Die Einstellung von IT-Fachleuten ist keine leichte Aufgabe. Erstens gibt es derzeit einen Mangel an erfahrenem Personal auf dem Markt, sie verstehen dies. Kandidaten sind oft nicht bereit, viel Zeit mit den "qualifizierenden Veranstaltungen" des Arbeitgebers zu verbringen, wenn sie zuvor nicht interessiert sind. Bisher funktioniert die gängige Praxis „Lassen Sie uns einen Test für mehr als 8 Stunden durchführen“ jetzt nicht mehr. Für eine erste Einschätzung des Wissens und des Screenings von Kandidaten vor der Durchführung eines umfassenden technischen Interviews müssen andere, schnellere Methoden angewendet werden. Zweitens ist es für eine qualitative Bewertung von Kenntnissen und Fähigkeiten erforderlich, solche Fähigkeiten selbst zu besitzen oder einen Kollegen mit solchen Fähigkeiten einzubeziehen. Diese Schwierigkeiten können mit den Methoden gelöst werden, die ich in diesem Artikel diskutieren werde. Ich selbst wende diese Methoden an und habe mir eine Art Bewertung ausgedacht.
Meine sieben wichtigsten Möglichkeiten, um die Kompetenzen von IT-Spezialisten vor dem Interview schnell zu testen:
7. Untersuchen Sie das Portfolio, Codebeispiele und offene Kandidaten-Repositorys.
6. Eine kurze Testaufgabe für eine Weile (durchgeführt in 30-60 Minuten).
5. Kurzes Expressinterview über Fähigkeiten per Telefon / Skype (als Fragebogen, nur online und per Spracheingabe).
4. Live-Doing (Codierung) - Wir lösen eine einfache Aufgabe in Echtzeit mit einem gemeinsam genutzten Bildschirm.
3. Fragebögen mit offenen Fragen zur Erfahrung.
2. Kurze Tests mit zeitlich begrenzten Antwortoptionen.
1. Bei einer mehrstufigen Testaufgabe wird die erste Stufe vor dem Interview durchgeführt.
Als nächstes werde ich diese Methoden, ihre Vor- und Nachteile sowie Situationen, in denen ich auf die eine oder andere Weise die Kompetenzen von Programmierern schnell teste, im Detail untersuchen.
In einem früheren Artikel über den Einstellungstrichter
habr.com/de/post/447826 habe ich unter Lesern eine Umfrage durchgeführt, wie die Fähigkeiten von IT-Spezialisten schnell getestet werden können. In diesem Artikel spreche ich über die Methoden, die ich persönlich mag, warum ich sie mag und wie ich sie benutze. Ich starte vom ersten Platz und werde Siebter.
1. Bei einer mehrstufigen Testaufgabe wird die erste Stufe vor dem Interview durchgeführt
Ich denke, dies ist der beste Weg, um Entwicklerkompetenzen zu testen. Im Gegensatz zur herkömmlichen Testaufgabe ist der Prozess der Durchführung der Testaufgabe in meiner Version in Phasen unterteilt: Diskussion und Verständnis der Aufgabe, Entwurf der Lösung und Bewertung der erforderlichen Ressourcen, mehrere Phasen der Implementierung, Dokumentation und Bereitstellung der Lösung. Annahme der Entscheidung. Dieser Ansatz ist der normalen modernen Softwareentwicklungstechnologie näher als nur „Take it and do it“. Details unten.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Für meine Projekte stelle ich normalerweise Remote-Mitarbeiter ein, die einen separaten, separaten und relativ unabhängigen Teil des Projekts entwickeln. Dies reduziert den Kommunikationsbedarf zwischen Mitarbeitern häufig auf Null. Die Mitarbeiter kommunizieren nicht miteinander, sondern mit dem Projektmanager. Daher ist es für mich wichtig, sofort die Fähigkeit einer Person zu beurteilen, ein Problem schnell zu verstehen, klärende Fragen zu stellen, unabhängig einen Aktionsplan zur Lösung des Problems zu entwickeln, die erforderlichen Ressourcen und die erforderliche Zeit zu bewerten. Dabei hilft mir eine mehrstufige Testaufgabe sehr.
Wie zu implementieren
Wir wählen eine unabhängige und originelle Aufgabe aus, die sich auf das Projekt bezieht, an dem der Entwickler arbeiten muss. Als Aufgabe beschreibe ich normalerweise einen vereinfachten Prototyp der Hauptaufgabe oder des zukünftigen Produkts, für dessen Implementierung sich der Entwickler mit den Hauptproblemen und -technologien des Projekts auseinandersetzen muss.
