Hallo allerseits! Mein Name ist Egor, ich leite den App Platform-Cluster in Avito. Meine Teams befassen sich hauptsächlich mit der Entwicklung interner Produkte, Tools und Prozesse - was allgemein als Plattformentwicklung bezeichnet wird.

Vor einem Jahr habe ich in diesem Blog darüber gesprochen, wie wir die Leistungsüberprüfung implementiert und verwendet haben. Dann erwähnte ich, dass wir es als Indikator für die Vorteile betrachten, die jede einzelne Person für das Unternehmen bringt. Dies zu verstehen ist wichtig und hilfreich. Dies hilft bei der Beantwortung der Frage "Wie gut ist Vasya im Vergleich zu Petja?" und bestimmen Sie, welche Prämie an wen zu zahlen ist. Aber wenn wir auf Teamebene wechseln, wird alles viel interessanter. Es ist wichtig, das spezifische Ergebnis des Teams und seine Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens zu bewerten. Die hohe durchschnittliche Leistung aller Teammitglieder bedeutet nicht unbedingt, dass das Team coole Ergebnisse erzielt hat. Eine gewisse Korrelation ist definitiv vorhanden, aber dieses Tool kann nicht verwendet werden, um den tatsächlichen Beitrag des Teams zum Erfolg des Unternehmens zu bewerten.

Um dieses und eine Reihe anderer Probleme zu lösen, verwenden wir in Avito die OKR-Methode - Ziele und Schlüsselergebnisse. Sie können einen Baum verständlicher und leicht messbarer Ziele im gesamten Unternehmen festlegen, die Ergebnisse verschiedener Teams miteinander verknüpfen und die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Wir leben jetzt seit fast drei Jahren bei OKR. Ausgehend von einem Team haben wir den Prozess auf 130 verschiedene Strukturen skaliert - einzelne Einheiten, Vertikale, Cluster, Funktionen. In diesem Artikel werde ich mich auf praktische Techniken konzentrieren, wie OKR verwendet werden kann, um davon zu profitieren.

Bildungsprogramm

Lassen Sie uns zunächst kurz erläutern, wie OKR funktioniert und welches Problem es löst. Hier werde ich keine neuen Geheimnisse preisgeben, aber wenn Sie nur oberflächlich von OKR gehört haben, wird es nützlich sein. OKR ist ein Zielsetzungssystem, mit dem Sie einen Baum von Zielen im gesamten Unternehmen erstellen können, beginnend auf der strategischen Ebene bis hin zu einzelnen Struktureinheiten. Ein Baum kann sich nach Belieben verzweigen, angefangen bei sehr einfachen Strukturen bis hin zu Dutzenden von Verschachtelungsebenen.

Ziele definieren den wichtigsten Geschäftswert. Sie beantworten die Frage "Was?" und manchmal "Warum?" Die wichtigsten Ergebnisse sind bereits eine Antwort auf die Frage „Wie?“. Wenn das Ziel oft ein abstrakter Slogan ist, ist das Hauptergebnis die maximale Spezifität, die kein Wasser toleriert. Schauen wir uns Beispiele an.

Dies mag wie eines der Ziele eines abstrakten Message Boards aussehen, das gemäß der OKR-Methodik angelegt wurde. Dies ist ein ziemlich hohes Ziel. Es spiegelt direkt eines der wichtigsten strategischen Wachstumsziele wider.

Schlüsselindikatoren bieten eine klare und verständliche Möglichkeit, Ihr Ziel zu messen, da Sie sonst bei stetigem Wachstum alles übertreffen können: Beginnen Sie mit einem Hauptkonto und enden Sie mit dem Gewicht des Javascript auf der Hauptseite.

Darüber hinaus fällt das auf Unternehmensebene festgelegte Ziel auf eine niedrigere Ebene ab - beispielsweise auf eine Funktion, Abteilung oder Branche. Hier in diesem Beispiel ist eine der Tochtergesellschaften die Auto-Vertikale, die ihren Marktanteil erhöhen will.

