Durch den Ton seiner Stimme wurde sofort klar, dass der Vizepräsident für Technologie unglücklich war. Er knurrte mich praktisch an. Er hatte gerade mit einem Arbeitssuchenden namens Anand gesprochen, den ich ihm geschickt hatte, und mich angerufen, um seine Ablehnung zu melden.
Nur ein paar Minuten zuvor rief mich Anand an und erzählte mir begeistert, wie wunderbar das Interview verlief. Er wurde fast den ganzen Tag interviewt und traf sich mit verschiedenen Führungskräften aus verschiedenen Teilen der Organisation, darunter am Ende auch mit dem Vice President (VP) für Technologie. Ich half diesem Unternehmen bei der Entwicklung einer neuen „Plattform“ -Strategie, versuchte also, geeignete Kandidaten für die Arbeit darin zu finden, und entschied, dass Anand perfekt dazu passen würde.
Der Vizepräsident und Anand hatten jedoch überraschend unterschiedliche Meinungen zu ihrem Treffen. Anand sagte, dass er viel mehr Fragen als gewöhnlich gestellt und detaillierte Informationen über die Strategie geklärt habe, was ihm geholfen habe, die Komplexität der Aufgabe zu verstehen, mit der das Unternehmen konfrontiert sei. Alle Gespräche mit dem Personal schienen ihm verlockend und voller Ideen. VP sagte mir, dass die Fragen, die Anand stellte, ihm "zu nervig" erschienen.
Dies ist nicht das erste Mal, dass ich einen Chef sagen höre, dass ein perfekt geeigneter Kandidat für ihn „ungeeignet“ erscheint. Zu oft werden Kandidaten
abgelehnt, weil sie nicht in ein bestimmtes Schema passen. In einer
Umfrage stellten sie fest, dass 75% der Lebensläufe kein automatisiertes Kandidatensortiersystem (ATS) durchlaufen. Als ich dieses Problem mit VP besprach, stellte ich fest, dass Anand über alle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügte, fand seine Fragen jedoch ärgerlich. Er sagte: "Er hat uns eine Reihe von Fragen gestellt, die das Team nicht beantworten konnte." Sein Anspruch auf "Ungeeignetheit" von Anand bedeutete tatsächlich "Ich mag es nicht, mich unwohl zu fühlen."
Für Innovation und Training müssen Sie zuerst etwas lange genug wissen. Wie können Sie etwas Neues schaffen, wenn Sie sich nicht damit abfinden können, dass Sie die Antworten auf alle Fragen nicht kennen? Die Zukunft wird nicht von selbst geschaffen, sondern durch gemeinsame Anstrengungen. Führungskräfte müssen Teams zusammenstellen, die sowohl die richtigen Fragen stellen als auch neue Antworten finden können.
Anstatt sich über die von Anand gestellten Fragen zu ärgern, musste VP sie mit offenen Armen treffen und ihm Gegenfragen stellen. Dies ist der Wert des Interviews. Der Arbeitgeber möchte wissen, über welche Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber verfügt. Der Kandidat nutzt die Fragen, um mehr über seine Position, seine Vorgesetzten und sein Unternehmen zu erfahren und zu bewerten, ob dieser Job für ihn geeignet ist. Hier sind die Fragen, die der Vizepräsident stellen könnte - und welche Fragen Sie stellen sollten -, um einen geeigneten Kandidaten nicht aufgrund falscher Kriterien abzulehnen.
Fragen, die Chancen offenbaren, nicht nur Erfahrungen. Stellen Sie Fragen, um herauszufinden, wozu eine Person in der Lage ist, oder suchen Sie nach einer Bestätigung, dass die Person wirklich das getan hat, was im Lebenslauf steht? Vor einigen Jahren bat mich mein Kollege, die Richtigkeit seiner Stellen als Experte für soziale Netzwerke zu bewerten. Zu dieser Zeit gab es Twitter nicht länger als ein Jahr, und als ich mir ihre Stellenbeschreibungen ansah, fing ich an zu lachen. Die erste Zeile lautete: "10 Jahre Erfahrung." Oft verwenden wir nutzlose Metriken, um zu bewerten, was bereits getan wurde. Wenn wir Fragen zur Dauer der Erfahrung stellen, können wir eine Person finden, die das getan hat, was wir brauchten. Der Nachteil dieses Ansatzes ist, dass wir das Risiko eingehen, unsere Fähigkeit, etwas Neues zu schaffen, durch das, was bereits funktioniert hat, einzuschränken. Anstatt zu fragen: "Haben Sie A oder B gemacht?", Müssen Sie fragen: "Wie würden Sie sich Aufgabe B oder D nähern?". Durch Ändern der Frage können Sie die Fähigkeiten des Kandidaten beurteilen.
