Stück für den mechanischen Manager

Betrachten Sie die klassische Geschichte, viele von uns haben es bereits geschafft, diese Szene zu besuchen ...

Regisseur
Manager
Timlid
Entwickler
HR

Direktor: Kollegen, ich habe Sie versammelt, um die Situation mit der Einstellung für die Position des „Front-End-Entwicklers“ zu besprechen. Gestern hat mich der Kunde angerufen und daran erinnert, dass die Lieferfristen laut ToR in einem Monat liegen und wir anstelle des Kundenteils eine HTML-Seite mit zwei Schaltflächen haben. Was ist mit dem Frontend?

Pause Jeder schaut den Entwickler schweigend an.

Entwickler: Hören Sie, ich bin eigentlich ein Serverentwickler. Sie haben mich vor zwei Monaten gebeten, einen Button für dieses Projekt zu erstellen, und das war's! Und niemand nahm mir andere Aufgaben ab. Und jetzt fing es an, wo ist das Frontend, wo ist das Frontend ... Ich war seit zwei Jahren nicht mehr im Urlaub. Wo ist das Frontend?

Pause Alle sehen den Manager schweigend an.

Manager: Was bin ich? Ich habe keine Leute. Wir haben sechs Monate nach dem Frontend gesucht und immer noch nichts. Und die Bedingungen verlangen mich! Lassen Sie uns von der Personalabteilung wissen, warum es noch keine Person gibt.

HR: In den letzten zwei Wochen haben wir uns sechs Kandidaten angesehen. Ivanov will 300 Tausend, Petrov fusioniert, Milich passt nicht, Sidorov kennt das Backend nicht, Vasiliev kommt aus anderen Städten, Filippov ist alt, er wird im Sommer 32 sein.

Manager: Wie ist Petrov fusioniert? Wir wollten ihm ein Angebot machen.

Timlid: Ja, er hat sich sogar hässlich zusammengeschlossen, er sagte, dass er die dritte Testaufgabe nicht machen würde, angeblich hatte er keine Zeit. Es ist gut, dass er abgefallen ist und dann mit ihm gelitten hätte. Laut Vasiliev bin ich dagegen, er kommt aus der Region. Nun, was? Wir sind ein Sprungbrett für ihn. Es wird ein Jahr für uns funktionieren und wie Iwanow auf 300.000 gehen.

Manager: Nun, bei Ivanov ist klar, dass wir keine 300.000 haben, aber was ist mit diesem Milich los?

Timlid: Milich ist sie. Ich nehme gegen die Mädchen. Nein, ich bin kein männliches chauvinistisches Schwein! Wir werden ihr jetzt alles beibringen und sie wird sie in den Mutterschaftsurlaub entlassen.

HR: Sie hat bereits ein Baby.

Timlid: Nun, besonders seit sie ein Baby hat, Wäsche, Windeln, einen Kindergarten!

HR: Hat sie eine Windel über Ihrem Tisch oder etwas zum Trocknen?

Timlid: Wie alt ist sie? 30? Nun, dann wird das zweite Dekret gehen. Nein! Wir brauchen eine Person für eine lange Zeit.
Direktor (nimmt den Anruf entgegen): Alle sind still! Das ist der Kunde! Guten Tag, Sergej Iwanowitsch! Wie funktioniert es wieder? Was schreibt es? Und in welchem ​​Browser haben Sie geöffnet? Im Explorer? Es sollte in Chrom sein. Magst du kein Chrom? Ich werde den Jungs sagen, dass sie es beenden werden. Ja, ja, denk daran in einem Monat. Und wir werden die Farben korrigieren, unsere Designer arbeiten daran.

Entwickler (lächelt traurig): Sind Designer auch ich?

Timlid: Ja, du auch. Sie sind die Vorderseite, die Rückseite und der Designer. Ich sagte, es sei notwendig, nach einem vollen Stapel zu suchen. In den Ressourcenplan habe ich geschrieben.

Manager: Ich erinnere mich nicht daran. Sehen wir uns den Ressourcenplan an. Alexander Viktorovich, bitte öffnen Sie, es gibt einen Brief von mir mit dem Thema "Plan". Nein, "Ressourcenplan".

Der Regisseur klappt den Monitor auf, teilt E-Mails auf dem Bildschirm und beginnt, alle Ordner zu durchsuchen.

Regie: Ich werde es jetzt finden. Ich habe 100 Briefe pro Tag und ohne deinen Plan! Wann hast du es gesendet?

Ruft feierlich eine ungelesene Nachricht mit dem Betreff "Ressourcenplan" aus dem Ordner "Spam" ab.
HR, Manager und Teamleiter schwören laut und irritiert auf den Monitor.

Regie: Alles vorbei! Verstehe dich! Damit in einer Woche das Frontend hier sitzt.
Manager (kontaktiert den Entwickler): Nun, bis wir das Frontend gefunden haben, beenden Sie es dort. Farbe zumindest aussehen, Schriftarten. Ja, ein anderer Kunde möchte Popups. Ich habe nicht gesprochen? Nun, jetzt sage ich. Ja, und browserübergreifende Kompatibilität. Ja, es war nicht in TK, aber der Regisseur hat gerade mit Ihnen gesprochen! Also los, mach es, die Frist ist gestern.

Entwickler (flüstert HR ins Ohr): "By your own" wird mit zwei "n" geschrieben?