Die wichtigsten Ergebnisse verengen sich ebenfalls. Sie drehen sich jetzt nicht nur um bestimmte Zahlen, sondern legen auch den Bereich fest, in dem diese Ergebnisse erzielt werden müssen.

Der dritte Teil sind die Ziele eines bestimmten Teams. Um interessanter zu sein, gab er ein Beispiel für ein Infrastruktur-Team, das daran arbeitet, die Wertschöpfung für die Benutzer zu beschleunigen. Diese Ziele werden nicht direkt von den oben genannten übernommen, sondern wirken sich langfristig auf sie aus.

Zusätzlich zu diesen Schlüsselmechaniken hat OKR mehrere Dutzend Prinzipien, von denen ich mehrere Schlüsselprinzipien identifiziert habe.

OKR-Prinzipien

• OKR-Ergebnisse sollten vollständig von der finanziellen Motivation getrennt sein , obwohl dies nicht intuitiv ist. Ich verstehe den Wunsch, den maximalen Bonus mit dem Prozentsatz der vom Team erreichten Ziele zu multiplizieren, aber dies ist keineswegs notwendig. OKR - über Ehrlichkeit. Sobald ein direkter Zusammenhang zwischen dem Indikator für die Zielerreichung und dem Kontostand besteht, werden diese Indikatoren vom Team sofort unterschätzt, Betrug und Versuche, die Methodik zu brechen, werden angezeigt. Anstelle von Ehrlichkeit kommen Mikromanagement und eine Kultur des Misstrauens ins Spiel. Dies bedeutet nicht, dass in einem Unternehmen, das mit OKR arbeitet, Boni verboten sind. Sie sind einfach nicht direkt an Ziele gebunden.
• Ziele müssen sowohl ehrgeizig als auch erreichbar sein . Ehrgeiz liegt in der Tatsache, dass Schlüsselindikatoren ausgewählte Indikatoren sind, bei deren Umsetzung das Team nicht ganz sicher ist. Das gesamte System ist so aufgebaut, dass das Team, wenn es maximal arbeitet und alles herausgibt, etwa 60-70% der von ihm festgelegten Indikatoren erreichen kann. Dieser Ansatz garantiert eine ständige Herausforderung, die Konzentration auf ausgewählte Ziele, das Wachstum von Kompetenzen und den Einfallsreichtum des Teams. Es geht nicht so sehr um ständige Arbeit bis zur Erschöpfung, sondern um gesunde Komplexität.
• Wie ich in den Beispielen gezeigt habe, sollten alle wichtigen Ergebnisse messbar sein . Kein Abstract „funktioniert gut“, alles nach der bekannten SMART-Technik.
• Ziele und Hauptergebnisse identifizieren das Problem und beschreiben es in einigen Indikatoren, sollten jedoch keine spezifischen Lösungen vorschreiben . Dies gibt dem Team Spielraum - wenn sich eine der Hypothesen schlecht gezeigt hat, kann es immer gelingen, eine andere Lösung zu implementieren.
• Wie ich bereits gezeigt habe, müssen Ziele verknüpft werden . Diese Konnektivität kann vertikal sein - von der Unternehmensebene bis zu bestimmten Teams. Es kann auch horizontal sein, wenn in verschiedenen Teams koabhängige Ziele festgelegt werden, um große teamübergreifende Ergebnisse zu erzielen.
• OKRs sind in erster Linie für eine dezentrale Organisationsstruktur gedacht. - Trotz der vertikalen Verbundenheit werden die meisten Ziele von Teams unabhängig festgelegt, basierend auf ihrem Verständnis ihres Verantwortungsbereichs, der wichtigsten Tricks und der Schmerzen der Benutzer. Kurz gesagt, die Teams selbst bestimmen, was sie tun sollen , und formulieren es in Form des gleichen OKR.
• Und das letzte wichtige Prinzip ist die Werbung . Jeder sollte die OKR eines Teils des Unternehmens sehen, in der Lage sein, eine Frage zu stellen und die perfekte Wahl zu kommentieren. Es gibt Ausnahmen für geheime Projekte, aber dies sind die Details. Ebenso stehen die Ergebnisse auch allen zur Verfügung.

