Viele Entwicklungsteams sind mit dem Engpassproblem konfrontiert, wenn zu viele Probleme im Zusammenhang mit verschiedenen Aspekten der Entwicklung bei einem der qualifiziertesten Spezialisten liegen. Gleichzeitig wissen weniger erfahrene Teammitglieder nicht, wo sie wachsen sollen und welche Technologien oder teamspezifischen Branchen sie benötigen, um für das Team nützlicher zu werden. Und natürlich sinkt die Produktivität des Teams erheblich, wenn ein unersetzlicher Mitarbeiter Urlaub macht oder krankgeschrieben wird, und im schlimmsten Fall ist er aufgrund mangelnden Fachwissens in allen Bereichen fast gelähmt.


Heute möchte ich Ihnen eine Methode namens „Star Map“ für eine schrittweise Lösung dieser und anderer Probleme sowie die mit der Implementierung dieses Tools verbundenen Fallstricke erläutern. Es gibt viele Feinheiten, weil wir uns auf den Ansatz der Teamarbeit konzentrieren werden.

Ich beginne mit der einfachsten Sache - was ist die Sternenkarte und welche Arten von Mitarbeitern können je nach ihren Fähigkeiten aufgeteilt werden.

Ein wenig über die Sternenkarte

Ich muss sofort sagen, dass dieser Begriff nicht von mir geprägt wurde, ich habe ihn zum ersten Mal bei einem Training des Unusual Concepts-Teams und des Trainers Sergey Dmitriev gehört. Ähnliches fiel mir auch in verschiedenen Unternehmen unter dem Namen „Kompetenzmatrix“ ein, aber dort ist das Instrument schwerer. Und nicht über die Entstehungsgeschichte, sondern über die Anwendung später in diesem Artikel werden wir sprechen.

Eine Sternenkarte ist eine Tabelle, in der sich die Spalten mit den für die Arbeit eines bestimmten Teams wichtigen Fähigkeiten / Kenntnissen horizontal und die Mitarbeiter vertikal befinden. Am Schnittpunkt einer Spalte und einer Spalte gibt sich jeder Mitarbeiter eine Bewertung in einer einfachen Abstufung:

0 = weiß nichts oder weiß sehr wenig
1 = Ich weiß genug, um im Durchschnitt selbständig Aufgaben zu diesem Thema zu bewältigen, aber kein Experte
2 = Experte, ich kann Probleme nicht nur selbst lösen, sondern bin auch bereit, andere zu erklären.

Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter durch die Bewertung von 2 durch einen beliebigen Parameter nicht nur sein Fachwissen angibt, sondern sich auch dazu verpflichtet, sein Wissen zu diesem Thema weiterzugeben, wenn er dazu aufgefordert wird. Willst du es nicht anderen erklären - setze 1, sei du selbst der qualifizierteste Guru in diesem Thema. Für die Bewertungen 0 und 1 können Sie zusätzlich + oder - festlegen, je nachdem, ob der Mitarbeiter sich mit dieser Technologie befassen oder die damit verbundenen Aufgaben vermeiden möchte. Für die Klasse 2 wird standardmäßig davon ausgegangen, dass die Person bereit ist

Einige Tipps zum Kompilieren und Verwalten einer Karte:

• Die Karte sollte bekannt und für alle in der Abteilung sichtbar sein, nicht nur für den Chef.
  Dies erspart dem Chef die ständige Rolle des Routers zwischen den Mitarbeitern im Sinne von „Ich weiß, wen Sie fragen müssen“. Darüber hinaus wird die Bewertung der Fähigkeiten jedes Mitarbeiters durch die Meinung des Teams ausgeglichen. Überschätzte und unterschätzte Mitarbeiterbewertungen werfen Fragen aus dem Rest des Teams auf. Dies kann im Nachhinein besprochen und gemeinsam angepasst werden.
  
• Nur vom Team geforderte Fähigkeiten / Kenntnisse
  Es ist wichtig, dass das aufgeführte Wissen, wie die Feinheiten bestimmter Technologien oder die Besonderheiten der Arbeit einer internen Komponente, bei der Arbeit in diesem bestimmten Team gefragt ist. Wenn jemand React oder Node JS kennt und alle Komponenten der Abteilung Angular-Frontend und Java-Backend verwenden, ist es nicht sinnvoll, in der Sternenkarte anzugeben, dass diese nicht verwendet werden. Dieses Wissen ist auf absehbare Zeit für niemanden im Team erforderlich.
  
