Es gibt eine so nützliche Aufgabe - die Entwicklung von Motivationssystemen. Lange Zeit habe ich beobachtet, wie die unglücklichen HRs, die die KPI-Systeme erstellt haben, materielle und immaterielle Motivation, versuchten, den Unternehmensgeist zu steigern. Meine Beobachtungen haben immer das Gleiche gezeigt - HR fehlt etwas in dieser Arbeit. Es scheint, dass die Wörter richtig gesprochen werden und die Philosophie, die ihren Berechnungen zugrunde liegt, korrekt ist, aber die Motivationssysteme, die sie geschaffen haben, halten keiner Kritik stand.
Aus irgendeinem Grund ergeben sich immer Indikatoren, die nicht miteinander in Beziehung stehen, von denen die meisten nicht gemessen werden. Als nächstes wird ein Projekt gestartet, um die Berechnung dieser Indikatoren zu automatisieren. Bis zum Abschluss sind die Indikatoren veraltet, da das Unternehmen versteht, dass die Mitarbeiter nichts damit zu tun haben sollen, wozu diese Indikatoren führen.
Und wenn Sie sich daran erinnern, dass ein Unternehmen nicht in der Lage ist, immer in Worten auszudrücken, was es von einer bestimmten Position will, wird es völlig traurig. Und wenn es nicht ausgedrückt werden kann, versteht es es manchmal nicht. Genauer gesagt, der spezifische Vertreter dieses Geschäfts, der das Motivationssystem bestellt, versteht es nicht.
Das Ergebnis ist fast immer ein Motivationssystem, das zumindest etwas denkt und zumindest eine Vorstellung von der Arbeitseffizienz der Menschen vermittelt. Das Hauptproblem ist jedoch, dass das Motivationssystem dem Unternehmen nicht zugute kommt, da es Menschen nach Kriterien bewertet, die für ihn nicht rentabel sind.
Ein solches Motivationssystem kommt auch den Menschen nicht zugute, weil macht es unmöglich, mehr Geld zu verdienen, was dem Geschäft zugute kommt.
Infolgedessen kam ich zu dem Schluss, dass die Entwicklung von Motivationssystemen eher eine technische als eine humanitäre Aufgabe ist (zum Beispiel wird mir eine nette und freundliche Personalabteilung vergeben). Ob es Ihnen gefällt oder nicht, das Motivationssystem ist ein System von Indikatoren. Indikatoren sind Messung, Grenzmanagement, Konsistenz von Zielen und Fähigkeiten, eine klare Beziehung zum Geschäftsprozess und eine ordnungsgemäße Automatisierung. Alle oben genannten Aufgaben sind technische Aufgaben.
Wer im modernen russischen Geschäft ist derjenige, der aufgrund seiner Kompetenzen in diesen Bereichen der Beste ist? Programmierer, wer sonst.
Während meiner Zeit als Programmierer und als IT-Direktor leitete oder beteiligte ich mich an der Entwicklung eines Dutzend Motivationssysteme - für Programmierer, Ladenbesitzer, Designer, Beschaffer, Manager. An der Entwicklung von Motivationssystemen habe ich auf verschiedenen Ebenen teilgenommen. Erstens - automatisierte die Berechnung von Indikatoren, die jemand erfunden hat. Anschließend beteiligte er sich an der Zusammenstellung von Indikatoren als "Vertreter der IT-Abteilung, der die Komplexität ihrer Berechnung versteht". Als ich merkte, dass es sich nicht um eine Berechnungstechnik handelte, sondern irgendwo darüber, versuchte ich, meine Untergebenen zu motivieren. Als die Leute mehr Geld hatten und das Unternehmen die Produktivität der Leute verdoppelte, wurde ich im Testmodus geschickt, um ein System für Ladenbesitzer zu entwickeln. Als dank dieses Systems Probleme mit vorzeitigem Laden / Entladen / Kommissionieren usw. verschwanden, begannen sie mich in alle Motivationsentwicklungsprojekte einzubeziehen. An meiner Stelle kann es natürlich jeden Programmierer geben.
Während dieser Arbeit machte ich eine Reihe von Beobachtungen darüber, welche Prinzipien und Kriterien für beide Seiten vorteilhafte Motivationssysteme erfüllen sollten. Ich beeile mich zu teilen.
In erster Linie muss das System für beide Seiten vorteilhaft sein, d.h. helfen, die Ziele beider Parteien zu erreichen - des Mitarbeiters und des Unternehmens. Oder etwas anders: Das System sollte Aktivitäten fördern, die für das Unternehmen von Vorteil sind, und fördern, damit sie für den Mitarbeiter von Vorteil sind. Nun, und dementsprechend sollte nicht die Tatsache fördern, dass das Geschäft nicht zur Hölle braucht, aber der Mitarbeiter mag es.
