Wir pumpen Designer im Unternehmen: vom Junior bis zum Art Director

Kostenlose Nacherzählung eines Vortrags von Alexander Kovalsky aus unserer letzten QIWI-Küche für Designer

Das Leben klassischer Designstudios beginnt ungefähr gleich: Mehrere Designer machen ungefähr die gleichen Projekte, was bedeutet, dass ihre Spezialisierung ungefähr gleich ist. Hier ist alles einfach - man lernt voneinander, sie tauschen Erfahrungen und Wissen aus, machen gemeinsam verschiedene Projekte und befinden sich im selben Informationsfeld.



Schwierigkeiten beginnen in dem Moment, in dem neue Geschäftsbereiche erscheinen und das Studiomodell in das Modell einer Agentur oder eines Produktteams geändert wird. Die Zahl der Spezialisten wächst und ihre Fähigkeiten sind so unterschiedlich, dass es fast unmöglich wird, sie im Auge zu behalten. Wir waren mit diesem Problem konfrontiert, als wir neben dem traditionellen Webdesign auch Service-Design- und Branding-Teams hatten und die Bildung eines ausländischen UX-Teams begann. Es stellte sich die Frage, wie sie ihr Wissen digitalisieren, zu einem einheitlichen System führen und für jedes einen individuellen Plan für Pumpfähigkeiten erstellen können.

Ich habe als Designer, Kreativ- und Art Director gearbeitet, aber jetzt bin ich als CreativePeople- Design Director damit beschäftigt, Kreativteams innerhalb der Agentur und auf Kundenseite zu sammeln, sie zu pumpen und auf ein neues Effizienzniveau zu bringen. In diesem Artikel werde ich unsere Erfahrungen teilen und über erfolgreiche Wege sprechen, um sowohl einzelne Mitarbeiter als auch das gesamte Team zu entwickeln.



Heute arbeiten nur noch 65 Mitarbeiter im CreativePeople-Büro in Moskau. Weitere 11 aus dem Prager Team und etwa 30 arbeiten auf Projektbasis. Ein wesentlicher Teil unseres Teams sind Designer, und es ist leicht vorstellbar, wie schwierig es ist, jeden einzelnen im Auge zu behalten, sich rechtzeitig zu entwickeln und zu organisieren.

Das Pumpsystem des Designers basiert auf der Digitalisierung seiner aktuellen Fähigkeiten. Um ein objektives Bild zu erhalten, haben wir unsere Designer zum Thema befragt, wie sie ihre Positionen tatsächlich wahrnehmen und wie sie sich weiterentwickeln, und mit den Leitern der Produktteams unserer Kunden gesprochen. Die Meinungen waren geteilt: Designer gaben Hard Skills als Grundfertigkeiten für das Karrierewachstum an, und Abteilungsleiter stellten fest, dass sie zunehmend Soft Skills benötigten, damit der menschliche Nutzen höher war. Das Problem ist, dass im Marktparadigma der Designleiter / Art Director meistens der coolste Designer ist, der über die Fähigkeiten verfügt, die die beste Software besitzen. Gleichzeitig vergessen viele Menschen Soft Skills, obwohl das Geschäft sie zuallererst braucht. Und Zeichenfähigkeiten sind bei weitem nicht das Wichtigste.



Und unserer Meinung nach und nach Meinung der Agenturen, mit denen wir im Ausland zusammenarbeiten, ist Junior die Person, die Sie nur lernen müssen. Mitte - derjenige, der gelernt hat, ich kann die Aufgabe morgens verlassen, abends zurückkehren, sie abholen und an den Kunden senden, ohne nach ihm zu suchen. Und Senior ist derjenige, der andere unterrichten und das Projekt mit Hilfe verschiedener Spezialisten umsetzen kann.



Wir haben immer versucht sicherzustellen, dass Designer innerhalb des Unternehmens wachsen, und haben daher ein eigenes System zur Bewertung der Kompetenzen der Mitarbeiter entwickelt. Wir nennen es DEMP: Design, Bildung, Geld, Prozess - die Hauptkompetenzblöcke, die von einem Designer entwickelt werden können.

Im Design pumpen wir Logik und Visuals. Die Hauptsache in der Bildung ist die Frage, wie er sich selbst lernt und andere unterrichten kann. Geld - über die Wahrnehmung der Finanzen im Projekt, im Team und in Ihrem eigenen. Die Prozesse zeigen, ob der Designer die Entstehung eines kreativen Produkts und die Möglichkeiten seiner Optimierung gut kennt.