• Begrenzen Sie die Anzahl der Spalten auf 20-30, nicht mehr
  Ein ziemlich häufiger Fehler besteht darin, eine ungeheuer erschöpfende Liste von Fähigkeiten für 200-300 Punkte zu erstellen. Natürlich ist es gut, wenn es eine gibt, aber höchstwahrscheinlich vermeiden die Mitarbeiter die Suche in dieser sperrigen Tabelle und stellen einfach Fragen an jemanden, der ihrer Meinung nach die Antworten auf alle Fragen kennt.
  
• Detaillieren und überarbeiten Sie diese Karte regelmäßig
  Im Laufe der Zeit neigen Menschen dazu, etwas aufgrund mangelnder Übung zu vergessen oder umgekehrt, um ihr Wissen aufzubauen. Einige Technologien und Komponenten verlieren ihre Relevanz und werden durch neue ersetzt. Vergleichen Sie die Liste der Fähigkeiten mit den Aufgaben, die in der Abteilung wirklich gelöst wurden, z. B. alle 1-2 Sprints.
  

Arten von Mitarbeitern (idealisiert)

So wird die Karte kompiliert, ein Beispiel ist unten angegeben. Als nächstes werden verschiedene Arten von Menschen in Betracht gezogen, abhängig von ihren harten Fähigkeiten. Jeder der Typen im Kunstprototyp verfügt über Merkmale, anhand derer Sie diese Mitarbeiter identifizieren können.

Chuck Norris - diese Leute in Ihrem Team sind Sie gut bekannt. Sie wissen alles, was für die Arbeit benötigt wird, ihr Wissen über alle (oder fast alle) Punkte ist maximal (2). Ihre Autorität im Team ist extrem hoch, sie werden meistens mit Fragen oder Problemen angesprochen, weil es den Anschein hat, dass Chuck Norris jedes Problem lösen kann. Alle Code-Revisionen, die vom ersten Versuch dieses Reviewers an bestanden wurden, werden als Leistung angesehen, und die von ihm genehmigte architektonische Lösung wird von fast niemandem und niemals bestritten. Wie Chuck Norris oder nicht, aber wenn am Freitagabend plötzlich alles bricht / brennt / fällt, warten alle anderen auf eine Lösung des Problems von ihm. Das Hauptproblem ist jedoch, dass diese Person immer beschäftigt ist, weil jeder es sofort braucht. Wenn er in den Urlaub fährt oder geht, gerät das Team in Schwierigkeiten.



Sherlock Holmes ist ebenfalls ein ziemlich erfahrener Mitarbeiter, aber sein Wissen ist nicht so umfassend. In einigen Bereichen, die ihn interessieren, kann er mit Chuck Norris konkurrieren (oder ihn in seltenen Fällen sogar übertreffen), während er in anderen Bereichen eine Null ist. Der ursprüngliche Sherlock Holmes war ein Experte für alles, was mit Detektivangelegenheiten zu tun hatte, kannte aber zum Beispiel keine grundlegenden Dinge aus der Astronomie. "Es ist mir egal, die Erde dreht sich um die Sonne oder die Sonne um die Erde, es ist nicht wichtig für meine Arbeit", kommen solche Aussagen meistens von den Lippen des Sherlock Holmes.

Wenn Sie Sherlock Holmes nur Aufgaben in seinem Profil geben, können diese Aufgaben als im Voraus erledigt betrachtet werden, und ein Mangel an Wissen in verwandten Bereichen kann viele Jahre im Schatten bleiben. Wenn Sie Sherlock Holmes aus dem Team entfernen, sinkt die Stabilität des Teams so stark, wie es sein knappes Wissen erfordert, und er allein kann das Projekt in seinem eigenen Element bewältigen, ohne mit Fragen von Neuankömmlingen belastet zu sein. Wenn er jedoch versehentlich eine Aufgabe aus einem Bereich erhält, der für ihn nicht von Interesse ist, wird sie für eine lange Zeit ausgeführt, zumal Sherlock Holmes 'Stolz es ihm oft nicht erlaubt, anderen Mitarbeitern Fragen zu stellen. „Unendlich viel über das unendlich Kleine zu wissen, was in der Arbeit notwendig ist“, lautet das Prinzip seiner Entwicklung und Ausbildung.



Van Dam ist der sogenannte "Universalsoldat", und wenn es um IT geht, sind solche Leute oft Full-Stack-Entwickler. Full-Stack-Entwickler in Teams mit hochspezialisierter Vorder- und Rückseite fallen häufig in dieselbe Kategorie. Ein bestimmtes Team hat möglicherweise im Prinzip keine Front- oder Back-Entwicklung, dann hat es keinen vollen Stack, aber Van Dam ist möglicherweise immer noch da. Sie verfügen in allen für ihre Arbeit notwendigen Bereichen über das notwendige Minimum an Wissen und sind nur in einem kleinen Bereich ihres Wissens überdurchschnittlich für das Team. Oft handelt es sich dabei um Mitarbeiter, die Fehlerbehebungen und Support für eine Vielzahl von Komponenten vorgenommen haben, und es gelang ihnen wohl oder übel, sie alle sowie verwandte Bibliotheken kennenzulernen. Die Tiefe des Wissens wurde oft von den Bedürfnissen der Abteilung und der Komplexität der Aufgabe bestimmt, die Van Dam gerade löst.

