• Suche nach Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt;
• Empfehlungen. In Europa und Amerika ist dies nicht sehr verbreitet, aber hier haben wir eine gemeinsame Praxis;
• Leute ziehen, die Sie aus Ihrem früheren Job gut kennen. Diese Option ist sehr gut, aber mit einer Bedingung: Sie wählen Mitarbeiter basierend auf Professionalität. Ansonsten funktioniert es nicht.

Wie Unternehmen Leute einstellen:

• großes und bekanntes Unternehmen im Bereich IT. Dort zu arbeiten ist der Traum vieler Programmierer. In diesem Fall ist es nicht schwierig, sie anzuziehen;
• Ein großes Unternehmen, in dem IT nicht die Haupttätigkeit ist. Jetzt gibt es viele solcher Leute, Ingenieure werden eingestellt, um ihre Arbeit zu automatisieren. Diese Unternehmen verfügen über alle Ressourcen für die Personalabteilung: Manager sind aktiv PR-Mitarbeiter ihrer coolen IT-Abteilungen und ziehen in jeder Hinsicht Spezialisten an. Allmählich werden diese Informationen in Fachkreisen verstreut, und wenn eine Person ein Angebot von einem solchen Unternehmen erhält, stimmt sie zu;
• Startup mit Investitionen. In der Regel gibt es genügend Ressourcen, um eine gute Personalagentur einzustellen. Sie können gute Bedingungen, ein Büro der Klasse A im Zentrum, verschiedene Boni usw. anbieten. Es sollte keine großen Probleme mit dem Personal geben;
• kleine Unternehmen, die von dem leben, was sie verdient haben (die meisten dieser Unternehmen). Höchstwahrscheinlich haben sie nicht das Geld, um sofort qualifizierte Ingenieure anzuziehen. Gleichzeitig befindet sich das Büro an einem Ort, an dem die Miete günstiger ist.

Und wir werden den „lustigsten“ Fall betrachten - den letzten in einem der Projekte, bei denen ich genau auf solche Bedingungen gestoßen bin. Mir wurde natürlich ein Budget unterhalb des Marktes zugewiesen. Der Arbeitsplatz (die Sprache kann nicht als Büro bezeichnet werden) befand sich über dem Reparaturbereich von Autos, die Straße roch regelmäßig nach Dieselkraftstoff. Und das alles war 10 Minuten mit dem Bus von der U-Bahn entfernt. Gleichzeitig bestand die Aufgabe darin, einen ziemlich komplizierten Onlinedienst von Grund auf neu zu erstellen. Angesichts vieler Bewerber, die zu einem Vorstellungsgespräch kamen, wurde eine echte Überraschung gelesen.

Wie man damit lebt

Erste Gedanken: „Wir müssen uns einen neuen Job suchen, hier ist es unmöglich, etwas zu tun.“ Aber die Praxis hat gezeigt, dass alles ganz real ist. Es gibt einen coolen MoneyBall-Film über den Top-Manager, der das Baseballteam geleitet hat. Am Anfang gibt es sehr gute Worte, wenn die Hauptfigur versucht, das Problem der Rekrutierung von Spielern für das Team zu lösen, wenn kein Geld für sie vorhanden ist. Um es mit anderen Worten zu sagen: Sie können auf unsere Situation angewendet werden: „Wenn Sie versuchen, Mitarbeiter auf die gleiche Weise wie andere Unternehmen einzustellen, werden Sie niemanden einstellen. Müssen den Ansatz ändern. "



Die wichtigsten Prinzipien:

