Alternative Rekrutierungskanäle

Der Artikel konzentriert sich auf alternative Kanäle für die Personalsuche als eine der Lösungen für das Problem des Personalmangels und die Merkmale der Arbeit mit dieser Lösung.

Moderne Trends in der Entwicklung der Gesellschaft zielen darauf ab, das menschliche Leben zu beschleunigen, die Kommunikationswege und die Interaktion der Menschen zu verändern. Die Interaktionskanäle zwischen potenziellen Bewerbern und dem Arbeitgeber bleiben diesem Trend nicht hinterher. Wenn ein Personalvermittler seine Effizienz erhalten und schnell hochqualifiziertes Personal finden möchte, muss er im Trend der neuesten Trends bleiben. Das Problem kann wie folgt deutlicher dargestellt werden (Abb. 1):



Stellen Sie sich vor, Sie oder Ihre Rekrutierungsmanager nutzen alle bekannten klassischen Rekrutierungskanäle, die unter bestimmten Bedingungen zur Kategorie A gehören. Aufgrund der Entstehung neuer Kommunikationskanäle und der raschen Änderung des Informationsumfelds erscheinen jedoch neue Rekrutierungskanäle, die wir kategorisieren werden B und C. Es ist logisch anzunehmen, dass der Personalvermittler, der alle drei Kategorien von Suchkanälen verwendet, effizienter ist. Das Verhältnis des Volumens der Suchkanäle ist in der Abbildung bedingt dargestellt, um die allgemeine Bedeutung zu demonstrieren.

Ich selbst (wie meine Kollegen aus anderen Unternehmen) bin wiederholt auf das Problem des Personalmangels bei der Arbeit gestoßen, und alternative Auswahlkanäle sind eine sehr gute Lösung. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie dringend nach alternativen Rekrutierungskanälen suchen müssen (von denen es derzeit ziemlich viele gibt und die häufiger auftreten), da diese Lösung bestimmte Bedingungen hat.

In welchem ​​Fall lösen alternative Rekrutierungskanäle das Problem des Personalmangels?

Schauen wir uns die anderen Facetten dieses Problems genauer an. Wenn viele Manager neue Arbeitsmethoden oder Möglichkeiten zur Steigerung der Effizienz kennenlernen, versuchen sie aufdringlich, sie in ihrem Unternehmen / ihrer Abteilung umzusetzen, ohne das Wesentliche des Problems und die Nuancen (Einschränkungen) der Anwendung dieser Lösungen zu verstehen. Daher lautet die erste Frage, die Sie sich stellen müssen, bevor Sie alternative Kanäle für die Personalauswahl erkunden und nutzen, „warum?“.

1. Haben Sie ein Problem mit der rechtzeitigen Auswahl von Qualitätspersonal oder besteht die Wahrscheinlichkeit, dass ein solches Problem in absehbarer Zeit auftritt (Start eines neuen Projekts, andere Perspektiven für die Erweiterung des Unternehmens)? Diese Frage ist wichtig zu beantworten, da der Personalvermittler bei der Arbeit mit verschiedenen Auswahlkanälen Zeit für zusätzliche Arbeit aufbringt (Erstellen von Konten für die Arbeit mit neuen Kanälen, Veröffentlichen von Stellenangeboten, Überwachen verschiedener Kanäle, Arbeiten mit Antworten von verschiedenen Kanälen), die direkt proportional zur Anzahl der Kanäle ist Auswahl. Wenn Sie im Moment keine Probleme mit der Personalauswahl haben, ist die Verwendung alternativer Auswahlkanäle ineffizient. Die Ausnahme ist die Situation, in der diese Arbeit durchgeführt wird, um die Professionalität eines Personalvermittlers zu verbessern, oder in dem unvorhergesehenen Fall, in dem ein unerwarteter Personalmangel im Unternehmen möglich ist.
2. Wenn die Antwort auf diese Frage Ja lautet und Ihr Unternehmen ein Problem mit der Rekrutierung hat, besteht der nächste Schritt darin, das Problem zu verstehen. Die klassischste und effektivste Methode zur Bestimmung des Rekrutierungsproblems besteht darin, den Trichter der Rekrutierung zu untersuchen. Möglicherweise hängt das Problem bei der Auswahl des Personals nicht mit den Rekrutierungskanälen zusammen, und die Verbindung alternativer Rekrutierungskanäle bringt Sie der Lösung des Problems nicht näher, sondern verschärft die Situation nur, da der Rekrutierer Zeit für ineffektive Maßnahmen aufwenden wird.