Beginnen Sie mit dem Ziel des Unternehmens, hier werden die meisten Fehler gemacht. Sie müssen klar verstehen, was Sie von den Personen erwarten, die die Funktion ausführen (Sie - weil Sie sozusagen auf der Seite des Geschäfts arbeiten).
Was Sie von ihnen wollen, sollte nicht viel sein. Idealerweise ein Indikator. Wenn es viele Indikatoren gibt, erhalten wir die BSC - ein ausgewogenes System von Indikatoren, das sehr schnell aus dem Gleichgewicht gerät.
Ich empfehle dies. Finden Sie eines, das wichtigste Produkt, das von der Funktion hergestellt wird, und fügen Sie alle wichtigen Merkmale in die Messregeln dieses Produkts ein.
Die Hauptsache ist, dass das Produkt und seine Eigenschaften für das Geschäft von Vorteil sein sollten. Hier hilft Ihnen leider niemand besonders bei der Formulierung des Produkts. Sie müssen nur mit allen Beteiligten sprechen - vor allem mit internen Verbrauchern und Kunden dieses Produkts. Welche wirklichen Probleme haben sie und aufgrund welcher besonderen Merkmale (Qualität, Fristen, Aktualität usw.).
Angenommen, zwei Indikatoren werden in das Motivationssystem eines internen Programmierers eingefügt - die Ausgabe in Stunden und die Qualitätsbewertung durch die Benutzer. Sie können durch eine - Entwicklung von Aufgaben ersetzt werden, deren Bewertung der Qualität der Lösung höher ist, beispielsweise 4 Punkte. Wenn Sie auch Bedenken hinsichtlich der Einhaltung von Fristen haben, fügen Sie die Bedingung "... pünktlich abgeschlossen" hinzu.
Ich habe das Problem gelöst, eine Punktzahl von über 4 Punkten erreicht und die Frist eingehalten - die Ausgabe wurde gezählt. Hat eine der Bedingungen nicht erfüllt - nicht gezählt (oder mit einem Rabatt gezählt). Dies wird das Produkt sein.
In diesem Fall versteht die Person besser, was das Produkt ihrer Arbeit ist. Er muss nicht zwei Produkte parallel erstellen - Entwicklung und Evaluierung.
Ich hatte ein Beispiel mit einer solchen Parallelisierung. Wir hatten einen Regisseur, der mich nicht mochte. Im Allgemeinen mochte mich normalerweise niemand, weil Er stellte zu viele Fragen, lehnte Aufgaben und Projekte ab und erklärte so klar wie möglich, warum die Lösung eines Problems dem Unternehmen nicht zugute kommen würde. Nun, ich hatte die Idee, dass der CIO dies tun sollte.
Bei jedem Wechsel des Direktors stellten sich alle Unzufriedenen an, um sich über mich zu beschweren - der alte Regisseur war bereits daran gewöhnt, und als er die Ergebnisse meiner Arbeit sah, verstand er die Gründe für die Unzufriedenheit. Ich wollte mich nicht mit dem neuen befassen und präsentierte mir einen Indikator für eine vierteljährliche Auszeichnung - eine Bewertung der Qualität meiner Arbeit durch Manager. Es scheint, dass es im Durchschnitt mindestens 4,5 gewesen sein sollte.
Es gibt zwei Fehler: eine vierteljährliche Schätzung und einen separaten Indikator. Trotz der Tatsache, dass ich bereits eine Bewertung auf der Ebene jeder Aufgabe hatte und echte Hasser nicht zögerten, 2 zu setzen. Natürlich hatte dieser Indikator keinen Einfluss auf meine Arbeit. Er brachte auch nichts Nützliches ins Geschäft. Erst am Ende des Quartals kam ich zu jedem Leiter und bat mit einem breiten Lächeln im Gesicht, meine Arbeit zu bewerten. Natürlich mit dem Versprechen, "Ihrer Abteilung mehr Aufmerksamkeit zu schenken". Der Preis wurde vollständig erhalten.
Was interessant ist - mit diesem Ansatz verschwinden oft unnötige Verantwortlichkeiten oder werden zumindest sichtbar. Dies ist der Fall, wenn Sie das Motivationssystem einer vorhandenen, etablierten Funktion mit einem Haufen akkumulierter Ineffizienz ändern.
Zum Beispiel haben Sie ein Produkt für eine Funktion ausgewählt, und die Leute sagen es Ihnen - und wir machen das seit zwei Jahren jeden Tag. Sie müssen solche Dinge mit einem ungebrochenen Blick sehr genau betrachten - brauchen Sie sie wirklich?