Die Hauptstärke von Van Dam ist, dass selbst wenn Sie ihn mit ein paar weniger erfahrenen Mitarbeitern verlassen, es immer noch ein vollwertiges Team ist, das bereit ist, jedes Problem zu lösen (wenn auch manchmal langsam). Das Problem ist, dass dies ein Teamplayer ist und die Zuordnung zu einer isolierten Aufgabe die Effektivität des restlichen Teams und von Van Dam selbst erheblich verringert. Wenn er aus dem Team entfernt wird, werden Neuankömmlinge plötzlich aufhören, ihre Probleme genauso schnell zu lösen, und er allein muss sich in einem engen Bereich beweisen, in dem die Hälfte seines Wissens nicht benötigt wird. „Über alles, was in der Arbeit notwendig ist, genug zu wissen und erst dann in die Details einzutauchen“, lautet ihr Lehrprinzip, das in vielerlei Hinsicht an Sherlock Holmes erinnert, aber vom anderen Ende her.



Ferkel ist nur ein Anfänger. Vielleicht ist dies ein erfahrener Entwickler, der kürzlich aus einer anderen Abteilung oder Firma mit einem anderen Technologie-Stack stammt. Es ist möglich, dass er einen tiefen Wissensspeicher in Bereichen hat, die nur schwach mit aktuellen Aktivitäten zusammenhängen, aber meistens ist alles begrenzt, als nur ein Grundwissen. Ferkel stellt gerne Fragen mit gesundem Menschenverstand und kann ein ausgezeichneter Spezialist werden, wenn Sie ihn mit einem erfahreneren Mitarbeiter zusammenbringen.



Was gibt es jetzt mit all dem zu tun?

Verwendung einer Sternenkarte (idealisiert)

Schwächen identifizieren

Gehen Sie zunächst die Spalten mit den Fähigkeiten durch und stellen Sie sicher, dass jede Spalte mindestens eine 2 und 1 enthält. Dies bedeutet, dass es jemanden im Team gibt, der selbst eine schwierige Aufgabe lösen kann, die diese Fähigkeit erfordert, und es gibt eine andere eine Person, die den ersten versichert und im Falle ihrer Abreise in den Urlaub zwar nicht perfekt, aber in der Lage ist, diese Aufgabe zu erledigen. Wenn es in einer Spalte nur ein paar Einheiten gibt, ist die Situation bereits schlimmer. Vielleicht sollte jemand zur Weiterbildung geschickt werden. Wenn es eine Spalte mit einer anderen Ziffer als 0 gibt, ist dies ein guter Grund, den Alarm auszulösen, auch wenn es 2 ist und das Wissen des Mitarbeiters in diesem Bereich extrem tief ist. Dies bedeutet, dass es nur eine Person in der Abteilung gibt, die diese Technologie oder Komponente versteht, und es lohnt sich, die Daumen zu drücken, wenn nur sein Wissen nicht erforderlich war, wenn er unzugänglich wird. Am Ende kann dieser Mitarbeiter "ein Stück Code als Geisel nehmen" und dies erpressen, aber dazu später mehr.

Wir erhöhen die Stabilität des Teams

Nachdem Schwachstellen festgestellt wurden, ist es notwendig, Aufgaben auf der Grundlage des Schließens von Wissens- / Fähigkeitslücken zu verteilen, wenn möglich unter Berücksichtigung der Wünsche der Mitarbeiter selbst (denken Sie an das + und -, mit denen sie ihren Wunsch / ihre Abneigung zur Entwicklung von etwas angegeben haben). Selbst kleinere Fehlerkorrekturen oder Codeverbesserungen können das Wissen von null auf eins erhöhen und Schwachstellen in erster Näherung schließen. Im Idealfall können wir unerfahrene Teammitglieder in den für das Team kritischsten Bereichen im Voraus fertigstellen, während erfahrene Mitarbeiter ihr Wissen teilen können. In diesem Fall stellt sich nicht die Frage, warum dies untersucht wird, und nicht eine andere, denn anhand der Sternenkarte kann jeder sehen, was jetzt zur Entwicklung notwendig ist.