Jeder Block ist in drei Ebenen unterteilt. Das erste, grundlegende ist die persönliche Erfahrung des Designers und der persönliche Verantwortungsbereich. Auf der nächsten Ebene beginnt er bereits, in Projekten zu denken. Und auf der letzten Ebene kommt ein Verständnis dafür, wie die Abteilung / das Unternehmen funktioniert. In Bezug auf Design sieht es so aus: Ich zeichne mich selbst, ich zeichne in einer Zusammenarbeit, ich zeichne mit Hilfe anderer Menschen (ein Team zusammenstellen und meine Vision des Projekts an sie weitergeben).



Eine Stufe ist in 3 Unterstufen unterteilt und die schnellste Zeit, für die der Designer die Unterstufe bestanden hat, beträgt ca. 3-4 Monate.



Aber es kommt natürlich nicht vor, dass ein Spezialist jeden Block maximal ausfüllt. Und hier stellt sich die Frage. Eine Person, deren Design auf der ersten Ebene sein wird, aber alles andere nicht, ist dies ein guter Art Director oder ein schlechter?



Nach dieser Matrix stellte sich heraus, dass es viele Leute gibt, deren visuelle Fähigkeiten nicht so entwickelt sind, aber es gibt viele andere Dinge, die in einem Team sehr nützlich sein können. Wenn Sie sich die beiden unteren Grafiken ansehen, bilden zwei Personen in einem Paar eine sehr coole Zusammenarbeit in Bezug auf ihre Fähigkeiten. Gute Kenntnisse der Prozesse, Verständnis auf Projektebene, wie mit Geld gearbeitet wird, Lernfähigkeit, Fähigkeit, ein Team zu pumpen, Training, gepaart mit einer sehr starken Person im Design, ergeben einen sehr coolen Haufen. Und dank der Digitalisierung konnten wir eine Person auswählen, die das Team mit seinen Stärken ergänzt.

Und dann kommt der Mitarbeiterentwicklungsplan ins Spiel. Es sieht so aus.

Stufe 1. Neuer Mitarbeiter

Das Ergebnis schneller Veränderungen in unserem Bereich ist, wie oft sich der Spezialist in seiner eigenen Einschätzung in der Interviewphase irrt. Es ist nicht ungewöhnlich, dass eine Person zu einem Interview zu uns kommt, die sich selbst auf der höheren oder zumindest mittleren Ebene bewertet. Im Verlauf der Kommunikation verstehen wir jedoch, dass er nur als Junior wahrgenommen werden kann, da er nicht über die Hälfte der erforderlichen Fähigkeiten verfügt. Und dies ist keine Neubewertung der eigenen Stärken, sondern lediglich das Ergebnis der Dynamik der Designentwicklung. So irren sich nicht nur Anfänger, die in den Kursen davon überzeugt waren, dass sie jetzt ab 100.000 kosten, sondern auch Menschen mit großer Erfahrung. Wenn sie sich vor fünf Jahren als Art Director in einem kleinen Unternehmen bewerben könnten, wären sie jetzt im Produktteam völlig ineffektiv.

In dieser Phase müssen wir einen Spezialisten „durchbeißen“: sein tatsächliches Niveau verstehen und dies damit korrelieren, ob wir es effektiv pumpen können. Dazu bilden wir eine Karte seiner Fähigkeiten.

Sehen Sie, wie die Fähigkeiten im Figma-Team ähnlich funktionieren. Nicht nur die Bewertung ist unterschiedlich, sondern auch die Anzahl der Fähigkeiten, die Sie kennen müssen. Eine ideal gepumpte Fähigkeit reicht eindeutig nicht für das Karrierewachstum aus. Sie teilen sich nicht in so große Blöcke wie wir, sondern arbeiten nach der gleichen Logik.

Stufe 2. Synchronisation mit dem Team

Wir haben in der Regel nur drei Monate Zeit, um eine Person in die Arbeit einzutauchen, uns mit unseren Prozessen zu synchronisieren und angesammeltes Wissen zu übertragen. Manchmal bezieht sich das betriebliche Leveling von Hard Skills auch auf diese Phase, in der Sie das Wissen über eine bestimmte Software vertiefen müssen.