Alternative Rekrutierungskanäle

Sie sind also zu dem Schluss gekommen, dass es ein Problem bei der Personalrekrutierung gibt, und es konzentriert sich auf die Rekrutierungskanäle für Mitarbeiter. Lassen Sie uns die Begriffe definieren und die Rekrutierungskanäle bedingt in mehrere Kategorien unterteilen (die Aufteilung ist sehr subjektiv und wird von mir persönlich vorgeschlagen).

Kategorie A.

In dieser Kategorie gibt es „traditionelle“ Rekrutierungskanäle wie Arbeitsstätten, Massenmedienwerbung in den entsprechenden Abschnitten, Empfehlungen von Kollegen und Bekannten sowie klassische Plattformen, die alle Rekrutierungsspezialisten gewohnt sind.

Kategorie B.

Dies schließt Kanäle ein, die zum Zeitpunkt der Bildung der klassischen Rekrutierungstheorie als neu und modern galten: Foren, LinkedIn, soziale Netzwerke, geschlossene Berufsgemeinschaften und ähnliche Kanäle.

Kategorie C.

Dazu gehören:

1. Kanäle, die heute als modern gelten: mobile Anwendungen für die Suche nach Arbeit in Bezug auf Geolokalisierung, nicht zum Kern gehörende Anwendungen und Dienste, die sich von Foren und sozialen Netzwerken unterscheiden, aber für die Personalausstattung verwendet werden können (Mobile Dating-Anwendung - Zunder)
2. Kanäle, die einerseits neue unabhängige Plattformen für die Personalsuche sind, und andererseits neue Kanäle, die sich in alte Personalsuchwebsites integrieren und ihnen alternativen Zugriff gewähren. Das auffälligste Beispiel ist die Änderung des Suchsystems für Profile auf LinkedIn. Das neue Suchsystem hat die Fähigkeiten der Personalvermittler erheblich reduziert und den Zugang zum Kanal fast blockiert. Als Reaktion auf diese Änderungen wurden jedoch zusätzliche Dienste angezeigt, über die Sie im zuvor bekannten Modus auf LinkedIn nach Profilen suchen können. Ähnliche Dienste stehen für die Suche nach Entwicklerprofilen auf der professionellen Website von GitHub zur Verfügung. Die Website war ursprünglich nicht für die Kommunikation und Jobsuche gedacht. Sie enthält keine Überschrift für die Veröffentlichung von Stellenangeboten. Dank der Nutzung zusätzlicher Dienste kann diese Website jedoch auch zu einer Quelle für die Einstellung von Mitarbeitern werden. Dem sozialen Netzwerk VKontakte wurde ein offizieller Chat-Bot hinzugefügt, der sich mit der Personalrekrutierung befasst. Ein anderer, sehr großer und mächtiger moderner Kanal sind Boten. Die Nutzer von Instant Messenger sowie die Nutzer von Smartphones wurden vor mehr als einigen Jahren zu einer elementaren Zahl. Einerseits bilden Boten ihre großen Plattformen für die Personalsuche, andererseits gehen verschiedene Fachgemeinschaften zu Boten, was dank Boten den Zugang von Personalvermittlern vereinfacht (Telegramm wird das auffälligste Beispiel in diesem Bereich für Russland sein).

Das folgende Diagramm zeigt die Daten zu den Auswahlkanälen für eines der Büros des Unternehmens, in dem ich für 2018 arbeite.



Das Büro ist in der Softwareentwicklung tätig und beschäftigt hochqualifizierte Spezialisten auf dem Gebiet der IT. Im Laufe des Jahres hat sich das Büro mehr als verdoppelt, der Personalzuwachs zu Jahresbeginn betrug 239%. Kanäle der Kategorie C wurden nur verwendet, wenn Kanäle der Kategorien A und B ausfielen.

Alternative Personalsuchkanäle sind ein leistungsstarkes, aber sehr variables Instrument zur Lösung des Problems des Personalmangels. Angesichts der demografischen Grube und der Verschlechterung der Bildung ist das Problem des Personalmangels und des Wettbewerbs um sie sehr akut. Die Untersuchung alternativer Kanäle für die Personalsuche ist ein sehr weites Gebiet, und für große Unternehmen mit hohem Wettbewerb um Personal ist dieses Gebiet von besonderem Wert. In solchen Unternehmen wäre es zweckmäßig und effizient, Studien zu alternativen Kanälen für die Personalrekrutierung in einer separaten Richtung herauszustellen, ähnlich wie die Studie zu alternativen Vertriebskanälen in einer separaten Marketingrichtung.