Experten entlasten

In der Regel beantworten Mitarbeiter wie Chuck Norris eine große Anzahl von Fragen und erledigen eine große Anzahl von Aufgaben. Daher dauert es lange, bis sie auf eine Antwort von ihnen warten. Anstatt immer jemanden nach einem Grund und den damit verbundenen Aufgaben zu fragen, können alle anderen auf die Sternenkarte schauen und nur dann „Chuck Norris fragen“ wählen, wenn dies wirklich notwendig ist. So werden erfahrene Mitarbeiter von einem Haufen kleiner Fragen entladen, und das Team interagiert aktiver in sich.

Bitte beachten Sie, dass eine Person mit Wissensstufe 1 in jeder Technologie auf Hilfe zählen und nicht nur von Personen mit Wissen 2, sondern auch von Personen mit derselben 1 um Rat fragen kann, da ihr Wissen höchstwahrscheinlich andere enthält disjunkte Bereiche. Theoretisch kann der Inhaber von Kenntnissen der Stufe 2 einen Kollegen mit Stufe 1 um Hilfe bitten. Dies ist jedoch nur in seltenen Fällen kritischer Probleme erforderlich, in denen die Fähigkeiten des Experten nicht ausreichen und jede Hilfe wertvoll ist.

All dies geschieht jedoch nur in einer idealen Welt, in der das Team wie eine Uhr arbeitet und jede Person darin ein motivierter Fachmann ist, dessen Interessen vollständig mit den Interessen des Teams übereinstimmen. Dieses System berücksichtigt nur die darin angegebenen harten Fähigkeiten. Nun wollen wir sehen, wie sich alles mit dem Aufkommen der mysteriösen Soft Skills und der dunklen Seite jedes Mitarbeitertyps ändert.

Die dunkle Seite jedes Mitarbeitertyps

Eine Reihe von technischen Kenntnissen bestimmt nicht, wie sich ein Mitarbeiter bei der Kommunikation mit Kollegen verhält, und selbst wenn jedes einzelne Team technisch einwandfrei vorbereitet ist, bedeutet dies nicht, dass sie gemeinsam mehr / besser können als ein gut koordiniertes Team weniger erfahrener Mitarbeiter.

Die Hauptschwierigkeit bei Soft Skills besteht im Gegensatz zu den zuvor in Betracht gezogenen Hard Skills darin, dass es schwieriger ist, sie zu testen. Das formelle Herausgreifen in mehreren Kolumnen und das offene Einreichen des Restes des Teams vor Gericht geht normalerweise über die Ethik hinaus, führt zu Konflikten und gibt keine objektive Einschätzung dessen, was mit dem Management geschieht. HRs nähern sich diesem Problem leider oft auch einseitig und beschränken sich auf die formelle Kommunikation mit einem Mitarbeiter einmal im Jahr oder nicht weniger formelle Tests auf veraltete Tests. Selbst wenn sie Glück mit HR hatten, kennen sie die Arbeit des Teams höchstwahrscheinlich nicht von innen, und die Mitarbeiter der Abteilung verfügen nicht über HR-Kompetenzen, um diese Fähigkeiten richtig einzuschätzen. Wahrscheinlich gibt es die Lösung des Problems bereits in mehreren Versionen, aber ich werde hier nicht auf eine erschöpfende Lösung für dieses Problem eingehen, aber für den Anfang möchte ich nur die Tatsache hervorheben, dass es vorhanden ist.

Stellen Sie sich eine alternative, dunkle Version jedes Mitarbeitertyps vor und sehen Sie, wie selbst ein einzelner Mitarbeiter mit einem geringen Wert an Soft Skills die Arbeit der gesamten Abteilung auf den Kopf stellen und die Gesamteffizienz erheblich reduzieren kann.


Gregory House ist eine verzerrte Version von Chuck Norris. Genau wie sein gutes Alter Ego, Chuck Norris, weiß er fast alles, was für seine Arbeit erforderlich sein könnte und noch mehr. Aber im Gegensatz zum ersten würden Kollegen (und meistens Untergebene) Gregory House, obwohl sie sein technisches Wissen respektieren, es vorziehen, kein Geschäft mit ihm zu haben. Dieser Experte zeichnet sich dadurch aus, dass er Kollegen moralisch demütigt und unter Druck setzt, indem er alle Mittel einsetzt, um ihre Verdienste herunterzuspielen, ständig Witze zu machen und sie in Unkenntnis von irgendetwas zu belasten. Er weiß, dass mit seinem technischen Gepäck fast alle Tricks und Freiheiten bei der Kommunikation mit weniger betitelten und renommierten Kollegen verzeihbar sind. Da er über die Stabilität der Position von Gregory House Bescheid weiß, stößt er selten auf Widerstand von Kollegen, und es wird ihm oft vorgezogen, das Unternehmen mit einem solchen Mitarbeiter einfach zu ertragen oder stillschweigend zu verlassen, um seine Bewertung von seinem vorherigen Job in einem Showdown nicht zu verderben.

