Freunde, wir haben in unserer Bank zusammen mit der
MskDotNet- Community ein Treffen
abgehalten , bei dem wir beschlossen, die heißesten Fragen der Einstellung und Einstellung zu besprechen. Wir haben mit mehreren Spezialisten aus verschiedenen Unternehmen gesprochen. Life Hacks und ihre Geschichten geteilt:
Igor Maslov MaslovIgor , Leiter IT Delivery,
Raiffeisenbank ;
Daria Kudryavtseva , Leiterin IT-Rekrutierung,
Alfa Bank;Yuri Orlov Yobox , Community Lead .Net,
Raiffeisenbank;Andrey Zaitsev , TeamLead,
Entwicklung der Mail.ru Group .
Die Kollegen sprachen darüber, wie man Interviews durchführt und führt, welche Fragen gestellt werden sollten, wie man sich verhält und vieles mehr. Das Gespräch erwies sich als lebhaft und interessant, und wir haben beschlossen, es für Sie in Textform zu reproduzieren - sicher wird es jemand nützlich finden.
Hypothetische Situation: Ein kleines Team, in dem sich ein Senior- und ein Junior-Programmierer befinden. Der Älteste geht, der Chef kommt und sagt: "Komm schon, du wirst interviewen." Eine völlig logische Frage: Wie wählt man einen Senior? Wie kann ich ein Interview führen und jemanden interviewen, der mehr Erfahrung als Sie hat?
Andrei Zaitsev: In dieser Situation können wir empfehlen, eine Person auszuwählen, mit der Sie arbeiten möchten und mit der einige Grundwerte übereinstimmen. Damit er seine Entscheidungen argumentieren, kompetent sein, die Richtigkeit der Kommunikation beobachten, allgemein verantwortlich sein und Sie auf Ihrem Kompetenzniveau verstehen kann. Höchstwahrscheinlich repräsentieren Sie nicht alle Aufgaben, die Personen in höheren Positionen lösen. Bitten Sie deshalb um Rat, Hilfe.
Igor Maslov: Wir dürfen keine Angst haben, ausatmen und ein Interview führen. Sie müssen Fragen stellen, die zeigen, wie eine Person denkt. Ein Junior-Programmierer wird natürlich nicht immer in der Lage sein, ein komplexes Design-Interview zu führen oder Erfahrungen angemessen zu bewerten, aber Sie können verstehen, dass ein interessanter und denkender Kollege ohne das Wissen über Frameworks und Systeme bei Ihnen sitzt.
Es kommt vor, dass Sie zwischen zwei Übeln wählen müssen: Ein Kandidat hat hohe berufliche Fähigkeiten, aber Sie mögen ihn als Person weniger und umgekehrt mit dem zweiten.
Was ist besser?
Andrey Zaitsev: Es hängt alles von der Situation ab. Zum Beispiel habe ich vor ungefähr 3 Jahren unter Postgres nach DBA gesucht.
Ich suchte drei Monate, in Moskau kamen nur fünf Leute zu Interviews und jeder wollte ein riesiges Gehalt. Wenn der Kandidat völlig unkommunikativ ist oder eine vollständige Katastrophe mit FWM hat, sind dies ernsthafte Risiken. In Bezug auf berufliche Fähigkeiten teste ich Menschen nicht sehr gründlich auf Wissen über bestimmte Dinge. Vielmehr achte ich auf die Denkweise. Wenn ich verstehe, dass diese geistigen Fähigkeiten ausreichen, um Probleme zu lösen, kann der Rest erledigt werden.
Ich hatte einen Fall: Eine Person (er war bereits über 50) hat React in ein paar Monaten abgeschlossen, ohne Englisch zu sprechen - er hat die Dokumentation über Google Translate ausgeführt. Und er hat es getan. Natürlich ist Lernen wichtig, aber es ist nicht sehr klar, wie dies im Interview überprüft werden kann.
Ich glaube nicht, dass es für mich angenehm und produktiv sein wird, mit einer Person zu arbeiten, die nicht studiert.
Ich glaube nicht, dass eine solche Person die nächste Iteration des Übergangs zu .NET Core überleben wird.
Ich weiß nicht, was ich mit dieser Person machen soll, wenn sie nicht weiß, was Docker ist.