Es gibt viele Beispiele. Es gibt Anbieter, die eine große Excel-Datei namens "Defizit" im Netzwerkverzeichnis verwalten. Dies ist eine dumme Liste von Nomenklaturelementen, die für die Produktion oder den Verkauf benötigt werden, aber sie wurden übersehen. Entladen Sie das System, schreiben Sie die Lieferzeit auf und schreiben Sie einige Kommentare. Verbringen Sie viel Zeit. Alle Daten befinden sich bereits im System und sind ständig verfügbar. Aber es geschah seit der Zeit mangelnder Automatisierung.
Wir machen Motivation, in der es nichts gibt, diese Datei zu pflegen. Zuvor gab es ein Gehalt, in das eine Menge solcher Scheiße gesteckt wurde, und er bezahlte "das ist alles dafür". Und jetzt - ein Deal mit einem Garantiegehalt für einen bewegenden Prozentsatz an Sicherheit. Es ist einfach kein Platz mehr für ein großes Defizit. Nicht wenn jemand will - lass ihn weiter machen, nur auf eigene Kosten. Irgendwann in ein paar Wochen verschwand die große Excel-Datei.
Daher sollte jede Aufgabe dem Test unterzogen werden, "für die Hölle ist es nötig". Wenn nicht benötigt - gut, zögern Sie nicht, es wegzuwerfen. Wenn die Leute dagegen sind - noch besser. Sie hören einfach auf, dafür zu bezahlen.
Wenn dies im Zusammenhang mit dem Produkt nützlich ist - ausgezeichnet -, führen wir es als Merkmal ein.
Eine andere Möglichkeit, wenn Sie sich nicht sicher entscheiden können, besteht darin, diese Verpflichtung zu isolieren und zu sehen, was passiert. Im Fall von Programmierern können Sie beispielsweise den technischen Support für Benutzer isolieren - indem Sie eine einzelne Person für diesen Job einsetzen. Es ist wichtig, dass die Erfüllung dieser Pflicht durch alle nicht als Entschuldigung dienen kann ("wir haben nicht geklappt, weil alle zusammen diesem Narren geholfen haben"). Mit der Isolation wird es keinen Einfluss geben, und Sie werden in der Lage sein, sowohl den Umfang dieser seltsamen Pflicht als auch ihre Vorteile für das Unternehmen zu verstehen.
Zum Beispiel schien der über alle verteilte technische Support viel Zeit in Anspruch zu nehmen. Niemand wusste genau, wie viel und wer es hatte, aber jeder hatte das Gefühl, dass „sie den ganzen Tag geklingelt haben, weil sie es satt haben, setzen Sie sich einfach hin, steigen Sie ein - die Glocke läutet wieder“. Und als der technische Support isoliert war, stellte sich heraus, dass eine Person maximal 4 Stunden pro Tag benötigt. Gleichzeitig zieht er keinen seiner Kollegen, er kommt mit allem zurecht.
Sie haben also das Produkt formuliert - was möchten Sie von der Funktion?
Jetzt müssen Sie entscheiden, wie viel von diesem Produkt Sie möchten. Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten:
- So viel wie möglich (keine Decke)
- Nicht mehr als nötig (es gibt eine Decke).
Es gibt keine Obergrenze für den Verkäufer. Für den Lieferanten - normalerweise dort. Für einen Konstrukteur nein. Für den Personalleiter gibt es.
Die Formel eines Motivationssystems hängt vom Vorhandensein einer Decke ab: Akkordarbeit oder zum Erreichen / Aufrechterhalten eines Niveaus.
Es ist beispielsweise falsch, den Lieferanten für das Einkaufsvolumen zu bezahlen. Er wird das Lager mit Hardware überfüllen, die eine Stunde nach der Bestellung in einem beliebigen Volumen geliefert wird. Die Bezahlung für die Aufrechterhaltung des Puffers in der grünen Zone ist korrekt, auch wenn im Berichtszeitraum eine Person aufgrund des fehlenden Pufferverbrauchs nichts dafür getan hat, liegt kein Fehler darin vor.
Die Bezahlung des Antragsvolumens durch den Verkäufer ist ebenfalls nicht immer korrekt (außer wenn die Nachfrage viel geringer ist als das Angebot). Es ist besser für den Verkäufer, für Verkäufe zu bezahlen, und noch besser - für die Ankunft von Geld, weil im Produkt „Verkauf“ bereits die notwendigen Merkmale für das Geschäft festgelegt sind. Zum Beispiel bedeutet der Verkauf und die Zahlung, dass das Produkt hergestellt wurde, alle Materialien gekauft wurden, Dienstleistungen erbracht wurden und Geld auf das Girokonto kam. Nun, dies ist ein klares Beispiel für alle.