Diese Art von Mitarbeiter ist besonders egozentrisch und kann bei der Wahrung seines Standpunkts und seiner Autorität weit über die Grenzen des gesunden Menschenverstandes hinausgehen, da er seiner Meinung nach die einzige unbestreitbare Verkörperung des gesunden Menschenverstandes im Team ist. "Es gibt zwei Meinungen - meine und meine" - fast alle Diskussionen darüber, wie dieses oder jenes Problem unter Beteiligung von House gelöst werden kann, kommen dazu. Gregory House wird von riesigen Abschnitten des Codes und ganzen Komponenten als Geisel genommen, deren Vorzüge und Vorteile House mit seinem Bericht in Verbindung bringt, und er schiebt alle Probleme und Misserfolge an Untergebene weiter, die für mindestens ein paar Zeilen in unser geliebtes Erbe unseres Helden geklettert sind. Wenn beispielsweise die Aufgabe, die ein paar Kollegen eine Woche lang gemeinsam erledigt haben, bei House überprüft wird, kann er alle von ihm in ein paar Tagen erzielten Erfolge streichen und sie ohne Überprüfung durch den Rest des Teams sofort zum Master-Brunch verpflichten. In einem Streit, dessen Code weitere Fehler und endlose Korrekturen verursachen wird, hat House in den Augen seiner Vorgesetzten einen Vorteil, er wird immer einen Weg finden, seine Lorbeeren zu behalten und die Arbeit anderer herabzusetzen / zu streichen.

Sheldon Cooper ist eine verzerrte Version von Sherlock Holmes. Wie im Fall von Sherlock Holmes, dessen Fähigkeiten extrem eng geschärft sind, interessiert sich Sheldon Cooper nur für ein paar angrenzende Bereiche, aber sein Hauptprinzip ist es, Staub unter den Füßen von jedem zu betrachten, der in diesen Bereichen weniger technisch versiert ist als er. Die ursprüngliche Figur aus der Serie "The Big Bang Theory" lebte mit mehreren Wissenschaftlern zusammen, die in anderen Wissenschaften gelehrt waren, brachte sie aber nicht einmal in die Nähe ihrer Kollegen und verkleinerte sie regelmäßig. Es gibt eine ähnliche Situation.



Ostap Bender ist eine böse Version von Van Dam. Was auch immer Sie ihn fragen, er scheint davon gehört zu haben, weiß das und weiß wie, aber tatsächlich entlarvt er andere immer als extrem, obwohl er immer versucht, mit Kollegen zusammenzuarbeiten, um Probleme zu lösen, deren Wissen er parasitieren kann.



Winnie the Pooh - genau wie Piglet - ist nicht sehr technisch versiert, verhält sich aber im Gegensatz zum ersten in einem Team wie ein echtes Schwein, macht selbstbewusst dumme Fehler und weigert sich, sich schuldig zu bekennen, und fordert ständig Hilfe von den anderen, wie was für selbstverständlich. Er zieht widerwillig Schlussfolgerungen aus seinen Handlungen, wiederholt dieselben Fehler mehrmals und sammelt hartnäckig Gründe in seinem Gedächtnis, um den Rest des Teams für etwas in den besten Traditionen der Doppelmoral verantwortlich zu machen.Manchmal vertieft er sich still in seine Probleme und zieht es vor, den Rest später wegen mangelnder Hilfe vorzuwerfen, anstatt dem Team rechtzeitig sein Problem und seine eigenen Ideen / Gedanken dazu mitzuteilen.

Die Position der Dark (Sheldon, Ostap Bender und insbesondere Winnie the Pooh) im Unternehmen kann nicht als so stabil bezeichnet werden wie die von Gregory House. Je länger sie im Team bleiben, desto aktiver widmen sie ihre Hauptzeit dem Dienst an den Behörden. Winnie the Pooh kann das Unternehmen für seine Angelegenheiten verlassen, wenn nur Informationen über ihn vom Team gesammelt werden und nicht 1-2 Mitarbeiter.

Die Dunklen werden kurz vor denen bedient, die eine Entscheidung über sie treffen, und der Boss, der durch den Dienst an den Dunklen getäuscht wird, kann:

1. Fragen Sie andere nicht und treffen Sie eine separate Entscheidung (ideal für die Dunkelheit)
2. Glauben Sie nicht der Kritik anderer Mitarbeiter, verzeihen Sie dem Dunklen Fehler und bitten Sie ihn, sich selbst zu korrigieren (er wird ablehnen, Staub in seine Augen legen und rechtfertigen).

Denken Sie daran, dass eine Probezeit eines der Tools ist, mit denen Sie einen giftigen Mitarbeiter rechtzeitig entlassen können. Sie können das Problem also lösen, bevor es durch die Notwendigkeit dieser Dunkelheit noch verstärkt wird.