Die erste Phase der Testaufgabe besteht darin, sich mit der Aufgabe vertraut zu machen, die unverständlichen Lösungen zu klären, Lösungen zu entwerfen, Schritte zur Lösung des Problems zu planen und die Zeit zu schätzen, um einzelne Schritte und die gesamte Testaufgabe abzuschließen. Bei der Ausgabe erwarte ich ein 1-2-seitiges Dokument, in dem der Aktionsplan des Entwicklers und die Zeitbewertung geschrieben sind. Ich bitte die Kandidaten auch anzugeben, welche der Schritte sie vollständig ausführen möchten, um ihre Fähigkeiten in der Praxis zu bestätigen. Bisher ist keine Programmierung erforderlich.
Diese Aufgabe (dasselbe) wird auf mehrere Kandidaten verteilt. Die Kandidaten werden voraussichtlich am nächsten Tag Antworten erhalten. Nach 2-3 Tagen, wenn alle Antworten eingegangen sind, analysieren wir, was die Kandidaten an uns gesendet haben und welche klärenden Fragen sie gestellt haben, bevor wir mit der Aufgabe fortfahren. Basierend auf diesen Informationen können Sie eine beliebige Anzahl von Kandidaten, die Sie benötigen, zur nächsten Stufe einladen.
Der nächste Schritt ist ein kurzes Interview. Wir haben schon etwas zu besprechen. Der Kandidat stellt sich bereits grob den Themenbereich des Projekts vor, an dem er arbeiten muss. Die Hauptaufgabe dieses Interviews besteht darin, die technischen Fragen des Kandidaten zu beantworten und ihn zu motivieren, die Haupttestaufgabe abzuschließen - den Teil der Aufgabe zu programmieren, den er selbst ausgewählt hat. Oder der Teil, dessen Implementierung Sie sehen möchten.
Es ist immer sehr interessant zu beobachten, welchen Teil der Aufgabe der Entwickler implementieren möchte. Einige Leute ziehen es vor, die Projektstruktur auszurollen, die Lösung in Module und Klassen zu zerlegen, dh von oben nach unten zu wechseln. Einige von ihnen wählen eine separate Unteraufgabe aus, die ihrer Meinung nach die wichtigste ist, ohne die Lösung als Ganzes aufzuschreiben. Das heißt, sie gehen von unten nach oben - von der schwierigsten Teilaufgabe bis zur gesamten Lösung.
Die Vorteile
Wir können die Gelehrsamkeit des Kandidaten, die Anwendbarkeit seines Wissens auf unser Projekt und die Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten sehen. Es fällt uns auch leicht, Kandidaten untereinander zu vergleichen. Normalerweise lehne ich diejenigen Kandidaten ab, die zu optimistische und zu pessimistische Schätzungen der Zeit abgegeben haben, die für die Erledigung der Aufgabe benötigt wurde. Natürlich habe ich meine eigene Zeitschätzung. Eine kleine Einschätzung des Kandidaten zeigt höchstwahrscheinlich, dass die Person sich nicht richtig mit der Aufgabe befasst und diesen Test oberflächlich durchgeführt hat. Eine zu lange Zeitauswertung zeigt normalerweise an, dass der Kandidat das Fachgebiet schlecht versteht und keine Erfahrung mit den von mir benötigten Themen hat. Ich lehne die Kandidaten aufgrund ihrer Bewertung nicht sofort ab, aber ich bitte Sie, Ihre Bewertung zu motivieren, wenn die Bewertung noch nicht ausreichend motiviert wurde.
Dies mag einigen kompliziert und kostspielig erscheinen. Meine Einschätzung der Komplexität der Anwendung dieser Methode lautet wie folgt: Es dauert 30 bis 60 Minuten, um die Testaufgabe zu beschreiben, und dann 15 bis 20 Minuten, um die Antwort jedes Kandidaten zu überprüfen. Für Kandidaten dauert die Erledigung einer solchen Testaufgabe normalerweise nicht länger als 1-2 Stunden, während sie in die Essenz der Aufgaben eingetaucht sind, die sie in Zukunft lösen müssen. Bereits zu diesem Zeitpunkt ist der Kandidat möglicherweise nicht interessiert, und er weigert sich, mit Ihnen zu kommunizieren, und verbringt ein wenig Zeit damit.