Es gibt eine weitere Option für Fortgeschrittene - die Definition eines Produkts durch Umsatz oder Gewinn für diejenigen, die nicht an Umsatz und Gewinn beteiligt sind.
Zum Beispiel, um dem Lieferanten einen Prozentsatz des Umsatzgewinns dessen zu zahlen, was er gekauft hat. Oder zahlen Sie einem Konstrukteur einen Prozentsatz des Umsatzes dessen, was er entworfen hat (z. B. den Prozentsatz des Urheberrechts).
Diese Option ist schlecht, da der Geschäftsprozess nicht offensichtlich wird - was genau sollte eine Person jeden Tag tun, um mehr zu verdienen. Dies ist ein Indikator, der den Beitrag zum Endergebnis und nicht die Ausführung des Prozesses misst.
Wenn der Geschäftsprozess von schlechter Qualität ist, beginnen die Leute, seine Änderungen zu sabotieren - sie haben Angst, dass Ihre Änderungen das Ergebnis und dementsprechend ihr Einkommen negativ beeinflussen.
Diese Option ist aber auch insofern gut, als Sie Mitarbeiter in die Erstellung / Optimierung eines Geschäftsprozesses einbeziehen, der zum gewünschten Ergebnis führt, da Sie jetzt dieselben Anforderungen an das Ergebnis haben.
Ob Sie diese Option verwenden oder nicht, hängt von der Situation und den Personen ab, für die Sie ein Motivationssystem erstellen. Wenn es sinnvoll und proaktiv ist und Sie oder Ihre Mitarbeiter einen echten Einfluss auf den Geschäftsprozess haben, können Sie es versuchen.
Wenn es also keine Obergrenze gibt, bestimmen Sie, wie viel Sie pro Produkteinheit bezahlen. Normalerweise ist dies ein Prozentsatz des Umsatzes / Gewinns oder ein bestimmter Satz - beispielsweise stündlich. Weiter ist eine Frage der Technologie.
Wenn es eine Obergrenze gibt, ist die Formel einfacher - Sie zahlen für den Prozentsatz der Erreichung der Obergrenze. Zum Beispiel zum Erfüllen eines Verkaufsplans oder eines durchschnittlich gleitenden Prozentsatzes der Pufferfülle oder zum Erfüllen aller empfangenen Aufgaben. Prozentsatz - in Einheiten des Produkts, das Sie für die Funktion definiert haben.
Bei der Entwicklung eines Motivationssystems empfehle ich dringend, mindestens die Triade der Änderungen zu verwenden (es wird einen separaten Artikel über die Triade geben).
Sicherlich stellt sich heraus, dass der Geschäftsprozess es Ihnen nicht erlaubt, das Produkt, das Sie als Hauptprodukt bezeichnet haben, zu produzieren oder zu isolieren und zu messen. Mit dem von Ihnen verwendeten automatisierten System können Sie sicherlich keine Motivationsindikatoren berechnen, insbesondere im täglichen Modus.
Daher empfehle ich die Triade - ändern Sie sofort das Motivationssystem, den Geschäftsprozess und die Automatisierung.
Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie für einen bestimmten Zeitraum ein neues Motivationssystem im Testmodus parallel zum aktuellen starten. Übrigens mache ich das immer - und die Leute werden die Alternative in Bezug auf das Einkommen prüfen, und das System kann eingebaut werden, die Mängel können beseitigt werden.
Der Testzeitraum ist auch wichtig für die Erfassung von Statistiken, insbesondere wenn Sie ein Produkt messen, das Sie zuvor noch nicht gemessen haben. Sie müssen den Preis dafür bestimmen, und dafür müssen Sie verstehen, wie viele Einheiten eines Produkts eine Person pro Monat produziert.
In diesem Fall entspricht der Preis ungefähr dem Verhältnis des Einkommens einer Person zum Volumen des hergestellten Produkts. Vielleicht mit einem leichten Rückgang, so dass es einen Anreiz gibt, mehr zu tun.
Das ist alles - automatisieren, testen, ausführen, verfolgen und anpassen.
Schauen wir uns das Ergebnis des Mitarbeiters an. Die Hauptsache, die dem Mitarbeiter ein solches Motivationssystem gibt, ist Sicherheit. Er versteht klar, wofür Geld bezahlt wird und was nicht. Und wie viel sie bezahlen. Und was muss getan werden, um mehr zu verdienen?
Natürlich gibt es Arbeiter, für die ein solches System nicht rentabel wäre - diejenigen, die es gewohnt sind, sich in der allgemeinen Masse zu verstecken, wenn das persönliche Ergebnis nicht messbar ist. Auch diejenigen, die nur zum Sitzen kamen. Das sind großartige Leute, aber der Artikel handelt nicht von ihnen und nicht für sie.