Aber das ist alles nur eine schöne Theorie, die wie jede andere in ihrer reinen Form ziemlich schlecht funktioniert. In den drei Jahren, in denen wir an OKR gearbeitet haben, haben wir es geschafft, jedes dieser Prinzipien zu erschüttern. In einigen Fällen waren sie sehr verbrannt, und in einigen Fällen begannen sie im Gegenteil besser zu arbeiten. Und jetzt folgt diesem Abschnitt nicht mehr die OKR-Theorie, sondern das Ergebnis unseres wissenschaftlichen Ansatzes!

Wie fange ich an?

Wie bei jedem Framework sollte OKR nicht sofort per Knopfdruck für die gesamte Organisation bereitgestellt werden. Überprüfen Sie nach und nach, wie Ihre Kultur all diese Prinzipien integriert, und beginnen Sie, davon zu profitieren.

Beginnen Sie am besten mit der Implementierung von OKR mit einem einzigen Befehl. In Avito haben wir zum Beispiel genau das getan. Eugene Emelyanov, unser CPO, war vor drei Jahren das Produkt eines Teams, das Tools für professionelle Benutzer entwickelte - Autohändler und Makler. Er wurde einfach ein Pionier. Um die relevantesten Ratschläge zu erhalten, ging er zu Google, das OKR in allen Abteilungen aktiv einsetzt. Mit den erhaltenen Erkenntnissen kehrte Zhenya zu uns zurück, um OKR zu implementieren. Hier ist sein Beitrag über die Methode auf dem Medium .

Am Beispiel seines Teams wurden die Vorteile der Verwendung von OKR als Methode für das operative Targeting deutlich. Das Team, das zuvor ziemlich stürmisch gewesen war, lernte, die Ergebnisse seiner Arbeit zu messen, ihre Bedeutung zu verstehen und den Fokus zu behalten. Nach einigen Quartalen begann die Skalierung für benachbarte Teams, die nach Möglichkeit entsprechende Ziele festlegten. Und noch später, als mehrere Teams vollständig an OKR arbeiteten, begannen wir mit der vertikalen Konnektivität und setzten Ziele auf Unternehmensebene, in Abteilungen, Funktionen und anderen Einheiten.

Zu Hause können Sie den gleichen Weg wiederholen. Wählen Sie zunächst eine Struktureinheit aus, die sich so nah wie möglich am Schlachtfeld befindet. Sie sollten nicht sofort auf Unternehmensebene beginnen - Sie können Ziele setzen, aber es wird niemanden geben, der diese Ziele erreicht. Ihre Aufgabe in dieser Phase ist es, die Methodik in einer "feindlichen" Umgebung zu testen. Wählen Sie daher das Pilotenteam mit Bedacht aus.

• Dies sollten ziemlich reife Leute sein , die die Bedeutung ihrer Arbeit und die Ziele des Geschäfts gut verstehen. Sie müssen nicht erklären, wie wichtig es ist, sich auf Outcams und nicht auf Outputs zu konzentrieren. Und die Begeisterung für die Erfüllung der Geschäftsziele wird ein solches Team deutlich mehr als gewöhnliche Immobilienbesitzer erhalten.
• Die Mannschaft muss gespielt werden . Sie sollten nicht nur in der Lage sein, von oben gestartete Probleme zu lösen, sondern sie auch selbst zu finden. Diese Qualität wird ihnen helfen, eine aktive Position in der Zielsetzungsphase einzunehmen und ihre OKR unabhängig zu wählen und zu formulieren. Dies ist eine gute Aufschlüsselung des Prinzips der Bottom-up-Festlegung.
• Das Team sollte in der Lage sein, zu jedem Teil des Systems beizutragen, von dem die OKR-Leistung abhängt. Es ist eine schlechte Idee, funktionale Teams hier zu verbinden - separat für Backender oder für separate Fronten, da es unwahrscheinlich ist, dass sie ihre Ziele ohne die Hilfe anderer autonom erreichen können. Und die Chance, das Ziel zu erreichen, ist umgekehrt proportional zur Anzahl der externen Abhängigkeiten des Teams.
• Das Team muss verstehen, welche Probleme durch die Implementierung von OKR gelöst werden . Idealerweise, wenn sie bereits unter Defokussierung, fehlenden verständlichen Zielen, Erosion der Verantwortung oder ähnlichen Problemen leiden. Dies wird ihnen helfen, mehr Spaß zu haben, wenn OKR so funktioniert, wie es sollte. Das gesamte Team sollte mit der Idee in Flammen stehen und sie nicht als Bürokratie und Formalismus wahrnehmen. Machen Sie sich also bereit, sie an sie zu verkaufen.