• Sie benötigen mindestens einige Managementerfahrung, und es sollte nicht die erste sein. Wenn Ihnen eine solche Position angeboten wurde und Sie dies noch nicht getan haben, ist die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns hoch. Ich verstehe, dass es eine Versuchung für eine schnelle Entwicklung und Karriereentwicklung gibt, aber der Punkt ist, dass die Erfahrung erfolgreich sein muss;
• Sie müssen klar verstehen, wen und warum Sie zu welchem ​​Zeitpunkt einstellen sollten. Wenn Sie einen Dienst schreiben und dafür 4 Monate zur Verfügung stehen, ist es nicht sinnvoll, sofort einen Tester und einen Administrator einzustellen. Zu Beginn der Entwicklung ist der Client-Teil noch nicht vorhanden, dh es gibt nichts zu testen. Und Server-Tuning ist normalerweise näher an der Veröffentlichung erforderlich. Nehmen Sie ein Blatt Papier und erstellen Sie auf der linken Seite eine Liste der Mitarbeiter und ihrer Verantwortlichkeiten. Auf der rechten Seite die Funktionen, die Sie implementieren müssen. Wenn es für jemanden keine Arbeit gibt, streichen Sie sie mutig durch.
• Definieren Sie Ihr „Publikum“ und Orte, an denen Sie es finden können. Objektiv gesehen sollten Sie keine Superprofis einstellen, Ihr Unternehmen hat kein Geld dafür. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Spezialisten mit weniger Erfahrung, die sich jedoch weiterentwickeln möchten, nicht zu Profis werden. Ich rate Ihnen dringend, auf das Verlangen nach Entwicklung zu achten. Und Spezialisten sollten mit dem Service (Geschäft) mitwachsen, ein harter Profi in einem bescheidenen gewöhnlichen Projekt kann sich langweilen und er geht;
• Neben hh.ru und anderen ähnlichen Ressourcen gibt es soziale Netzwerke und nur Bekannte. Stellen Sie offene Stellen an Ihre Wand, bitten Sie Programmiererfreunde, sie erneut zu veröffentlichen, und schreiben Sie an thematische Gruppen. Sie werden dich schlagen, ich selbst habe mehrere Leute eingestellt;
• bieten, was andere nicht auf dem Markt haben. In meinem Fall war es die gemobbte Leiste des Projekts selbst, das heißt, ich plante ursprünglich einen komplexen und interessanten Dienst: eine Client-Server-Anwendung auf dem Symfony-Server, eine Reaktion / einen Winkel auf dem Client, kein CMS und nur moderne Technologien.

Im Dialog mit dem Gründer, als ich gerade für das Unternehmen arbeitete, entstand die Idee, einen Aggregator für gebrauchte Ersatzteile für Autos zu schaffen, um die automatische Demontage darin zu kombinieren. Aber er konnte sich keine großen Ausgaben leisten. Wenn die Pläne nicht so napoleonisch wären, hätte er alles anders gemacht. Für Entwickler, die sich nach Erfahrung sehnen, sind solche Projekte attraktiver, weil in ihnen alles richtig gemacht wird. Viele sind bereit, ein cooles Büro für eine wertvolle Erfahrung zu opfern.

Stellenangebote und Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch

Jede vernünftige Personalabteilung wird Ihnen sagen, dass eine positive Antwort von 90% davon abhängt, wie Sie die Stelle besetzt haben. Alles ist einfach: Gehen Sie zu HH und suchen Sie nach Stellenangeboten, die Sie selbst interessieren würden, und versuchen Sie, auf die gleiche Weise zu schreiben. Lüge auf keinen Fall, schreibe nur die Wahrheit. Wenn es überhaupt nicht funktioniert, erstellen Sie eine Liste der Fähigkeiten, die für Ihr Projekt relevant sind, und wenden Sie sich an die Personalabteilung. Sparen Sie Zeit, aber es ist nicht sehr teuer.

Verwenden Sie zum Starten der Suche alle Ressourcen: Websites mit offenen Stellen, sozialen Netzwerken, Bekannten usw. Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem Lebenslauf Zugriff auf die Datenbank erwerben. Ja, eine Datenbanksuche nimmt viel Zeit in Anspruch, aber ein talentiertes Team und ein erfolgreiches Projekt sind es wert. Schreiben Sie auch Standardentwürfe für Antworten und Ablehnungen.

Nun zur Vorbereitung der Interviews. „Warum? Ich mache ein Interview, lass die Kandidaten sich fertig machen! " - Viele hätten gedacht. Dies ist jedoch wichtig. Sie müssen sich auf jede freie Stelle vorbereiten. Google hilft Ihnen dabei, eine Liste mit Fragen zu erstellen, die Sie während des Interviews stellen werden. Eine Liste ist erforderlich, sonst vergessen Sie, etwas zu fragen.

Sehen Sie sich Vorträge oder Reden zum Thema IT-Einstellung an und lernen Sie viele nützliche Nuancen kennen. Machen Sie auch eine kleine Testaufgabe, ca. 15 Minuten, nicht mehr. Ich bin gegen eine Person, die mit einem Stift gegenüber sitzt und ungefähr eine Stunde lang über etwas entscheidet.