Und ich kann mir auch nicht vorstellen, wie er seine Fehler im einfachsten Schwarm debuggen wird, wie er verstehen wird, was mit seiner Anwendung passiert ist. Im Laufe der Zeit ändert sich das Unternehmen und damit die Werkzeuge und Ansätze für die Entwicklung, und es ist unmöglich, aus diesem Strom herauszufallen. Und wenn eine Person nicht in der Position wächst, sollte sie sich definitiv in ihren Fähigkeiten entwickeln.
Igor Maslov: Es wäre nicht grausam, aber wenn Sie Zweifel haben, nehmen Sie keine Person. In dem Moment, in dem Sie Kompromisse eingehen, verschieben Sie nicht nur das Suchproblem bis später, sondern erhöhen auch die Probleme, da die mögliche Trennung eine zusätzliche Komplikation für alle Parteien in der Zukunft darstellt. Ja, Sie können Glück haben und die Person wird gut sein, aber das Risiko der Umkehrung ist größer.
Was sollte ein Bewerber für Interviews verlangen?
Andrei Zaitsev: Wenn Bewerber nur sehr wenige Fragen stellen, ist dies sehr ärgerlich. Entweder habe ich der Person zu viel erzählt oder sie hat einfach keine Fragen. Auch über das Gehalt - das ist eine gute Frage. In unserer Welt spiegelt das Gehalt in gewissem Maße wider (dies ist natürlich nicht immer der Fall, aber), wie gut Sie Ihre Arbeit machen. Und ich möchte verstehen, was eine Person über die Qualität ihrer Arbeit denkt, wie ich sie bewerten werde, einschließlich Geld.
Wenn sie mir eine Frage stellen, wie ich das Problem lösen würde, das ich mir selbst gebe, bin ich gleichzeitig sehr glücklich, weil ich verstehe, dass eine Person auf die Meinungen anderer Menschen achtet.
Igor Maslov: Wir müssen alles fragen, was einen Menschen wirklich interessiert, und keine Angst haben. Wenn eine Person Interesse zeigt - das ist wunderbar! Also ist es ihm sicher egal.
Eine andere Frage, die sich viele Arbeitssuchende stellen, lautet: Wer sollte die Initiative ergreifen, um das Gehalt auszusprechen - derjenige, der Arbeit sucht oder derjenige, der sie anbietet?
Andrey Zaitsev: In den meisten offenen Stellen, insbesondere im IT-Bereich, werden Gehälter heute nicht mehr angegeben. Jedes Unternehmen wählt nach eigenem Ermessen ein Gehalt. Einige offenbaren grundsätzlich Gehälter und eine solch überwältigende Minderheit. Ich glaube, dass Geld ein sehr wichtiger Motivations- und Rankingfaktor ist. Bis zu einem gewissen Grad muss das Gehalt den Fähigkeiten entsprechen und es muss offengelegt werden. Ich muss dem Kandidaten mindestens eine Gabel für die Stelle geben, für die er sich bewirbt. Einmal diskutierten eine Person und ich bei der Erörterung der Beschäftigung im Voraus, wie sein Gehalt steigen würde, und banden es an das Wachstum der Fähigkeiten. Zu dieser Zeit war es für ihn relevanter und ich verstand, dass er sich in die Richtung entwickeln würde, die unser Team und unser Projekt benötigen.
Daria Kudryavtseva: Bei einem persönlichen Treffen mit dem Kandidaten in diesem Teil, wenn es zu einem „Verkauf“ des Unternehmens / Projekts / dieser bestimmten Stelle kommen sollte, gebe ich dem Kandidaten absichtlich zunächst ein Minimum an Informationen über die Stelle. Ich lasse ihm nicht die Details fallen, nach denen er sich nicht fragt. Ich schlage nur vor, „Fragen zur offenen Stelle zu stellen“, ohne meinerseits einleitende Bemerkungen zu machen.
Was genau ein Spezialist nach einer offenen Stelle fragt, ist in der Regel sehr aufschlussreich:
- jemand wird die einzige Frage stellen - über das Gehalt;
- das andere - es wird akribisch sein zu erfahren, wie die Entwicklungsprozesse angeordnet sind, wie das Team interagiert, von wem Aufgaben und dergleichen kommen;
- Der dritte - wird sich auf die Möglichkeiten für berufliches Wachstum und Leistungsüberprüfung konzentrieren und die Steilheit zukünftiger Kollegen klären.
Offensichtlich ist die Motivation für jeden dieser Kandidaten sehr unterschiedlich, oder?
Dies ist ein wichtiger Teil des Interviews - um zu sehen, wie eine Person anfängt zu fragen.