Um Ihr Leben zu vereinfachen, habe ich mich entschlossen, in unserer OKR-Vorlage zu stöbern. Google-Tabellen decken immer noch die meisten Anforderungen ab. Verwenden Sie den Link neben der Vorlage mit den Anweisungen zum Arbeiten.

Bevor ich fortfahre, möchte ich Sie an die allgemeine Checkliste für die Implementierung von OKR erinnern .

• Entscheiden Sie, welche Ziele Sie durch die Implementierung von OKR erreichen möchten.
• Wählen Sie ein Team, das die Reifekriterien erfüllt, und verkaufen Sie es OKR.
• Verbinden Sie nach einem Viertel einige weitere benachbarte Teams.
• Fügen Sie dann die Spitze der Pyramide - OKR des Unternehmens hinzu und vervollständigen Sie die Zielsetzung.
• Verbinden Sie dann bei Bedarf andere Zwischenprodukte und neue Teams.

Wir setzen Ziele und formulieren Ergebnisse

Es spielt keine Rolle, auf welcher Organisations- oder Implementierungsstufe Sie sich befinden. Es ist jedoch sehr wichtig zu lernen, wie man Ziele und Schlüsselergebnisse formuliert und mit ihnen arbeitet. Die OKR-Methode eignet sich am besten für Produktteams. Mit ihnen meine ich eigenständige funktionsübergreifende Befehle, die um einen bestimmten Wertstrom gruppiert sind. Und der Erfolg in diesem Teil des Produkts hängt ganz von ihnen ab. Wenn ich weiter über das Setzen von Zielen schreibe, konzentriere ich mich auf diesen Typ. Ich werde nicht alle möglichen Kombinationen von Organisationsstrukturen und Methoden berücksichtigen, aber ich glaube, dass viele der Praktiken auf andere Situationen als unsere anwendbar sein werden.

Teamidentität verstehen

Stellen wir uns vor, Sie sind der Teamleiter. Um das Problem der Festlegung von OKR klar anzugehen, müssen Sie zunächst Ihren Platz im Unternehmen klar definieren und verstehen, was Ihr Team auf lange Sicht erreichen sollte. Ich nenne diesen Prozess die Suche nach unserer eigenen Identität, und das Fehlen ihres Verständnisses wird als existenzielle Krise bezeichnet. Dabei können Ihnen verschiedene Tools helfen.

• Die Mission des Teams ist eine einfache und umfassende Definition dessen, wofür das Team existiert.
• Langfristige Geschäftsziele . Was genau sollte ein Team in ein oder zwei Jahren erreichen?
• Arbeitsanweisungen . Wenn Sie keine Mission oder Ziele formulieren können, kann Ihnen das Verstehen der genauen Arbeitsrichtung helfen, angesichts der Unsicherheit zu navigieren.

Ein Verständnis von mindestens einem oder besser mehreren dieser Aspekte ist erforderlich, um sich dem Prozess der Festlegung von OKR zu nähern. Ohne einen solchen Kompass können Sie nicht verstehen, wie die vom Team gewählte Richtung den Anforderungen des Unternehmens entspricht. Sie können im Inneren unendlich effektiv sein, auf den ersten Blick coole Ergebnisse erzielen, aber am Ende keinen Nutzen bringen.