Nachteile
Erstens müssen Sie eine originelle, isolierte und umfangreiche Testaufgabe erstellen. Dies ist nicht immer möglich. Zweitens verstehen nicht alle Kandidaten sofort, dass der erste Schritt keine Programmierung erfordert. Einige beginnen sofort mit der Programmierung und verschwinden für einige Tage. Anschließend senden sie eine vollständig abgeschlossene Testaufgabe. Formal haben sie diese Testaufgabe nicht bewältigt, weil sie nicht das getan haben, was von ihnen verlangt wurde. Gleichzeitig kamen sie zurecht, wenn sie eine adäquate Lösung für die gesamte Testaufgabe schickten. Um solche Vorfälle zu beseitigen, rufe ich normalerweise alle Kandidaten, die die Aufgabe erhalten haben, 2 Tage nach dem Auftrag an und finde heraus, wie es ihnen geht.
2. Kurze Tests mit zeitlich begrenzten Antwortoptionen
Ich verwende diese Methode selten, obwohl ich sie wirklich mag, und ich halte sie für eine der besten Möglichkeiten, um Kompetenzen schnell zu überprüfen. Ich werde in naher Zukunft einen separaten Artikel über diese Methode schreiben. Solche Tests sind in verschiedenen Wissensgebieten weit verbreitet. Das auffälligste und typischste Beispiel ist eine theoretische Prüfung zur Erlangung eines Führerscheins. In Russland enthält diese Prüfung 20 Fragen, die in 20 Minuten beantwortet werden müssen. Ein Fehler ist erlaubt. Mit zwei Fehlern müssen Sie 10 zusätzliche Fragen genau beantworten. Diese Methode ist sehr automatisiert.
Leider habe ich keine guten Implementierungen solcher Tests für Programmierer gesehen. Wenn Sie gute vorgefertigte Implementierungen solcher Tests für Programmierer kennen, schreiben Sie bitte in die Kommentare.
Wie zu implementieren
Ich habe bei der Erfüllung von Aufträgen als Recruiter-Outsourcer mit unabhängigen Implementierungen solcher Tests durch Arbeitgeber gearbeitet. Es ist durchaus möglich, einen solchen Test durchzuführen. Zum Beispiel mit Google Forms. Das Hauptproblem ist die Zusammenstellung von Fragen und Antwortmöglichkeiten. In der Regel reicht die Vorstellungskraft der Arbeitgeber für 10 Fragen aus. Leider ist es in Google Forms nicht möglich, die Rotation von Fragen aus dem Pool und Zeitlimits zu implementieren. Wenn Sie ein gutes Online-Tool zum Erstellen eigener Tests kennen, mit dem Sie die Zeit für das Bestehen des Tests begrenzen und die Auswahl verschiedener Fragen für verschiedene Kandidaten organisieren können, schreiben Sie bitte in den Kommentaren über solche Dienste.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Jetzt verwende ich diese Methode auf Wunsch der Arbeitgeber, wenn sie vorgefertigte Tests haben, die den Bewerbern gegeben werden können. Es ist auch möglich, solche Tests mit der vierten Methode aus meiner Bewertung zu kombinieren - wir bitten den Kandidaten, seinen Bildschirm zu teilen und den Test zu bestehen. Gleichzeitig können Sie mit ihm Fragen diskutieren und Optionen beantworten.
Die Vorteile
Bei einer guten Implementierung ist diese Methode autonom. Der Kandidat kann einen geeigneten Zeitpunkt für das Bestehen des Tests auswählen, und Sie müssen nicht viel Zeit aufwenden.
Nachteile
Eine qualitativ hochwertige Implementierung dieser Methode ist recht teuer und für ein kleines Unternehmen, das gelegentlich neue Mitarbeiter anstellt, nicht sehr praktisch.
3. Fragebögen mit offenen Fragen zur Erfahrung
Dies ist eine Reihe von offenen Fragen, die einem Kandidaten vorschlagen, aufgrund seiner Erfahrung zu argumentieren. Wir bieten jedoch keine Antwortoptionen an. Offene Fragen sind solche, die nicht einfach und einsilbig beantwortet werden können. Erinnern Sie sich zum Beispiel an die schwierigste Aufgabe, die Sie mit dem Rahmen von so und so gelöst haben? Was war die Hauptschwierigkeit für Sie? Solche Fragen können nicht einsilbig beantwortet werden. Genauer gesagt ist die einzige einfache Antwort, dass ich keine solche Erfahrung habe und nicht mit diesem Tool gearbeitet habe.