Auf jeden Fall werde ich Ihnen später alles Wichtige über dieses Projekt erzählen. Sie können den Entwickler nicht in Unwissenheit gehen lassen.
Igor Maslov: Die Initiative sollte von beiden Seiten kommen, da wir ein Gleichgewicht in der Frage der Zahlung suchen. Es ist selten, dass ein Arbeitgeber eine Person so billig wie möglich nehmen möchte: Wenn die Person interessant ist, wird sie verstehen, dass sie nicht extra bezahlt wird und geht. Das Projekt, an dem er gearbeitet hat, befindet sich möglicherweise in einer schwierigen Situation, da der Moment der Abreise notwendigerweise mit einer wichtigen Phase zusammenfallen wird. Auf der anderen Seite sollte der Mitarbeiter seine Wünsche klarer angeben, damit es kein Spiel gibt - „das Gehalt anhand von Emotionen erraten“.
Lohnt es sich, ein Vorstellungsgespräch zu führen, wenn Sie nicht vorhaben, einen Job zu bekommen? Jemand glaubt, dass das Interview eine gute Plattform für den Erfahrungsaustausch ist: Sie können ein interessantes Problem bei einer Testaufgabe für sich selbst lösen, neue Technologien ausprobieren und die Personalvermittler fragen, welche Praktiken sie anwenden. Finden Sie heraus, welche Unternehmen derzeit am Markt interessiert sind und was sie vom Kandidaten benötigen. Ist es nicht zu frech in Bezug auf den Arbeitgeber: seine Zeit für ein Interview zu verbringen und zu sagen: "Ich bin gerade gekommen, um zu reden, Erfahrungen auszutauschen"?
Igor Maslov: Ich denke das ist normal. Dies kann als Gelegenheit gesehen werden, etwas Neues zu lernen und den Horizont zu erweitern sowie zu verstehen, was verschärft werden kann. Jemand wird sich treffen und mit interessanten Menschen sprechen. Wenn Sie zu einem interessanten Unternehmen gehen, in dem würdige Fachleute tätig sein können, ist dies immer nützlich. Die IT-Welt ist nicht sehr groß. Und nur interessante Bekanntschaften zu machen, ist auch gut und nützlich.
Vielleicht bekommen Sie kein Angebot oder Sie werden sagen, dass Sie wirklich nicht interessiert sind, weil Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden sind. Vielleicht werden Sie zu einem Treffen oder einer anderen Veranstaltung eingeladen. Im Allgemeinen ist daran nichts auszusetzen. Ich fühle mich normal, dass meine Jungs Interviews machen. Sie können nicht jeden an einem Stuhl befestigen. Wenn jemand will, wird er gehen.
Wir müssen in uns selbst gute Bedingungen schaffen, interessante Aufgaben geben, und dann werden alle glücklich sein.
Yuri Orlov : Corman hat eine coole Analyse der Aufgabe, Mitarbeiter einzustellen. Höchstwahrscheinlich werden Sie die richtige Person auswählen, vorausgesetzt, Sie haben eine bestimmte Liste von Kandidaten, aus der Sie absolut zufällig Personen zu jedem nachfolgenden Interview einladen. Die Bedingungen der Aufgabe sind, dass Sie nur über begrenzte Auswahlressourcen verfügen. Sie geben nur einige Kandidaten aus dieser Liste weiter, aber Sie wählen sie absolut zufällig aus.
Und nach einiger Zeit wählen Sie einfach den, der besser ist als alle anderen.
Einerseits ist dies eine trockene mathematische Statistik. Andererseits kann die Personalabteilung verstehen, mit wem ein potenzieller Kandidat verglichen werden muss. HR wird besser verstehen, wer auf dem Markt ist. Es gibt nicht viele Entwickler, aber Sie müssen für jemanden trainieren. Wenn Sie zur Kommunikation kommen, denken Sie niemals, dass Sie sich die Zeit eines anderen nehmen. Es wird immer noch einen positiven Effekt geben: Sie werden dich ansehen und sich orientieren, dass es so coole Typen wie dich gibt, und wahrscheinlich brauchen wir eine Person dieses Niveaus.
Die meisten Programmierer sind introvertiert. Wie viel schwieriger ist es, während des Interviews mit ihnen zu kommunizieren? Vielleicht brauchen Programmierer einen anderen Ansatz?