Wir setzen uns Ziele

Angenommen, wir haben das herausgefunden und es gibt keine Probleme. Wir gehen zu Folgendem über - wir formulieren OKR selbst. Beginnen wir mit den Zielen. Bei der Formulierung des Ziels müssen Sie einige einfache Regeln befolgen. Sie sollten sich auf das beziehen, was wir gerade besprochen haben: Mission, Strategie, Arbeitsbereiche.

• Das Ziel sollte für das Team nicht aus dem Nichts erscheinen . Die Frage "Warum machst du das?" darf nicht aufstehen, sonst hast du etwas falsch gemacht. Bei OKR geht es darum, sich auf das Wichtige zu konzentrieren. Hier ist zum Beispiel ein Team, das im selben Avito für das Kundenerlebnis verantwortlich ist. Das Ziel "Verbesserung der Qualität von Anzeigen" ist verständlich: besserer Inhalt, bessere Nutzererfahrung. Das Ziel „Machen Sie unsere Popularität populär“ wirft jedoch viele Fragen auf: Sollte das im Allgemeinen eingezogene Team dies tun?

• Die Sprache sollte qualitativ und nicht quantitativ sein . Nein "Steigerung der Conversion um ein halbes Prozent." Das Ziel legt die Bewegungsrichtung fest, nicht die Länge des Pfades. Ein gutes Ziel ist es, die Präsenz im Monolithen zu reduzieren. Es gibt nicht an, wie viel spezifisch reduziert werden soll, gibt keine Messskala an, nichts. Es zeigt nur die Richtung der Arbeit. Aber die Geschichte mit dem Schnitt von fünf Mikrodiensten ist viel schlimmer - sie beginnt sich starr zu gestalten.

• Ziele sollten unvergesslich sein . Dies ist ein weiteres Fokus-Tool, mit dem das Team seine Bemühungen nicht zerstreuen und bedenken kann, wofür es seine Arbeit erledigt. Und um in Erinnerung zu bleiben, muss das Ziel kurz und bündig ausgedrückt werden, die übliche Fachsprache verwenden und Druck auf etwas ausüben, das für das Team wichtig ist. "Break the craigslist" - laut erinnert, motiviert. "Einen signifikanten Vorsprung zu erreichen" ist zahnlos, ein solches Ziel wird eindeutig nicht zu Aphorismen führen. Sie das ist, dass sie nicht ist.

• Kein Mist und keine Bürokratie , sonst geht die Bedeutung einfach verloren. Verwenden Sie dieselbe Sprache und dieselbe Geschwindigkeit wie bei normaler Sprache. Ein Minimum an allgemeinen vagen Wörtern.

• Das Ziel sollte so festgelegt werden, dass Sie am Ende des Quartals stolz auf die Fortschritte sein können . Wenn Sie in nur zwei Jahren objektiv Marktführer werden können, müssen Sie sich ab dem ersten Quartal kein solches Ziel für das Team setzen, denn wenn keine Fortschritte erzielt werden, verschwindet die positive Verstärkung.

• Das Ziel sollte allen klar sein : vom Entwickler bis zum CEO. Wenn Sie die Ziele zu komplex lassen und auf einigen wenig bekannten Details basieren, geht der Transparenzfaktor verloren. Einerseits befinden sich alle OCDs in einer Datei, andererseits versteht niemand etwas.

• Es sollte nicht viele Ziele geben . Das Ideal sind zwei oder drei pro Team. Angemessenes Maximum - ungefähr fünf. Es ist klar, dass alles von der Textur abhängt, aber vergessen Sie auch hier nicht die Notwendigkeit von Fokus und Betonung.

Wir formulieren wichtige Ergebnisse

Der nächste Schritt ist die Formulierung der wichtigsten Ergebnisse. Im Vergleich zur Zielsetzung ist dies eine schwierigere Aufgabe. Fast alle Praktiken ihrer Formulierung erlauben große Abweichungen zur Seite.