Später habe ich einen Fragebogen zu wichtigen Technologien für uns erstellt und an die Bewerber gesendet. Die Fertigstellung dauerte nicht länger als 10 Minuten. Die Kandidaten gaben lediglich die Eigentumsbewertungen für jede Technologie an. Die Ergebnisse gaben bereits einen klaren Eindruck von der Einhaltung unserer Anforderungen durch den Spezialisten, in 80% war sogar ein solcher Fragebogen ausreichend.

Eine wichtige Bemerkung: Sie können nicht in allem Experte sein. Lassen Sie sich daher professionell beraten oder rufen Sie sie an, um Hilfe für ein Interview zu erhalten. Sie können etwas Geld ausgeben, aber in Zukunft viel mehr sparen. Studieren Sie das Thema auch selbst. Zum Beispiel brauchen Sie einen Tester, aber Sie wissen nichts darüber. Seien Sie nicht faul und öffnen Sie Google.

Sie haben also n Kandidaten, die bereit sind, zu einem Vorstellungsgespräch zu Ihnen zu kommen. Gleichzeitig haben Sie furchtbar nicht genug Zeit, also müssen Sie sie speichern. Nehmen Sie das Telefon und rufen Sie an oder senden Sie eine SMS in Instant Messenger. Sprechen Sie zuerst kurz über das Unternehmen und fragen Sie dann buchstäblich innerhalb von 5 Minuten nach Ihren Erfahrungen. 70% werden bereits zu diesem Zeitpunkt abfallen. Oder etwas passt nicht zu ihnen oder dir.

Wie kann man verstehen, dass eine Person nicht für Sie geeignet ist? Hier ist alles ziemlich einfach: Entweder hat er die erforderliche Erfahrung oder nicht. Sie können in einem Gespräch immer nach einer Technologie fragen. Es ist schwierig, unterwegs zu liegen: Wenn eine Person sicher über ihre Erfahrungen spricht, ist dies höchstwahrscheinlich der Fall. Und oft ist es einfach, per Stimme zu bestimmen. Nun, die Geschichten einiger unerfahrener Junioren über die Entwicklung von Raumfahrzeugen werden Ihre Arbeitstage aufhellen.

Wie man interviewt

Leider ist dies ein Prozess, in dem jeder lügt. Ihre Aufgabe ist es, die Wahrheit zu finden. Natürlich ist es am besten, nicht zu lügen.

Beginnen wir mit dem, was Sie nicht tun sollten:

• Geben Sie keine logischen Aufgaben an, die nicht mit der Arbeit im Interview zusammenhängen. Der Antragsteller darf keine Ziegen mit Schafen auf einem Boot transportieren, keine Bälle wiegen und nicht mit einer Geschwindigkeit von n in Richtung Zug fahren. Dies hilft Ihnen nicht, einen guten Programmierer zu finden. Im Gegenteil, verbringen Sie einfach Zeit und verpassen Sie wertvolle Aufnahmen.
• Vermeiden Sie umfangreiche Testaufgaben. Ich glaube, dass es in 10-15 Minuten mit einfachen Tests leicht ist, den Kenntnisstand der Grundlagen herauszufinden. Wenn Sie sehen, dass die Person erfahren ist, dann können Sie überhaupt keine Testaufgabe geben, verschwenden Sie nicht Ihre Zeit und seine. Und das Interview ist Stress, nicht erschweren;
• Fragen Sie nicht nach Technologien, die nicht im Projekt enthalten sind. Wenn Sie etwas nicht verwenden, brauchen Sie es jetzt nicht.
• Gehen Sie nicht auf enge Einzelheiten ein. Konzentrieren Sie sich nicht auf ein bestimmtes Framework oder eine bestimmte Bibliothek. Dies wird Ihnen nichts über sein wirkliches Wissen erzählen, sondern nur ein Verständnis dafür vermitteln, dass er mit einigen Technologien gearbeitet hat. Fragen Sie besser nach OOP, Mustern, FEST usw. Eine Person, die die Grundlagen kennt, wird jedes Framework leicht verstehen oder eine Bibliothek beherrschen.
• erfordern keine klaren Definitionen. Ich verstehe, dass strukturiertes Wissen für einen Programmierer wichtig ist, aber Verständnis ist wichtiger als das Wissen über eine bestimmte Definition.
• Wenn Sie irgendwann verstehen, dass der Bewerber nicht für Sie geeignet ist, beenden Sie das Interview. Sagen Sie einfach, dass Sie eine erfahrenere Person brauchen und Ihre Zeit nicht verschwenden möchten. Die meisten nehmen dies recht angemessen wahr. Es macht keinen Sinn, das Interview fortzusetzen, um am Ende „Nein“ zu sagen.
• Bewerten Sie zunächst die beruflichen Qualitäten. Sie brauchen Leute, die Probleme im Projekt lösen, Sie leben nicht mit ihnen. Dies ist wichtiger als Geschlecht, Alter, Bildung, früherer Arbeitsplatz. Ich traf coole Entwickler, die über 50 Jahre alt waren, und ehemalige Airborne Troops, die das Programmieren beherrschten.
• Nehmen Sie keine Menschen mit, wenn sie nicht passen. Vor allem, wenn sie kein Wachstumspotenzial sehen. Gönnen Sie sich keine Verwandten und Freunde, dies ist der Weg ins Nirgendwo.
• Fragen Sie nicht nach hochspezialisierten Technologien. Selbst ein erfahrener Ingenieur kann nicht antworten, weil er nicht mit ihnen gearbeitet hat. Wenn Sie genau nach dieser Technologie suchen, sollte er sie natürlich kennen.