Die Methoden aller Dunklen unterscheiden sich nicht wesentlich von denen, die für Gregory House beschrieben wurden (Geiselnahme des Codes, Herabsetzung des Verdienstes / Wissens des Restes, Haftungsausschluss für Fehler und Veruntreuung von Lorbeeren), aber in der Praxis werden wir sie im Folgenden betrachten.

Natürlich können schlechte Software-Kenntnisse etwas anderes bedeuten - mangelnde Kommunikation, Schweigen über das Problem, Unfähigkeit, Kritik konstruktiv zu nehmen, Unfähigkeit, Informationen von Kollegen zu erhalten - überflüssige oder undurchsichtige Fragen. Ein Mitarbeiter mit guten Fähigkeiten verbringt also viel Zeit vergeblich und dies vergräbt noch mehr, aber zumindest verlangsamt es den Rest nicht. Ich denke, es macht keinen Sinn, alle Optionen für das toxische Verhalten von Mitarbeitern zu beschreiben, die dunkle Seite der menschlichen Natur kennt keine Grenzen.

Stellen Sie nun eine Person mit geringen Soft Skills mental in ein zusammenhängendes Team von Mitarbeitern mit normalen und guten Kommunikationsfähigkeiten. Sheldon Cooper manifestiert sich hier am umfassendsten, weil er sowohl über Fähigkeiten verfügt, bei denen er Hilfe von den anderen benötigt, als auch über Fähigkeiten, bei denen er als Experte gilt und die Fragen der Kollegen beantworten kann.

Ein Saboteur auf dem Feld, ein Fremder unter seinen

Wie wird ein giftiger Mitarbeiter mit anderen Kollegen interagieren, wenn er der einzige mit geringen Soft Skills im Team ist?

Es sei daran erinnert, dass es für einen solchen Mitarbeiter keine Sprint-Prioritäten gibt, sondern nur seine eigenen Aufgaben (Priorität) und alles andere, was für ihn nicht wichtig ist. Wenn Sheldon / Bender eine Aufgabe erhält, für die seine Fähigkeiten nicht ausreichen, wird er wahrscheinlich in einen Zustand fast ununterbrochenen Telefonierens mit Chuck Norris geraten. Es ist eine Win-Win-Taktik: Wenn er seinen Job macht, wird er gut abschneiden und Lorbeeren gewinnen, aber wenn nicht, wird er nur mit den Armen zucken. "Selbst die Hilfe von Chuck Norris hat nicht geholfen, ich bin nicht schuld."

Er lehnt Anfragen von Kollegen an Sheldon / Bender unter der Schirmherrschaft der Entwicklung ihrer Unabhängigkeit ab, hindert Chuck Norris auch daran, Hilfeanfragen anderer Kollegen zu beantworten, und erhöht damit die Wahrscheinlichkeit, dass seine Aufgabe am Ende des Sprints besser als alle anderen erledigt wird. In Momenten, in denen Chuck Norris sich weigert, Sheldon / Bender zu helfen, wechselt er zur Parasitierung anderer und höchstwahrscheinlich Van Dam oder Sherlock Holmes, wenn seine Spezialisierung geeignet ist. Gleichzeitig ist die Wahrscheinlichkeit von Kritik und sauberem Wasser bei der Interaktion eines giftigen Mitarbeiters mit Holmes als weniger Teamplayer höher als mit Van Dam oder Chuck Norris. Im allgemeinen Fragenstrom achtet Chuck Norris möglicherweise nicht darauf, dass er einen Kollegen häufiger konsultieren muss als alle anderen.Darüber hinaus sind Sheldons Fragen noch weiter fortgeschritten als die üblichen Fragen von Anfängern. Auch Van Dam wird Sheldon Cooper aufgrund seiner weiten Sichtweise nicht vorwerfen, nichts zu wissen und seine Fragen zu beantworten, weil er selbst nicht perfekt ist. Aber Sherlock Holmes, ein Experte auf seinem Gebiet, wird höchstwahrscheinlich Sheldon Coopers Inkompetenz und Unwillen kritisieren, seine Probleme selbst zu lösen. Daher geht der giftige Sheldon höchstwahrscheinlich auf Nummer sicher und wird im Falle solcher Risiken Beweise dafür sammeln, dass ihm die Hilfe nicht sehr geholfen hat, und er hat den Punkt selbst erreicht, und Sherlock Holmes hat ihn einfach abgelenkt.Ein Experte auf seinem Gebiet wird höchstwahrscheinlich Sheldon Coopers Inkompetenz und Unwillen kritisieren, seine Probleme selbst zu lösen. Daher geht der giftige Sheldon höchstwahrscheinlich auf Nummer sicher und wird im Falle solcher Risiken Beweise dafür sammeln, dass ihm die Hilfe nicht sehr geholfen hat, und er hat den Punkt selbst erreicht, und Sherlock Holmes hat ihn einfach abgelenkt.Ein Experte auf seinem Gebiet wird höchstwahrscheinlich Sheldon Coopers Inkompetenz und Unwillen kritisieren, seine Probleme selbst zu lösen. Daher geht der giftige Sheldon höchstwahrscheinlich auf Nummer sicher und sammelt im Falle solcher Risiken Beweise dafür, dass ihm die Hilfe nicht sehr geholfen hat, und er hat den Punkt selbst erreicht, und Sherlock Holmes hat ihn einfach abgelenkt.