• Die Schlüsselidee von KR ist, dass sie qualitativ in quantitativ umsetzen , dasselbe inspirierende Ziel in konkreten messbaren Größen. Und hier ist ein wichtiger Punkt: Schlüsselergebnisse sollten sich nicht nur irgendwie auf das gemeinsame Ziel beziehen, sondern es in die Kategorie des Messbaren übersetzen. Tatsächlich stellt sich das natürlich anders heraus, manchmal kann ein Ziel als Dachrichtung fungieren, die mehrere separate Ströme in sich kombiniert. Zum Beispiel haben meine Teams jetzt das Ziel, "die Geschwindigkeit der Bereitstellung von Funktionen für den Benutzer zu erhöhen". Dieses Ziel lebt seit mehreren Quartalen bei uns, und neben der direkten Beschreibung der KRs (Freisetzungshäufigkeit) fallen dort Kennzahlen wie die Anzahl der kanarischen Freisetzungen oder die Stabilisierung von Prüfständen. Sie führen direkt nicht zu einer Erhöhung der Liefergeschwindigkeit, sondern beeinflussen indirekt. Stellen wir uns vor, das Team hat ein Ziel - die Länge der Sitzung zu verlängern. Ein guter KR zeigt das Ziel und zeigt, wie spezifisch wir die Länge der Sitzung erhöhen müssen und nach welcher Formel das Ergebnis berücksichtigt wird. In einem schlechten Beispiel wird jedoch eine Initiative eines Drittanbieters angegeben - die Bildqualität in der Anzeige wirkt sich definitiv positiv auf die Sitzungslänge aus, jedoch nicht direkt.

• Ein Beispiel für ein schlechtes Schlüsselergebnis ist "Das Projekt wird ausgeführt": 0, wenn es nicht ausgeführt wird, 1, wenn es ausgeführt wird. Das Hauptproblem bei diesem Messansatz besteht darin, dass während des Quartals im Allgemeinen nicht sichtbar ist, ob sich das Team dem Ziel nähert. Sie kann sowohl gut als auch schrecklich sein. Die Metriken zeigen dies jedoch nicht. In der realen Welt ist es nicht immer möglich, solche Dinge zu vermeiden, und manchmal werden sie als notwendiges Übel akzeptiert. In diesem Fall versuchen wir, ein solches Ergebnis in eine Reihe kleinerer Schritte zu zerlegen, die jedoch Zwischenergebnisse widerspiegeln . Im Allgemeinen ist der Idealfall, wenn die Metrik kontinuierlich ist (z. B. die gleiche Anzahl von Releases, Conversion-Raten oder etwas anderem. Unabhängig von der gewählten Skala ist es wichtig, dass die wichtigsten Ergebnisse so oft wie möglich gemessen werden können. Für den Zweck von „Raise Release-Geschwindigkeit "Ein wichtiges Ergebnis, das angibt, wie viele spezifische Releases wir wollen, ist gut. Aber an einer bestimmten Initiative festzuhalten, die ebenfalls schlecht beschrieben wird, ist definitiv schlecht.

• Das Team sollte die volle Hebelwirkung haben, um die ausgewählten Ergebnisse zu beeinflussen . , , . - , . , , . , . — NPS. , OKR, . - NPS . — , .

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Wir fahren mit dem nächsten Abschnitt fort.

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• Das Team erzielte Ergebnisse, aber die Metriken wurden schlecht ausgewählt, sodass sie nicht die tatsächliche Situation widerspiegeln. Es ist sinnvoll, solche Dinge im Verlauf des Quartals selbst zu korrigieren und nicht auf sein Ende zu warten, hier gibt es kein Verbrechen. Das Erlernen der korrekten Installation von KR ist eine ganze Wissenschaft, und dieses Wissen kommt mit der Zeit.
• Sie haben einfach nicht den Arbeitsaufwand berechnet. Und hier muss man schon aufpassen warum. Hat das Team überhaupt versucht, die Aufgaben zu bewerten und zu füttern, oder hat es sich blind verpflichtet? Bei OKR geht es nicht um blindes Vertrauen in den Erfolg.

Es gibt einige andere sehr wichtige Tipps, die Sie benötigen, um sich an einer auffälligen Stelle zu platzieren, wenn Sie OKR implementieren möchten.