Und jetzt, was getan werden muss:

• Nehmen Sie Kollegen für Interviews. Ihre Meinung wird nur ein Plus sein. Und sie können in einigen Nuancen besser verstehen als Sie. Aber für Extras muss niemand gezerrt werden;
• Hören Sie dem Bewerber aufmerksam zu, um Erfahrungen zu sammeln. Daraus können Sie viel lernen, klären, woran Sie interessiert sind, und viele Fragen selbst werden verschwinden.
• Geben Sie den Menschen den Vorzug, die selbst denken können, und lösen Sie nicht nur das Problem. Geben Sie beispielsweise in einer einfachen Testaufgabe einige Daten nicht an. Wenn jemand anfängt zu argumentieren und zu fragen, ist dies ein Plus in seinem Sparschwein;
• Um das Wissen über Muster zu testen, bitten Sie nicht, sie auswendig zu schreiben. Schlagen Sie besser ein Puzzle vor, das dem Leben näher kommt. Machen Sie zum Beispiel einen Designer für ein Studio, das die Wohnung renoviert. Es gibt verschiedene Türen (Metall, Holz, Kunststoff), verschiedene Fenster (Kunststoff, Holz) usw. Auf diese Weise können Sie sehen, wie die Aufgabe architektonisch gelöst wird. Erstens ist es für eine Person einfacher, als gezacktes Wissen umzuschreiben, und zweitens werden Sie sehen, wie sie sich bestimmten Aufgaben nähert.
• Geben Sie den Menschen Gedankenaufgaben, vorzugsweise aus dem wirklichen Leben. Bitten Sie den Antragsteller, laut zu argumentieren, da die Antworten die Aufgabe erschweren. Die Hauptsache ist nicht, eine Lösung zu finden, sondern die Ansätze der Person herauszufinden.
• Stellen Sie ein paar Fragen aus verschiedenen Bereichen, ziehen Sie das Interview nicht heraus. 40 Minuten sind genug, maximal eine Stunde;
• Erzählen Sie sich von dem Projekt, fragen Sie den Bewerber, was er sonst noch wissen möchte, und versuchen Sie, Interesse zu wecken. Hier haben Sie einen Vorteil gegenüber der Personalabteilung, die normalerweise nicht über das Projekt Bescheid weiß. Seien Sie nicht faul und nehmen Sie sich Zeit für ein Interview.
• erzähle alles ehrlich. Keine Notwendigkeit, über Technologie und Verantwortung zu lügen. Wenn die Arbeitsbedingungen zu verschönert sind, ist es wahrscheinlich, dass die Person nach den ersten zwei Wochen der Arbeit geht;
• Motivation kann wichtiger sein als Wissen. Es gibt Menschen mit brennenden Augen. Lassen Sie sie wenig oder keine Erfahrung haben, aber den Wunsch haben, sich zu entwickeln. Sagen Sie ihnen ehrlich, dass sie nicht genug Erfahrung haben, aber Sie sehen das Potenzial in ihnen und sind bereit, eine Chance zu geben. Also habe ich 4 Leute mit wenig Erfahrung mitgenommen, die alle zu coolen Spezialisten wurden. Übrigens wird ein solcher Ansatz oft von großen Unternehmen verwendet, die von Anfängern coole Aufnahmen machen. Und du kannst es schaffen;
• eine weitsichtige Wahl treffen. Wenn ein Kandidat viel weiß, aber Sie sehen, dass er nicht bereit ist, irgendwelche Arbeiten zu erledigen, oder versucht, seine Bedingungen bereits beim Vorstellungsgespräch zu verbessern, und der zweite nicht so erfahren ist, aber mit brennenden Augen und voller Begeisterung, dann nehmen Sie den zweiten. Es wird die Atmosphäre des Teams nicht beeinträchtigen, aber dies ist ein sehr wichtiger Aspekt. Wenn andere jemanden mähen sehen, wird dies das Team dämpfen. Wie beim ersten ist es schwierig zu verwalten, und wenn Sie wenig Erfahrung im Management haben, schaffen Sie sich keine zusätzlichen Schwierigkeiten.