Was wird bei jeder Statusrallye und als Ergebnis des Sprints passieren?



Die Aufgaben von Van Dam, Chuck Norris, Sherlock Holmes und allen Ferkel-Neuankömmlingen sind zeitlich verzögert und nur Sheldon Cooper, der einzige Held in dieser ganzen Apokalypse, ist pünktlich oder vorzeitig und mit allem zufrieden, sofern nicht kritisiert. Rückblickend wird Sheldon die Beteiligung anderer an seinem Erfolg herunterspielen und andere an die Organisation erinnern, denn wer sollte für die Probleme anderer Menschen verantwortlich sein, wenn nicht selbst, ist es Sheldon? Wenn das Team für einige Zeit nicht entlassen wird und sich die Situation regelmäßig wiederholt, wird unser Held, der genug Karma auf den Köpfen anderer Menschen verdient hat, rechtzeitig den Moment des Mischens spüren, bevor er entlarvt wird, und wird nach einer anderen Aktivität gefragt. Dort besteht die Gefahr, dass sich die Situation wiederholt.

Giftiger Anführer und gut gemacht für sich

Es ist auch interessant, dass Sheldon, wenn er in die Lage versetzt wird, der erfahrenste Mitarbeiter im Team zu sein, einerseits regelmäßig unerfahrene Kollegen entsendet, um Probleme unabhängig zu lösen, anstatt zu helfen, während sich das Management darüber beschwert, wie viel Zeit er für die Kommunikation benötigt diese unglücklichen Dummköpfe. Die Taktik „Teamerfolge sind meine Erfolge (auch wenn ich keine Beziehung zu ihnen habe), und Fehler sind nicht meine Probleme“ wird die grundlegendste im Verhalten eines solchen Sheldon / Bender.

Wenn Sheldon in einer Aktivität alleine ohne Team ist, der einzige, der für das Ergebnis verantwortlich ist, wird er sich mit hoher Wahrscheinlichkeit als schlechter erweisen (weil er niemanden parasitiert) und sich in einen normalen Mitarbeiter verwandeln, nur mit einer Reihe von harten Fähigkeiten. Wenn es sich bei der Aufgabe um Forschung handelt, wird Sheldon die Technologie selbst und das Forschungsgebiet für ihre Fehler verantwortlich machen (um die Grundlosigkeit solcher Anschuldigungen zu beweisen, wird ein anderer Experte für dieselbe Technologie benötigt, aber es gibt keinen, andernfalls würde die Aufgabe nicht gegeben). Wenn die Aufgabe der Implementierung der Geschäftslogik darin besteht, beispielsweise die benachbarte Abteilung, die einen anderen Teil verfeinert, sowie Geschäftsanalysten, Tester und alle für die Infrastruktur Verantwortlichen (Server, Zugriffe usw.). Im Allgemeinen die angrenzenden Glieder in der allgemeinen Kette der Lösung des Problems, mit einem Ruf in den Augen der Behörden, die zuvor durch frühere Vorfälle verwöhnt wurden.Gleichzeitig wird Sheldons Meinung Gewicht haben, weil er die Aufgaben des vorherigen Teams so gut gemeistert hat.

In der Zwischenzeit beginnt sich der Rest des Teams, aus dem sie diesen Splitter herausgezogen haben, zu verbessern, obwohl die Anzahl und das allgemeine Niveau der harten Fähigkeiten scheinbar zurückgegangen sind. Da es weniger Streitigkeiten, verdeckte Intrigen und einen ausgewogeneren Wissensaustausch gibt, zieht niemand die Anstrengungen des gesamten Teams ohne zwingenden Bedarf.