Daria Kudryavtseva: Ich stimme nicht zu, dass alle Programmierer introvertiert sind. Es scheint mir, dass dies ein Mythos ist, der im Moment nicht relevant ist. Um das berufliche Niveau ständig zu verbessern, ist es sehr wichtig, über eine gute Lernfähigkeit zu verfügen, Wissen anzunehmen und weiterzugeben. Kommunizieren Sie dazu zumindest. Um gute Produkte zu erhalten, ist es wichtig, in einem Team kommunizieren zu können: Kollegen verstehen und Ihre Ideen erklären.
Und natürliche Auslese wirkt sich hier nicht zugunsten von Introvertierten aus.
Aber selbst wenn Sie tief introvertiert sind, besteht die Aufgabe eines jeden Personalvermittlers darin, Gemeinsamkeiten zu finden und die Motivation zu verstehen. Für den Personalvermittler ist es wichtig, eine klare Vorstellung davon zu haben, was für Sie wichtig ist, und dies mit dem in Verbindung zu bringen, was der Arbeitgeber hat. Wenn das Gespräch in diesem Zusammenhang stattfindet, spielt es keine Rolle, ob Sie extrovertiert oder introvertiert sind. Und dann wird definitiv ein HR-Entwickler benötigt, nicht weniger als ein HR-Entwickler. Daher ist es vor allem unsere (Personalvermittler-) Aufgabe, mit allen Mitteln Kontakt zu finden.
Andrey Zaitsev: Ich habe mit echten Introvertierten gearbeitet. Wenn Sie eine solche Person einstellen, haben Sie eine Vorstellung davon, wer zu Ihnen kommen wird. Sie fragen sich, ob es mit ihm klappen wird oder ob es in Ihrem Team unmöglich ist. Wenn wir über Junior sprechen, besteht ihre Hauptaufgabe darin, zu wachsen und zu lernen. Wenn Junior nicht bereit ist zu reden, warum ist er dann so für Sie? Die Aufgabe von Senior ist es, Ihre Meinung zu verkaufen, und dafür müssen Sie auch in der Lage sein, zumindest mit anderen Programmierern zu sprechen.
Ich stimme auch nicht zu, dass der Programmierer weniger einen Personalvermittler benötigt. Es ist eine sehr gute und richtige Aufgabe, den richtigen Arbeitsplatz zu finden, an dem Sie einen dritten Tag oder länger verbringen. Wenn Sie Arbeit suchen, dann suchen Sie einen Ort, an dem sie Sie bezahlen und Ihnen interessante Aufgaben geben. Andernfalls versuchen Sie es nicht. Untersuchen Sie daher immer diejenigen, zu denen Sie gehen. Denken Sie immer darüber nach, wie es bei Ihnen funktionieren wird.
Einige machen während der Arbeit Interviews, nur um sich selbst zu testen. Und so kam ein solcher Mann, ihm wurde ein Job angeboten, und er lehnte ab. Aber nach einiger Zeit kündigte er oder beschloss, einen besseren Ort zu finden, und kam erneut, um in derselben Firma zu interviewen. Was machen Personalvermittler in diesem Fall? Berücksichtigen sie die Einschätzung einer Person, als sie zum ersten Mal zum Vorstellungsgespräch kam?
Daria Kudryavtseva: Natürlich werden in jedem normalen Unternehmen die Ergebnisse von Besprechungen gespeichert, einschließlich des Feedbacks aus den Ergebnissen eines technischen Interviews. Aber wir sind immer bereit, wieder mit einer Person zu sprechen. Ich würde sogar sagen, dass wir mit solchen Kandidaten zufriedener sind als mit denen, die zum ersten Mal zu uns gekommen sind. Dies zeigt Interesse an dem Unternehmen - und es kann sich nur freuen!
Wenn Sie nicht zum ersten Mal genommen wurden, ist es nichts Falsches, zu fragen, wann Sie einen neuen Versuch unternehmen können - normalerweise mindestens sechs Monate. In dieser Zeit müssen Sie Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten verbessern. Beim nächsten Vorstellungsgespräch ist es besser, dem Personalvermittler und technischen Spezialisten sofort mitzuteilen, welche Arbeit Sie geleistet haben, bevor Sie zurückkehren.
Es kommt vor, dass sich ein Kandidat während eines Interviews als qualifizierter Spezialist und vernünftiger Mensch zeigt, und nach der Einstellung stellt sich heraus, dass er nicht in der Lage ist, in einem Team zu arbeiten. Wie kann man einen unzureichenden Kandidaten identifizieren?