Wie zu implementieren
Einfache Implementierung mit Google Forms. Die Hauptsache ist, Fragen zu stellen. Ich benutze mehrere Standarddesigns.
Erzählen Sie uns von dem letzten Projekt, das Sie mit Hilfe von XXX durchgeführt haben. Was war für Sie in diesem Projekt am schwierigsten?
Was sind für Sie die Hauptvorteile der XXX-Technologie, geben Sie Beispiele aus Ihrer Erfahrung?
Welche anderen Alternativen haben Sie nach der Wahl der XXX-Technologie in Betracht gezogen und warum haben Sie sich genau für XXX entschieden?
In welchen Situationen würden Sie AAA gegenüber BBB bevorzugen?
Erzählen Sie uns von der schwierigsten Aufgabe, die Sie mit Hilfe von XXX gelöst haben. Was war die Hauptschwierigkeit?
Dementsprechend können diese Designs auf viele Technologien aus Ihrem Arbeitsstapel angewendet werden. Es ist nicht einfach, solche Fragen mit Vorlagenphrasen aus dem Netzwerk zu beantworten, da sie persönlich sind und sich auf persönliche Erfahrungen beziehen. Bei der Beantwortung dieser Fragen denkt der Kandidat normalerweise daran, dass beim Interview jede seiner Antworten in Form zusätzlicher Fragen entwickelt werden kann. Wenn es keine Erfahrung gibt, leugnen die Kandidaten sich oft selbst und erkennen, dass weitere Gespräche bedeutungslos sein können.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Wenn der Kunde bei Aufträgen zur Auswahl von Spezialisten keine eigene Methode zur primären Überprüfung von Kompetenzen angeboten hat, verwende ich diese Methode. Ich habe bereits Fragebögen zu einer Reihe von Themen vorbereitet und es kostet mich nichts, diese Methode auf einen neuen Kunden anzuwenden.
Die Vorteile
Einfache Implementierung mit Google Forms. Darüber hinaus kann eine neue Umfrage auf der Grundlage der vorherigen durchgeführt werden, wobei die Namen von Technologien und Tools durch andere ersetzt werden. Beispielsweise unterscheidet sich eine Umfrage zur Erfahrung mit React nicht wesentlich von einer Umfrage zur Erfahrung mit Angular.
Die Erstellung eines solchen Fragebogens dauert 15 bis 20 Minuten, und die Kandidaten verbringen normalerweise 15 bis 30 Minuten mit den Antworten. Die aufgewendete Zeit ist gering, aber wir erhalten Informationen über die persönlichen Erfahrungen des Kandidaten, aus denen wir eine Pause machen und jedes Interview mit den Kandidaten einzigartig und interessanter machen können. In der Regel ist die Dauer des Interviews nach einem solchen Fragebogen kürzer, da Sie keine einfachen Fragen des gleichen Typs stellen müssen.
Nachteile
Um die eigene Antwort des Kandidaten von der von Google zu unterscheiden, muss man das Thema verstehen. Aber es kommt schnell mit Erfahrung. Nachdem Sie 10 bis 20 Antworten angezeigt haben, lernen Sie, Ihre eigenen Originalantworten von den im Netzwerk gefundenen Kandidaten zu unterscheiden.
4. Live-Doing (Codierung) - Wir lösen eine einfache Aufgabe in Echtzeit mit einem gemeinsam genutzten Bildschirm
Das Wesentliche dieser Methode besteht darin, den Kandidaten zu bitten, ein einfaches Problem zu lösen und den Prozess zu beobachten. Der Kandidat kann alles verwenden, es gibt kein Verbot, Informationen im Netzwerk zu finden. Der Kandidat kann unter Stress leiden, wenn er beobachtet wird. Nicht alle Kandidaten stimmen dieser Option zur Bewertung ihrer Fähigkeiten zu. Auf der anderen Seite können Sie mit dieser Methode sehen, welche Art von Wissen eine Person in ihrem Kopf hat, was sie selbst in einer stressigen Situation verwenden kann und welche Informationen sie an eine Suchmaschine weiterleitet. Das Niveau des Kandidaten ist fast sofort erkennbar. Anfänger, die die grundlegendsten, sogar primitivsten Funktionen der Sprache verwenden, beginnen häufig, die Funktionalität der Basisbibliotheken manuell zu implementieren. Erfahrene Kandidaten sind mit Basisklassen, Methoden und Funktionen bestens vertraut und können eine einfache Aufgabe schnell lösen - 2-3 Mal schneller als Anfänger, indem sie die vertraute Funktionalität der Basissprachenbibliothek nutzen. Noch erfahrenere Kandidaten beginnen normalerweise mit Diskussionen über verschiedene Lösungsansätze und nennen verschiedene Lösungen, die sie fragen - die Umsetzung der Optionen, die ich sehen möchte. Alles, was der Kandidat tut, kann besprochen werden. Selbst wenn sie auf derselben Aufgabe basieren, sind die Interviews sehr unterschiedlich, ebenso wie die Entscheidungen der Kandidaten.