• Sie können ein Team nicht nur durch Betrachten der Instrumente bestrafen oder loben. In einer idealen Welt spiegeln sie genau das Ergebnis des Teams wider, aber in der realen Welt sind Metriken verrauscht und berücksichtigen nicht viele andere Faktoren, wie wir oben besprochen haben. Schelten und Belohnen brauchen nur Einzelheiten: Leistung, Erfolge, Einfluss oder umgekehrt Vorfälle und Fehlkalkulationen.
• Nehmen Sie OKR nicht als universelles Lineal, das eine genaue Antwort auf die Frage geben kann, wie eines der Teams besser ist als das andere. Im großen Maßstab, mindestens ein Viertel von vier, ergibt dies immer noch ein Bild, aber im kleinen Maßstab sagt ein solcher Vergleich nichts aus.
• Ziehen Sie keine Schlussfolgerungen für ein Viertel. Eine systematische Übererfüllung von OKR oder umgekehrt eine Nichterfüllung kann ein Indikator dafür sein, dass das Team nicht aus seinen Fehlern lernt und nicht versucht, besser zu werden. Aber auch hier zeigt ein Viertel wenig.

Was hat mir OKR gegeben?

Ich habe diesen Beitrag als Anleitung für diejenigen erstellt, die OKR in ihr Unternehmen ziehen möchten, um bestimmte Probleme zu lösen. Aber am Ende möchte ich ein wenig von dem erzählen, was OKR mir persönlich als Führungskraft gegeben hat.

Fokus und Herausforderung für Senioren

Um den Kontext zu verstehen: Historisch gesehen gibt es viele coole und erfahrene Senioren in Plattformteams. Sie alle kennen ihre Technologien, ihr Fachgebiet genau und verstehen das Geschäft. Aber es gibt eine Einschränkung: Sie sind sehr anfällig für F & E-Geschichten, bei denen der Schwerpunkt auf der Zeichnung liegt. Dies kann zum Bau von Raumfahrzeugen führen und Probleme von nicht größter Bedeutung und andere unangenehme Dinge lösen. OKR war für mich ein großartiger Rahmen, der mir geholfen hat, mit diesen Geschichten umzugehen und diesen Teams einen sehr klaren Fokus und ein Gefühl der ständigen Herausforderung zu geben.

Datengesteuert

Wir denken viel über Metriken nach. Viele Dinge im Zusammenhang mit Architektur und Entwicklertools werden traditionell nicht akzeptiert, um eine gründliche Bewertung vorzunehmen. OKR regt uns ständig dazu an, darüber nachzudenken und die Fähigkeit zu entwickeln, unsere Arbeit zu messen.

Firmenübersicht

Avito ist ein großes Unternehmen mit vielen Dutzenden unabhängiger Teams mit seinen Produkten und Zielen. Mit der Zeit beginnen Sie natürlich, dies zu verstehen, aber wenn Sie eine neue Person sind, kann dies ein ernsthafter Blocker sein. Vor ein paar Monaten kam ein neuer Anführer in einem der Teams zu mir. Das Vorhandensein unseres OKR-Systems, das in einer Datei für alle Teams beschrieben ist, hat die Vertrautheit mit unserer Organisationsstruktur und unseren Zielen erheblich vereinfacht.

Insgesamt

OKR ist eine gute Methode, mit der Sie eine Reihe von dezentralen Strukturen effektiv verwalten können. Aber dies ist definitiv keine Silberkugel, denn in der realen Welt sieht nicht alles so glatt aus wie in Büchern und Artikeln. Aber wir leben bereits seit drei Jahren mit OKR in Avito, wir haben etwas länger mit dem Standardansatz für uns selbst und sind damit zufrieden. Die Grafik zeigt, wie einige unserer Teams in den letzten 4 Quartalen ihren OKR erreicht haben. Die Streuung ist ziemlich groß, aber im Durchschnitt sieht alles gut aus.

Kurz gesagt, versuchen Sie, OKR für mindestens ein Team auf sich zu ziehen und zu sehen, wie sich ihre Arbeit ändert. Ich bin sicher, dass diese Änderungen nur zum Besseren sein werden.