Igor Maslov: Leider gibt es keine solchen Methoden. Ein indirektes Zeichen dafür, dass eine Person ernsthafte Probleme hat, kann eine große Anzahl von Arbeitsplätzen sein, an denen sie nicht lange geblieben ist.
Ich hatte so einen Fall. Ich habe einen wunderbaren Spezialisten genommen, und dies war eines der besten technischen Interviews. So kam es, dass wir ihm fast während der gesamten Probezeit eine ziemlich spezifische, individuelle Aufgabe gaben. Er hat einen tollen Job mit ihr gemacht.
Wir sagten, dass er es gut gemacht hat, die Probezeit ist vorbei und jetzt müssen wir anfangen, mit Menschen zu kommunizieren - und alles ist zusammengebrochen. Sein Lebenslauf wies auf mehrere Arbeitsorte hin, an denen er etwa ein Jahr lang arbeitete. Aber es stellte sich heraus, dass er sechs Monate lang irgendwo war und eine Reihe nicht näher bezeichneter Orte, an denen er nicht länger als einen Monat lebte. Und es gab immer einen Grund - er konnte nicht mit Menschen auskommen. Überall versuchte er, seine eigenen Regeln aufzustellen, glaubte, dass sich Verschwörungen um ihn schlängelten.
Wenn der Lebenslauf viele kurzfristige Jobs enthält, ist dies verdächtig. Aber wenn er im Gegenteil sehr lange an denselben Orten gearbeitet hat?
Daria Kudryavtseva: Das hängt von der Situation ab. Wenn eine Person 10 Jahre in einem Unternehmen gearbeitet hat, aber in verschiedenen Projekten und in verschiedenen Rollen, dann ist alles in Ordnung. Wenn sie jedoch mehr als 5 Jahre im IT-Bereich in derselben Rolle und in derselben Position verbracht hat, sollte dieser Kandidat mit Vorsicht behandelt werden. Oft kann man sich nicht auf solche „Siduns“ verlassen, sie haben keine Begeisterung, sie weigern sich, sich auf die Arbeit einzulassen. Sie brauchen einen Stuhl, keine interessanten Aufgaben.
Igor Maslov: Ich möchte darauf hinweisen, dass meiner Erfahrung nach wirklich würdige Kandidaten, großartige Spezialisten, die Unternehmen praktisch nicht verlassen. Grundsätzlich sind alle zufrieden, haben ein gutes Gehalt, Ehre und Respekt im Unternehmen. Es ist sehr schwierig, sie zu locken. Es sei denn, er kommt und stimmt ihnen auf der Ebene von "Ich kenne ihn, er möchte mit mir arbeiten" zu. Und der Rest von denen, die lange an einem Ort arbeiten und dann den Job wechseln, ja, sie gehören zur Kategorie der „Siduns“, die einfach gebeten wurden, zu gehen.
Auf welche wichtigen Punkte achten Personalvermittler bei der Befragung von Nachwuchsentwicklern?
Igor Maslov: Ich glaube, dass die Hauptsache die Fähigkeit ist, Gedanken zu denken und in Code zu übersetzen, in einige bedeutungsvolle Ideen. Ein Entwickler ist eine Person, die zu denken weiß, dies ist sein Hauptzweck. Die Hauptsache ist, dass er bereit war, Probleme zu lösen. Die zweite - eine Person muss angemessen sein. Es ist nicht notwendig, sehr kontaktfreudig oder die Seele des Unternehmens zu sein, aber Sie müssen in der Lage sein, Fragen zu beantworten und Ihre Gedanken klar zu artikulieren.
Einerseits muss der Kandidat auf Stressresistenz überprüft werden, aber wie kann er so gestaltet werden, dass er später zur Arbeit kommt?
Daria Kudryavtseva: Ich höre gelegentlich von Personalchefs ein Angebot, ein stressiges Interview zu führen (und gleichzeitig erscheint ein solches manisches Licht in ihren Augen). Nach meinen Beobachtungen hängt ein solcher Wunsch oft nicht mit der Aufgabe zusammen, einen Kandidaten zu bewerten, sondern sich so zu behaupten.
Interviewen - die Situation selbst ist ziemlich stressig. Jeder Personalvermittler versteht dies und wird den Stress nicht absichtlich erhöhen, insbesondere bei Treffen mit jungen Spezialisten. Außerdem werden während des Interviews oft unangenehme Fragen gestellt. Zum Beispiel über Ihre Schwächen, bei denen Sie Ihrer Meinung nach nachholen müssen, warum Sie dies bisher noch nicht getan haben, wie Sie sich anhand einer solchen Fähigkeit auf einer 10-Punkte-Skala bewerten. Dies ist unangenehm, wenn Sie feststellen, dass Sie nicht super cool sind und sich selbst mit 6 bewerten. Sie sagen „Warum?“ Und das macht es noch unangenehmer.
