Kompetenzen mit Tests testen - warum und wie

In meinem Artikel habe ich 7 Möglichkeiten untersucht, um die Kompetenzen von IT-Spezialisten schnell zu testen, die vor einem großen, umfangreichen und zeitaufwändigen technischen Interview angewendet werden können. Dann drückte ich mein Mitgefühl für zeitlich begrenzte Tests aus. In diesem Artikel werde ich das Thema Tests genauer behandeln.

Zeitlich begrenzte Tests sind ein universelles Werkzeug, mit dem sich das Wissen und die praktischen Fähigkeiten von Fachleuten in jedem Beruf testen lassen.

Die Aufgabe besteht also darin, dass wir eine Reihe von Rückmeldungen von Bewerbern für die Stelle erhalten. Wir müssen schnell und einfach zusätzliche Informationen über die Fähigkeiten der Bewerber und deren Einhaltung der Anforderungen unserer Stelle erhalten. Wir möchten, dass diese Überprüfung der Kompetenzen der Kandidaten nicht viel Zeit in Anspruch nimmt, sehr zuverlässig und bequem ist, damit die Kandidaten zustimmen, unsere Prüfung zu bestehen.

Eine gute Lösung für dieses Problem sind zeitlich begrenzte Kurztests. Es ist nicht die Zeit, in der der Test beginnt, sondern die Zeit, in der der Kandidat begrenzte Fragen beantworten muss. Ein typisches Beispiel für einen solchen Test ist eine Prüfung auf Kenntnis der Verkehrsregeln. Dies ist die erste Stufe der Prüfung zur Erlangung eines Führerscheins. In 20 Minuten müssen Sie 20 Fragen beantworten.

Ein bisschen Theorie

In einem früheren Artikel habe ich über das von Daniel Kahneman und seinen Kollegen vorgeschlagene hybride Entscheidungsmodell des "vernünftigen Mannes" gesprochen. Nach diesem Konzept wird das menschliche Verhalten durch zwei interagierende Entscheidungssysteme gesteuert. System 1 - schnell und automatisch, gewährleistet die Sicherheit des Körpers und erfordert keine nennenswerten Anstrengungen, um eine Lösung zu finden. Dieses System basiert auf den Erfahrungen, die eine Person im Laufe ihres Lebens macht. Die Genauigkeit der Entscheidungen dieses Systems hängt von der persönlichen Erfahrung und dem Training ab, und die Geschwindigkeit hängt von den Eigenschaften des Nervensystems des Individuums ab. System 2 - langsam, erfordert Anstrengung und Konzentration. Es liefert uns komplexe Argumente und logische Schlussfolgerungen. Ihre Arbeit enthüllt das Potenzial menschlicher Intelligenz. Während des Betriebs dieses Systems werden jedoch Ressourcen intensiv verbraucht - Energie und Aufmerksamkeit. Daher werden die meisten Entscheidungen von System 1 getroffen, sodass menschliches Verhalten viel effektiver wird. System 1 lernt aufgrund der Bemühungen von System 2 lange, gibt dann aber schnelle automatische Reaktionen. System 2 ist ein universeller Task Solver, arbeitet jedoch langsam und wird schnell müde. Es ist möglich, System 2 zu „aktualisieren“, aber die Grenzen möglicher Verbesserungen sind sehr bescheiden. Dies dauert lange und erfordert große Anstrengungen. Das „Pumpen“ von System 1 ist in der menschlichen Gesellschaft sehr gefragt. Wenn wir eine Person suchen, die Erfahrung mit irgendetwas hat, bedeutet dies, dass ihr System 1 geschult ist, um die Probleme, die wir brauchen, schnell zu lösen.

Der beste Weg, um die Fähigkeiten von System 1 einer bestimmten Person in einem bestimmten Wissensbereich zu bewerten, sind Tests, die zeitlich begrenzt sind. Nach der Erstellung eines Tests können Sie eine große Anzahl von Kandidaten schnell bewerten und untereinander vergleichen. Dies ist ein Werkzeug zur Digitalisierung der Kontrolle von Wissen und Fähigkeiten.

Wie mache ich einen guten Test?

Die Aufgabe eines gut geschriebenen Tests besteht darin, den Ausbildungsgrad des System 1-Kandidaten für die Kenntnisse und Fähigkeiten zu bestimmen, die Sie benötigen. Um einen solchen Test durchzuführen, müssen Sie zuerst die Themen und die erforderlichen Fähigkeiten bestimmen und dann Fragen und Antwortoptionen erstellen.