Als Variation dieser Methode können Sie den Kandidaten bitten, eine Art Test durchzuführen, um die beruflichen Kompetenzen zu testen, und die Wahl der einen oder anderen Antwortoption zu rechtfertigen. Im Gegensatz zu herkömmlichen Tests werden Sie feststellen, wie vernünftig die Auswahl der Antworten war. Sie können Ihre eigenen Variationen dieser Methode entwickeln, wobei Sie die Besonderheiten Ihrer Vakanz berücksichtigen.
Wie zu implementieren
Diese Methode lässt sich einfach mit Skype oder einem anderen ähnlichen Videokommunikationssystem implementieren, mit dem Sie den Bildschirm demonstrieren können. Aufgaben können selbst erfunden werden oder Websites wie Code Wars, eine Vielzahl vorgefertigter Tests, verwenden.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Wenn ich Programmierer auswähle und aus dem Lebenslauf nicht ersichtlich ist, über welchen Wissensstand der Kandidat verfügt, biete ich den Kandidaten ein Interview in diesem Format an. Nach meiner Erfahrung haben ungefähr 90% der Entwickler nichts dagegen. Sie freuen sich, dass vom ersten Interview an ein Gespräch über Programmierung beginnt und keine dummen Fragen wie "Wen sehen Sie sich in 5 Jahren?".
Die Vorteile
Trotz des Stresses und der Aufregung des Kandidaten ist das allgemeine Qualifikationsniveau des Kandidaten sofort und klar sichtbar. Die kommunikativen Fähigkeiten des Kandidaten werden auch deutlich sichtbar - wie er argumentiert, wie er seine Entscheidung erklärt und motiviert. Wenn Sie den Kandidaten mit Kollegen besprechen müssen, können Sie ganz einfach ein Video von Ihrem Bildschirm erstellen und das Interview dann anderen Personen zeigen.
Nachteile
Die Kommunikation kann unterbrochen werden. Aufgrund der Aufregung kann der Kandidat anfangen zu stumpfen. In dieser Situation können Sie ihn unterbrechen und ihm Zeit geben, über die Aufgabe allein nachzudenken, in 10 Minuten zurückzurufen und fortzufahren. Wenn sich der Kandidat danach seltsam verhält, lohnt es sich, eine andere Methode zur Bewertung der Fähigkeiten auszuprobieren.
5. Kurzes Expressinterview über Fähigkeiten per Telefon / Skype
Dies ist nur ein Sprachgespräch über das Telefon, Skype oder ein anderes Sprachkommunikationssystem. Gleichzeitig können wir die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten, seine Gelehrsamkeit und seinen Horizont bewerten. Sie können den Fragebogen als Gesprächsplan verwenden. Alternativ können Sie mit dem Kandidaten seine Antworten auf Ihren Fragebogen ausführlicher besprechen.
Wie zu implementieren
Wir stimmen mit dem Kandidaten über das Gespräch und den Anruf überein. Wir stellen Fragen, fixe Antworten.
In welchen Fällen verwende ich diese Methode
Normalerweise verwende ich diese Methode zusammen mit dem Fragebogen, wenn die Antworten des Kandidaten originell oder nicht überzeugend erschienen. Ich spreche mit dem Kandidaten über die Fragen aus dem Fragebogen und finde seine Meinung genauer heraus. Ich halte ein solches Gespräch für obligatorisch, wenn die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten wichtig sind und die Fähigkeit, seine Gedanken einfach und klar zu artikulieren.
Die Vorteile
Ohne eine professionelle Stimme ist es normalerweise nicht möglich festzustellen, wie gut ein Kandidat seine Gedanken ausdrücken kann.