In dieser Phase ist es sehr wichtig, nicht nur alle Artefakte zu übertragen und nützliche Artikel wegzuwerfen, sondern auch den Designer in die Prozesse einzutauchen, um eine komfortable Arbeit im Team zu etablieren. Und nach drei Monaten können wir beginnen, die Stärken des Mitarbeiters in einem normalen Arbeitsumfeld zu untersuchen.

Schritt 3. Stärken identifizieren

Wir unterteilen alle Designer bedingt in „drei Vertrauenskreise“. Im ersten Kreis - jeder, der ständig arbeitet, im zweiten - diejenigen, die mit uns an einem Projekt arbeiten und ein vorhergesagtes Ergebnis liefern, und im dritten Kreis - Menschen, mit denen wir mindestens einmal zusammengearbeitet und das Niveau überprüft haben. Die Infrastruktur von CreativePeople ist so konzipiert, dass Designer von einem Kreis zum anderen wechseln. Es ist am einfachsten, dauerhaft zu werden, indem Sie einfach in den „dritten Kreis“ eintreten und zunächst versuchen, mindestens ein Projekt mit uns zu erstellen. Dies ist viel schneller und effektiver als die spontane Suche nach einer neuen Person auf dem Markt. Personen aus dem zweiten und dritten Kreis werden im Hintergrund synchronisiert - dies spart Zeit beim Wechsel zum ersten Kreis.

Stufe 4. Natürliches Pumpen

Wenn es keine besonderen Probleme mit der Synchronisation gab, war das Stadium des natürlichen Wachstums mit Schwierigkeiten verbunden. Designer haben nicht immer verstanden, wie ein Spezialist wächst und wie sich eine Karriere entwickeln kann.

Und das ist normal, denn vor 5 Jahren gab es einige Regeln auf dem Markt, jetzt sind sie anders und nach 5 Jahren werden sie sich wahrscheinlich auch ändern. Die große Frage ist: Was tun und wie schwingen, um über große Entfernungen so effektiv wie möglich zu sein?

Stufe 5. Entwicklungsprogramm

Natürlich gibt es nichts Besseres, um einen Designer zu pumpen als eine Gruppe von Handwerkern und Lehrlingen. Im Management wird dies als Shadowing bezeichnet, eine Methode, bei der jemand dem Schatten eines erfahrenen Spezialisten „folgt“ und lernt, indem er nach ihm wiederholt. Darüber hinaus gibt es Mentoring, es gibt Coaching, Mentoring, und all diese Dinge unterscheiden sich in der Verantwortungsebene voneinander: Zum Beispiel ist der Mentor für diejenige verantwortlich, die er unterrichtet, und der Mentor überträgt einfach Wissen. Innerhalb der Agentur nutzen wir alle diese Optionen, je nachdem, wie und welche Designfähigkeiten wir erarbeiten möchten. Aber es gibt viele andere Möglichkeiten, wie man das Team aufpumpt. Die Hauptsache ist, die Leistung jeder Person rechtzeitig zu verfolgen und mit ihnen zu arbeiten.

In unseren Fähigkeiten notieren wir die Bewertung, die der Designer selbst festgelegt hat, und die Bewertung einer anderen Person (Manager oder Kollege).



Auf diese Weise können Sie mit dem System das Pumpen auf ein Niveau bringen, bei dem Sie praktisch nicht mehr vom externen Arbeitsmarkt abhängig sind. In den letzten 6-7 Jahren sind alle Creative Directors von CreativePeople intern gewachsen.

Zusammenfassend

Das Wichtigste ist, wenn der Designer zu Ihrem Team kommt, sich sofort am Ufer darauf zu einigen, dass Sie eine bestimmte Synchronisationsstufe haben. Während dieser Zeit werden Sie verstehen, wie Sie in Bezug auf Regeln und Begriffe arbeiten werden.

Als nächstes beginnen Sie, Stärken anhand der Kompetenzmatrix zu identifizieren. Life Hack: Es ist besser, eine Person in die Richtung zu pumpen, in der sie bereits gut ist. Das heißt, wenn er im Block „Bildung“ erfolgreich ist, ist es besser, diese Kompetenz zu stärken und einen guten Redner aus ihm herauszuholen. Und schon nachdem er hier das Maximum erreicht hatte, um den nächsten Block zu entwickeln.

Dies wird jedoch bereits eine Phase natürlichen Wachstums sein, in der der Mitarbeiter und das Team neues Wissen aufnehmen und stärker werden.

Sie können die Videoversion der Aufführung hier ansehen.