• Wenn Ihnen der Spezialist gefallen hat, nehmen Sie ihn lieber. Machen Sie keine langen Pausen, rufen Sie am nächsten Tag optimal an. Also nahmen mich die Leute buchstäblich jeden zweiten Tag;
• Fragen Sie den Antragsteller nach der Selbstbildung. Dies wird zeigen, wie leistungsfähig er ist. Bücher, Konferenzen, Online-Kurse, Hackathons, alles, all dies sind Pluspunkte für ihn;
• Fragen Sie den Kandidaten, was er gerne tun würde und was er nicht möchte. Wenn Ihre Interessen nicht übereinstimmen und Sie sie annehmen, werden Sie früher oder später verlassen. Und Sie werden Zeit für die Ausbildung und Entwicklung aufwenden.
• Wenn die Person nicht geeignet ist oder andere Gründe für die Ablehnung vorliegen, informieren Sie sie darüber. Machen Sie ein paar Standardantwortfelder und verbringen Sie 3 Minuten mit dem Senden. Ich denke, jeder hasst es, wenn er nicht antwortet. Mach es nicht selbst. Außerdem kann eine Person wachsen und wieder zu Ihnen kommen.
• Sie wissen nicht, wen Sie wählen sollen? Schreiben Sie einfach alle Vor- und Nachteile auf Papier. Diejenigen, die du nicht genommen hast, aber die du mochtest, haben einen separaten Papa reingelegt. Sie wird dir mehr als einmal helfen;
• Haben Sie keine Angst, Leute einzustellen, die stärker sind als Sie. Ich sah, wie Kandidaten mit den Worten gehackt wurden: „Ja, du hast ihn gesehen? Er wird mich verärgern! " Aber mit Profis werden Sie schneller erfolgreich sein.

Entlassung

Wann lohnt es sich zu schießen? Offensichtlich, wenn der Mitarbeiter seinen Pflichten nicht nachkommt. Es gibt einen wichtigen Punkt für Sie - die Gründe dafür, und es ist ratsam, dies herauszufinden. Zum Beispiel könnten Sie schuldig sein, wenn Sie ihn falsch in das Team aufgenommen haben. Zu diesem Thema bereite ich bereits separates Material vor.

Außerdem stimmen Ihre Erwartungen möglicherweise nicht mit der Realität überein. Zum Beispiel wird es nicht mit den Aufgaben fertig, für die Sie es übernommen haben. Dafür gibt es eine Probezeit. Normalerweise setzen Sie sich und analysieren die Situation objektiv ohne Negativität. Wenn Sie nichts reparieren können, trennen Sie sich. In einigen Fällen ist es möglich, eine Lösung zu finden, und die Person bleibt.

Es lohnt sich, eine Person zu entlassen, wenn sie ständig mäht und Aufgaben nicht rechtzeitig erledigt. Ihn zu behalten und zu versuchen, sich neu zu erziehen, ist Zeitverschwendung. Es ist einfacher, seine Aufgaben zu entlassen und vorübergehend zu übernehmen. Ich habe die Person irgendwie nicht gefeuert, weil es niemanden gab, den ich ersetzen konnte, aber dann habe ich bezahlt. Viele wichtige Aufgaben hingen an ihm, und er brach ständig die Fristen. Gespräche und andere Dinge halfen nicht, was dazu führte, dass zwei schwerwiegende Fehler auftraten, an denen ich natürlich schuld war und die Firma Geld verlor.