Leider erfordern ungefähr
77% aller offenen Stellen (60% in den USA und 80% in der Welt) keine Kreativität, Entscheidungsfindung oder unabhängige Beurteilung. Wenn Sie jedoch an Innovationen arbeiten, brauchen Sie jemanden, der mit Ihnen denken kann. Indem Sie sich nicht auf Erfahrung, sondern auf Fähigkeiten konzentrieren, erhöhen Sie die Chance, eine solche Person zu finden.
Fragen, die die Fähigkeit des Kandidaten zur Zusammenarbeit bewerten. Als ich die Teams, mit denen ich in den letzten zehn Jahren zusammengearbeitet hatte, fragte, warum ihr letztes strategisches Projekt gescheitert sei, sagte selten jemand, dass das Team nicht zusammengearbeitet habe. Aber sie sagen, dass Risse im Team aufgetreten sind - Rollen, die von niemandem besetzt wurden - und keiner von ihnen sie füllen konnte. Die Arbeit ändert sich wie die Welt rasant und die Teammitglieder können nicht immer in vordefinierten Rollen bleiben. Das Team sollte sich gemeinsam auf neue Gebiete konzentrieren. Sie können dem Kandidaten eine Frage stellen: "Was würden Sie in einer Situation tun, in der Sie Aufgaben finden, die keines der Teammitglieder ausführt?" Den Befragten wird normalerweise empfohlen, das Wort „Ich“ zu verwenden, um ihre Rolle in der Arbeit hervorzuheben, aber ich denke, dass das Wort „wir“ den Arbeitsprozess realistischer beschreibt. Finden Sie heraus, wie sie sich in einer solchen Situation fühlen würden. Wären Sie stolz darauf, diese Situation zu schließen? Besorgt über ihr Aussehen? Dies hilft Ihnen zu verstehen, ob Sie es mit einem Teamplayer oder einem Besserwisser zu tun haben. Sie müssen Personen finden, die als Team arbeiten können, und Lücken schließen, die zwischen vordefinierten Rollen auftreten, um die erforderliche Arbeit zu erledigen.
Fragen, die zeigen, woran sie gerne arbeiten. Wenn Sie Mitarbeiter einstellen, die an Innovationen arbeiten, müssen Sie herausfinden, was eine Person zur Arbeit mitbringen kann. Ideen erscheinen nicht im luftleeren Raum, sondern entstehen durch die Kombination nicht verwandter Elemente. Wenn Sie wissen, was den Menschen am Herzen liegt, können Sie Menschen mit unterschiedlichen Ansätzen kombinieren, um ein Ziel zu erreichen. Beim Aufbau solcher Beziehungen entsteht Innovation. Die Menschen müssen sich jedoch auf ein gemeinsames Ziel einigen und sich auf das konzentrieren, was für sie sinnvoll ist. Fragen Sie die Kandidaten: „Warum fanden Sie dieses Projekt sinnvoll? Was sagt dieser Erfolg über Dinge aus, die Ihnen wichtig sind? “ Die Menschen möchten, dass ihre Mission in die Organisation passt, für die sie arbeiten. Und Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, diese Mission auf die richtige Weise zu kombinieren, damit das scheinbar unterschiedliche "Ich" in einem einzigen Team "Wir" vereint ist, das in die gleiche Richtung geht.
Zu oft lehnen Führungskräfte geeignete Kandidaten ab und wissen nicht, wie sie Mitarbeiter einstellen sollen, um Probleme gemeinsam zu lösen. Es ist leicht zu vergessen, dass es nicht die Aufgabe des Leiters ist, die Antworten auf alle Fragen zu kennen, sondern die Bedingungen zu schaffen, unter denen das Team etwas Neues lernen und erfinden kann.
Infolgedessen stellte VP Anand ein und gemeinsam verwirklichten sie ihre Ziele.