Nachteile
Der Hauptnachteil sind die zusätzlichen Zeitkosten. Daher verwende ich diese Methode bei Bedarf zusätzlich zu anderen. Darüber hinaus gibt es Kandidaten, die hervorragend zu beruflichen Themen sprechen, in der Praxis jedoch wenig wissen. Wenn Sie einen Programmierer benötigen, der Probleme konsequent und effizient löst, ist es besser, eine andere Methode für anfängliche Kompetenztests zu wählen. Wenn Sie einen Manager oder Analysten benötigen, dh einen Spezialisten, der von einer menschlichen Sprache in eine „Programmiersprache“ übersetzt und umgekehrt, ist diese Methode zum Testen von Kompetenzen sehr nützlich.
6. Eine kurze Testaufgabe für eine Weile (durchgeführt in 30-60 Minuten)
Für eine Reihe von Berufen ist die Fähigkeit eines Spezialisten wichtig, schnell eine Lösung für ein Problem zu finden.
In der Regel werden Aufgaben einfach gelöst, aber die Zeit, die zur Lösung des Problems benötigt wird, ist wichtig.Wie zu implementieren
Wir vereinbaren mit dem Kandidaten den Zeitpunkt für die Erledigung der Testaufgabe. Zum vereinbarten Zeitpunkt senden wir dem Kandidaten die Bedingungen des Problems und stellen fest, ob er verstanden hat, was von ihm verlangt wurde. Wir notieren die Zeit, die der Kandidat benötigt, um das Problem zu lösen. Wir analysieren die Lösung und Zeit.In welchen Fällen verwende ich diese Methode
In meiner Praxis wurde diese Methode verwendet, um die Kompetenzen von Spezialisten für technischen Support, SQL-Programmierern und Testern (QS) zu testen. Zu den Aufgaben gehörten "Problembereiche finden und herausfinden, wie das Problem behoben werden kann", "SQL-Abfrage so optimieren, dass sie dreimal schneller funktioniert" usw. Natürlich können Sie sich Ihre eigenen Aufgaben einfallen lassen. Für Anfänger kann diese Methode ebenfalls verwendet werden.Die Vorteile
Wir verbringen unsere Zeit nur mit dem Zusammenstellen und Überprüfen von Aufgaben. Der Kandidat kann einen für ihn geeigneten Zeitpunkt wählen, um die Aufgabe zu erledigen.Nachteile
Der Hauptnachteil besteht darin, dass Ihre Aufgaben oder ähnliches im Netzwerk veröffentlicht werden können. Daher müssen Sie über eine Reihe von Optionen verfügen und regelmäßig neue Aufgaben erstellen. Wenn Sie die Reaktionsgeschwindigkeit und den Horizont testen müssen, wähle ich persönlich Zeittests (Methode 2).7. Untersuchen Sie das Portfolio, Codebeispiele und offene Kandidaten-Repositorys
Dies ist möglicherweise der verständlichste Weg, um Kompetenzen zu testen, vorausgesetzt, Ihre Kandidaten verfügen über ein Portfolio und Sie haben Spezialisten in Ihrem Auswahlteam, die das Portfolio bewerten können.Wie zu implementieren
Wir studieren den Lebenslauf der Kandidaten. Wenn wir Links zum Portfolio finden, studieren Sie. Wenn der Lebenslauf keine Verweise auf das Portfolio enthält, fordern wir das Portfolio vom Kandidaten an.In welchen Fällen verwende ich diese Methode
In meiner Praxis wurde diese Methode sehr selten angewendet. Selten finden Sie im Kandidatenportfolio Arbeit zu diesem Thema. Erfahrene Kandidaten bevorzugen diese Methode oft anstelle einer typischen und uninteressanten Testaufgabe. Sie sagen: "Schauen Sie sich meinen Rap an, es gibt Dutzende Beispiele für meine Lösungen für verschiedene Probleme. Sie werden sehen, wie ich Code schreibe."Die Vorteile
Spart Zeit Kandidaten. Wenn in Ihrem Team Zeit für Profis ist, können Sie schnell die falschen herausfiltern, ohne mit den Kandidaten zu kommunizieren. Während der Personalvermittler nach Kandidaten sucht, bewertet sein Kollege das Portfolio. Es stellt sich heraus, ziemlich schnell und parallel zu arbeiten.Nachteile
Diese Methode kann nicht auf alle IT-Berufe angewendet werden. Um das Portfolio beurteilen zu können, müssen Sie Ihre Fähigkeiten selbst entwickelt haben. Wenn Sie kein Spezialist sind, können Sie das Portfolio nicht qualitativ bewerten.Kollegen, ich lade Sie ein, zu diskutieren, was Sie in den Kommentaren gelesen haben. Sagen Sie uns, welche anderen Methoden für schnelle Kompetenztests verwenden Sie?