Ein Löffel Honig in einem Fass Teer

Diese Situation ist häufig mit Vorgesetzten konfrontiert, die Mitarbeiter ausschließlich nach ihrem Wissen und ihren technischen Fähigkeiten beurteilen und ihren schlechten Ruf und ihre Unfähigkeit, mit Menschen zu arbeiten, ignorieren. Es scheint, dass hier ein Traumteam zusammengestellt ist, in dem jeder, wenn nicht ein Experte, dann zumindest ein Spezialist in verschiedenen Bereichen im Zusammenhang mit der bevorstehenden Arbeit ist, jeder hinter ihnen erfolgreiche Erfahrungen in anderen Teams hat. Aber die Arbeit beginnt und alles bricht los: Die beiden Hauptspezialisten können sich nicht auf die technischen Details und den Technologie-Stack einigen, ein paar weitere Mitarbeiter haben sich in ihre Aufgaben eingegraben und jede Statusbesprechung kann dasselbe hören: „Ich mache weiterhin Aufgabe Nr. XYZ“ ohne sichtbare Fortschritte, und der einzige Neuling kann noch nicht einmal sein Arbeitsumfeld vollständig einrichten.

Nach den Ergebnissen des Sprints geht der Nutzen der Teamarbeit gegen Null, jeder mit jedem in ständiger Konfrontation und besonders unzufrieden mit dem Scrum Master, teilweise verdient. Natürlich zeugt dieser Sachverhalt von der ineffektiven Arbeit des Teams und damit des Scrum-Masters als Hauptverantwortlicher für diesen Indikator, aber die Hauptschlussfolgerung: Der hohe arithmetische Durchschnitt der technischen Fähigkeiten im Team garantiert nicht seinen Erfolg. Eine GRUPPE technisch versierterer Spezialisten kann auf lange Sicht sogar einem kleinen, gut koordinierten TEAM motivierter Mitarbeiter mit durchschnittlichen Fähigkeiten eine geringere Produktivität aufweisen.

Wenn sich mehrere giftige Mitarbeiter im Team befinden, führt das Hinzufügen einiger Personen mit einem vernünftigeren Kommunikationsansatz höchstwahrscheinlich zu einem schnellen Burnout und kann den Rest des Teams nur dann beeinträchtigen, wenn die Behörden öffentliche Unterstützung leisten, und selbst dann kann ein Schlangenball zusammenkommen, um sie loszuwerden oder Transformationen in sich selbst mögen.

Die richtige Organisation der Arbeit erfordert beträchtliche Geduld und Geschicklichkeit des Scrum-Masters und den Wunsch aller anderen, sich zu entwickeln, und daher gewinnen Scrum und Agilität an Dynamik.
Was tun mit all dem?

Es gibt keine ideal funktionierende Lösung für alle Fälle. Für einige Teams sind einige Methoden geeignet, für andere - andere, aber hier sind einige Lösungsvorschläge:

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• Binden Sie das Gehalt (oder die Boni) jeder Person an den Gesamterfolg des Teams. In den
  
  meisten Fällen sind giftige Mitarbeiter sehr egoistisch und ehrgeizig. Einschränkungen im Sinne von „Niemand im Team erhält Boni, wenn das Sprintziel nicht zu mindestens 50% erreicht wird“ werden für sie zu einem echten Schlag. Dies bedeutet, dass für alle der Fortschritt der anderen wichtig wird und es keine Garantie dafür gibt, dass im Interesse des Sprints die Aufgabe dieses Mitarbeiters beendet wird, wenn seine Priorität niedriger ist als die der anderen. Dies macht es schwierig, Gunst zu curry.
  
• Die Boni aller an die Einstellung zu ihm im Team und nicht nur an den Chef zu binden.
  Die Idee einer offenen Diskussion über die Verteilung der Prämien auf der Grundlage der Ergebnisse des Sprints ist ziemlich revolutionär, nicht alle Organisationen haben den Mut, dies umzusetzen. Es ist zu warnen, dass dieser Ansatz viele Fallstricke aufweist und sich negativ auswirken kann, beispielsweise wenn ein neuer Mitarbeiter in das Team aufgenommen wird oder ein informeller Leiter anwesend ist. Aber die Gewohnheit, unter solchen Bedingungen über die Köpfe anderer zu gehen, geht definitiv seitwärts. Selbst die regelmäßige Anwendung dieser Praxis erhöht den Wunsch, ihre Handlungen gegenüber anderen Teammitgliedern zu rechtfertigen, und ermöglicht es, verdiente Boni für diejenigen zu erhalten, die mehr für den Gesamterfolg sind.
  
• Pünktlich, um Widerstand gegen die Umsetzung früherer Tipps zu bemerken.
  
  Es sind giftige Mitarbeiter, die als erste die mit diesem Ansatz verbundenen Risiken bemerken. Daher sabotieren sie explizit oder heimlich den Prozess der Einführung dieser Praxis und versuchen, sie auf jede mögliche Weise zu diskreditieren, bevor sie die Möglichkeiten zur Parasitierung anderer einschränken.