Fälle von Trunkenheit, Abwesenheit und anderer Schande werde ich nicht zerlegen. Gefeuert!

Es kann sich auch herausstellen, dass die Person nicht den Werten des Unternehmens entspricht und diese nicht teilen möchte. Das ist schlecht für das Team. Das Boot wird immer mehr schwingen, am Ende kann man ohne Team bleiben.

Sie müssen auch in der Lage sein, Menschen zu feuern. Die ersten Male fühlen Sie sich schuldig, aber mit der Erfahrung vergeht es allmählich. Alles sollte klar und auf den Punkt gebracht sein: "Vasya, du bist cool, aber leider haben wir dies und das (wir erklären den Grund), also wäre die beste Lösung zu gehen." Im selben MoneyBall-Film gibt es ein sehr gutes Beispiel dafür, wie die Hauptfigur Ihnen beibringt, eine Person zu feuern. Ich empfehle, sie anzuschauen.

Wie sich der Einstellungsprozess ändert, wenn das Unternehmen wächst

In der Tat - auf keinen Fall werden alle Prinzipien gleich bleiben. Nur Sie haben HR, dem Sie erklären, was Sie erhalten möchten, und er kann unabhängig suchen. Die Personalabteilung selbst kann bestimmen, welche Person sich entwickeln möchte und welche nicht, wer schwer zu verwalten ist und wer nicht. Wenn Sie bereits CTO oder Leiter der Leitung sind und einen Teamleiter oder jemanden haben, der in Zukunft einer werden kann, nehmen Sie ihn für Interviews und lassen Sie ihn lernen. Dann können sie das Interview irgendwann selbst durchführen. Sie sehen zu, helfen manchmal, arrangieren dann eine Nachbesprechung, und dann werden sie selbst damit beschäftigt sein, Mitarbeiter für ihr Team einzustellen. Aber hier geht es darum, den Teamleiter zu vergrößern, und mehr dazu in einem anderen Artikel.

Schlussfolgerungen

Viele werden sagen, Teamleiter sollten dies nicht tun. Und sie werden Recht haben, in einer idealen Welt sollte ein großes Unternehmen nicht, wo alle Prozesse von einem anderen Enthusiasten getestet wurden. Aber beantworten Sie sich die Frage: "Was wollen Sie in einem Jahr von der Firma?" Damit sie wachsen kann, muss sich das Team auch mit ihr entwickeln.

Je sorgfältiger Sie Personen auswählen, desto seltener verlassen sie Sie. In dreieinhalb Jahren verließen nur drei mein Team (insgesamt 30 Personen) und nur zwei aus familiären Gründen.

Wenden Sie verschiedene Techniken an, besuchen Sie Konferenzen und kommunizieren Sie mit Menschen. Ich selbst habe zwei Angestellte gefunden. Engagieren Sie sich in sozialen Netzwerken, kommunizieren Sie mit Menschen von Universitäten, von dort aus können Sie auch junge Fachkräfte gewinnen, zum Beispiel durch Praxis. Alle Türen stehen für Sie offen.

Der Teamleiter rekrutiert ein Team für seine Aufgaben und seine Vision. Jeder hat Stärken und Schwächen, es gibt keine Menschen, die in absolut allem stark sind. Ihre Aufgabe ist es, das Potenzial aller Teilnehmer des Interviews zu erkennen, es in einer Testphase zu testen und schließlich ein Team zusammenzustellen, damit sich die Mitarbeiter ergänzen und als ein einziger Mechanismus arbeiten. Die Einstellung talentierter Leute ist keine Suche nach Superprofis, die Probleme lösen können. Erstens sind es nur wenige, und zweitens ist es sehr teuer. Ihre Aufgabe ist es, Menschen mit Potenzial zu finden und es aufzudecken, um ihnen beim Wachstum zu helfen. Und denken Sie daran, dass Sie mit ihnen wachsen werden.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Nächstes Mal werde ich darüber sprechen, wie man ein effektives Entwicklungsteam aufbaut.

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