Dennoch sollte der allgemeine Hintergrund des Interviews immer positiv sein, auch wenn wir einige sensible Punkte diskutieren. Die Aufgabe des Interviews besteht darin, zuerst den Gesprächspartner zu verstehen, dann die Fähigkeiten zu bewerten und sie mit den Anforderungen für eine bestimmte Stelle zu korrelieren. Wenn Sie Stress machen, öffnet sich die Person nicht. Daher ist es wichtig, dass diejenigen, die das Interview führen, einen vertraulichen Kontakt herstellen können und eine Person nicht nervös machen.
Andrey Zaitsev :
Dem stimme ich nicht zu. Ich glaube, dass eine Person nicht ohne Stress wachsen kann und nicht vermieden werden kann. Daher ist einfach ein gewisser Stress erforderlich. Versuchen Sie nicht, es in Ihrem Leben loszuwerden, wenn Sie sich entwickeln wollen.
Es kommt vor, dass ein Spezialist während eines Interviews über Entwicklung spricht, über interessante neue Aufgaben, und wenn Sie dort einen Job bekommen, stellt sich heraus, dass die höheren Behörden unterschiedliche Pläne haben und Sie den alten Kodex unterstützen. Wie vermeide ich das?
Igor Maslov : Dies kann nicht zu 100% vermieden werden. Aber Sie sollten nach den Aufgaben fragen und nur beobachten, ob sie Ihnen wahrheitsgemäß sagen oder nicht. Sie können nach weiteren Details fragen, und die Leute gehen verloren, da es nicht immer möglich ist, schnell Details zu unrealistischen Projekten zu finden.
Andererseits funktioniert es auch, den Code zu pflegen und zu entwickeln, und Sie müssen professionell damit umgehen. Wenn Sie genug Geschick und Lust haben, können Sie alles wiederholen, auch in hoffnungslosen Fällen
Und was sind die Anforderungen an Remote-Mitarbeiter?
Daria Kudryavtseva: Meiner Meinung nach sind bei Remote-Mitarbeitern folgende Anforderungen zu erfüllen: Beziehungen aufbauen, sich organisieren und immer mehr lernen können.
Wenn der Projektmanager und der Teamleiter Sie im Büro beobachten, können sehr viele Menschen nicht mehr wirklich effektiv arbeiten, wenn sie sich selbst überlassen.
Andrey Zaitsev: Einen Remote-Entwickler zu finden, ist wirklich eine andere Aufgabe als einen Entwickler im Büro zu finden. Er muss konfliktfrei sein, Selbstdisziplin haben. Es ist sehr schwierig, solche Leute zu züchten, sie kommen entweder bereit oder Sie leihen sich viele Ressourcen aus und erhalten nicht das Ergebnis. In diesem Fall müssen Remote-Mitarbeiter noch schneller entlassen werden als Vollzeitbeschäftigte.
Wie kann ein Arbeitssuchender ein gutes Unternehmen finden? Vielleicht sollten Sie sich den Code ihrer Produkte ansehen, das Team kennenlernen, das Büro und den Arbeitsplatz sehen? Oder sogar einen Tag ausgehen, die Atmosphäre spüren?
Andrey Zaitsev: Wir müssen entscheiden, was für Sie wertvoll ist, und nach diesen Kriterien suchen. Menschen, mit denen Sie kommunizieren, sollten Sie nicht anlügen - Sie können dies überprüfen, wenn Sie genau zuhören und auf Widersprüche analysieren. Ich mag die Praxis von Dodo Pizza: Sie laden Sie ein, einen Tag lang zu arbeiten. Sie wurden dafür stark kritisiert, sagen sie, und setzen Arbeiter kostenlos ein. Aber für Bewerber ist dies eine interessante Gelegenheit, eine Art Sampler: Sie kommen, arbeiten, schauen, wie andere arbeiten, und Sie verstehen, ob dies zu Ihnen passt.
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Stellen Sie sicher, dass es nicht viel Tyrannei und Freiwilligkeit gibt, damit Sie verstehen, wo Ihre Schwächen liegen, um an Fehlern zu arbeiten. Soweit ich sehe, schenken viele Unternehmen dem wenig Beachtung.