Hier sind meine Kriterien für die Vorbereitung eines Tests, der die Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers genau und qualitativ bewertet:

1. Fragen und Antworten sollten einfach sein. Entweder kennen Sie die richtige Antwort oder Sie wissen es nicht. Legen Sie im Test nicht die Notwendigkeit komplexer Überlegungen und Berechnungen fest.
2. Die Testausführung sollte zeitlich begrenzt sein. Sie können sogar die Denkzeit jeder Antwort begrenzen. Wenn der Kandidat nicht innerhalb von beispielsweise 30 Sekunden über die Antwort entscheiden kann, ist es unwahrscheinlich, dass ihm viele Gedanken helfen. Es sollte auch schwierig sein, die richtige Antwort in 30 Sekunden zu googeln.
3. Fragen sollten sich auf Praktiken beziehen, die in der Arbeit wirklich benötigt werden - nicht abstrakt und theoretisch, sondern rein praktisch.
4. Es ist ratsam, dass für jedes kleine Thema mehrere Fragen gestellt werden. Diese Fragen können für verschiedene Kandidaten unterschiedlich sein (dies ähnelt verschiedenen Arten von Tests in der Schule) oder alle können in einer längeren Version des Tests vorhanden sein.
5. Die Anzahl der Fragen und die Zeit für das Bestehen des Tests sollten eng miteinander verbunden sein. Messen Sie, wie lange es dauert, die Fragen und Antwortoptionen zu lesen. Fügen Sie dieser Zeit 10 bis 20 Sekunden für jede Frage hinzu - dies ist die Zeit zum Nachdenken und Auswählen einer Antwort.
6. Es ist ratsam, den Test an Ihren Mitarbeitern zu testen und deren Zeit zu verfolgen, um die ausreichende Zeit zu bestimmen, die die Kandidaten benötigen, um den Test zu bestehen.
7. Das Volumen des Tests hängt vom Zweck seiner Anwendung ab. Für die erste Bewertung der Kompetenzen reichen meiner Meinung nach 10-30 Fragen mit einer Frist von 5-15 Minuten aus. Für eine detailliertere Diagnose der Fähigkeiten geeignete Tests für 30-45 Minuten mit 50-100 Fragen.

Hier ist zum Beispiel ein Test, den ich kürzlich bei der Auswahl von Kandidaten für die Position eines IT-Personalvermittlers entwickelt und verwendet habe. Es dauerte 6 Minuten, um den Test abzuschließen, die Zeit wurde manuell und ehrlich gesteuert. Alle getesteten Kandidaten passen in diese Zeit. Ich habe 30 Minuten gebraucht, um den Test abzuschließen. docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfL2pUZob2Xq-1taJPwaB2rUifbdKWK4Mk0VREKp5yUZhTQXA/viewform

Sie können den Test machen und am Ende sehen, wo Sie einen Fehler gemacht haben. Als die Kandidaten diesen Test bestanden haben, haben sie keine Fehler gezeigt. Wir haben die Fehler dann bei Interviews mit Kandidaten aussortiert, die nicht mehr als 3 Fehler gemacht haben.

Die Werkzeuge

Jetzt erstelle ich Tests und Umfragen mit Google Forms - dies ist ein einfaches, praktisches, universelles und kostenloses Tool. Mir fehlen jedoch einige Funktionen, um Google Forms als gutes Tool zum Erstellen von Tests zu bezeichnen. Meine Hauptbeschwerden über Google Forms:

1. Es gibt keine Abrechnung und Kontrolle der Zeit, die sowohl für den gesamten Test als auch für jede Frage aufgewendet wird. Dies gibt weitere Informationen über das Verhalten des Kandidaten während des Tests.
2. Da Google Forms nicht durch Standardtests geschärft wird, müssen viele für Tests wichtige Optionen (z. B. "Beantwortung einer Frage ist obligatorisch" und "Antworten mischen") für jede Frage "angeklickt" werden - was Zeit und Aufmerksamkeit erfordert. Um jede Frage auf einem separaten Bildschirm zu stellen, müssen Sie für jede Frage separate Abschnitte erstellen. Dies führt auch zu einer großen Anzahl zusätzlicher Klicks.
3. Wenn Sie einen neuen Test als Kombination von Fragmenten aus mehreren vorhandenen Tests erstellen müssen (z. B. um einen Test für einen Fullstack-Entwickler aus einem Teil der Fragen für Frontend und Backend in einer bestimmten Sprache zu sammeln), müssen Sie die Fragen mit Ihren Händen duplizieren. Es gibt keine Möglichkeit, mehrere Abschnitte oder Fragen auszuwählen und in ein anderes Formular zu kopieren.

Kollegen, wenn Sie die besten Lösungen für die Erstellung von Tests kennen, schreiben Sie bitte in den Kommentaren darüber.