Eine vertraute Situation, oder? Betrachten wir die Aufteilung der Probleme in zwei Hauptkategorien: Managementfehler von Managern und Probleme bei der Ressourcenplanung.

Fehler von Führern

Auswahl der Kandidaten nach Kriterien, die für ihre beruflichen Fähigkeiten nicht relevant sind. Überprüfung qualifizierter Fachkräfte aus Gründen wie Geschlecht, Alter, Nationalität, Wohnort, Stereotypen und Stempeln, die der Leiter ohne zu zögern für alle Kandidaten anwendet. In den gegenwärtigen Realitäten des Arbeitsmarktes ist es sehr schwierig, ein Team von 25-jährigen blonden männlichen Tieren mit einer Moskauer Aufenthaltserlaubnis zu bilden. Die Suche wird schließlich verzögert.

Gier. Das Vertrauen des Kopfes ist, dass Sie, wenn Sie suchen, sicherlich eine "Signora" finden werden, die sich bereit erklärt, für das Gehalt von "Juni" zu arbeiten. Wenn Sie dafür ein Jahr suchen müssen, ist Zeit. "Aber im Jahr 2001 erhielt ich 15 Tausend und lebte von ihnen!" Fragen, wie viel der Dollar im Jahr 2001 gekostet hat, eine Gemeinschaftswohnung oder eine Flasche Bier, werden nicht berücksichtigt. Und warum eine Person für ein Gehalt von 70 zu Ihnen gehen sollte, wenn sie leicht ein Angebot von 120 auf dem Markt findet.

Viele Manager haben hohe Erwartungen an die Wettbewerbsfähigkeit ihres derzeitigen Teams auf dem Arbeitsmarkt und die Relevanz von Aufgaben. Bemerkenswerte Beschreibungen der Anforderungen an den Bewerber aus der Reihe "Kenntnisse aller Programmiersprachen" im Stellenangebot mit den Aufgaben des Gebers, dies ist natürlich eines der Symptome dieses Problems.



Bei der Auswahl eines Kandidaten übernimmt der Manager Verantwortung und trägt Risiken. Dies lässt Zweifel an der Richtigkeit der Entscheidung aufkommen . Wie viele Fragen werden beim Interview nicht gestellt, wie viele geben die Kandidatentestaufgaben nicht an, Sie erhalten nicht auf alle Fragen Antworten. Wenn Sie sich mehr Kandidaten ansehen, fällt Ihnen die Entscheidung anscheinend leichter: „Ich möchte drei oder vier Interviews pro Tag, wir sehen zwanzig Personen, und dann werde ich wählen“. Der Leiter erwartet, dass einer der Bewerber auf magische Weise „festhält“, dass dies dasselbe ist ... Und das Problem der Wahl wird selbst beseitigt.

Probleme mit dem Team. Das Team will keine neue Person und widersetzt sich aktiv. Wie kann das sein? Zum Beispiel aufgrund des Bonussystems, bei dem der Bonus umso niedriger ist, je größer das Team ist. Eine begrenzte Anzahl interessanter Aufgaben, weshalb jeder Angst vor einer neuen Distribution zugunsten eines Anfängers hat. Ein Narzissenführer drückte seine Stirn zusammen und ermutigte zur Intrige.

Planungsprobleme

Ressourcenplanung ist eine komplizierte, undankbare Sache und unterliegt nur den coolsten und erfahrensten Managern. Wofür ist ein Ressourcenplan? Zur korrekten Berechnung von Margen, Projektdaten und zur Planung der Arbeitsbelastung der Mitarbeiter. Bei der unverarbeiteten Ressourcenplanung wird ein Teil des Teams unterlastet, der andere Teil wird ständig verarbeitet. Als Ergebnis einer reibungslosen, schönen, aber nicht realitätsbezogenen Roadmap erhalten wir denselben unrentablen Rekrutierungsplan.

Die Kosten für die Planung von Analphabeten können die folgenden Situationen umfassen.
Die Suche nach einem Mitarbeiter ist eine „Krücke“, eine vorübergehende Lösung zur Lösung eines lokalen Problems, und jeder versteht dies gut. Die Frage, was der Spezialist als nächstes tun soll, nachdem das Problem gelöst ist, beginnt den Teamleiter lange vor dem Interview zu quälen. Feuern? Eine Aufgabe hochladen? Umschulung?

Während der Arbeit an dem Projekt stellt sich heraus, dass die Roadmap eine Kurve ist und wir nach der falschen Person suchen. Der Manager hat sich nicht mit dem Teamleiter beraten oder nicht verstanden und erzielt. Nun, dies ist nicht die schlimmste Situation, es sei denn, dies geschah natürlich während der Probezeit. Nur 3-4 Meetings zum Thema " Wen wir wirklich suchen ", die Neukoordination der Vakanz, ein halbes Jahr HR HR Arbeit unter dem Schwanz.

Niemand wird wirklich gebraucht . Es reicht aus, die Aufgaben zu zerlegen, möglicherweise Outsourcing anzuziehen oder Ressourcen von einem anderen Team freizugeben. Ein Job wurde eröffnet, Auswahl war erlaubt, Prost! Und was tun mit einer Person? Nun, lasst uns einfach den Markt sehen, plötzlich wird ein Genie kommen und ein neues Betriebssystem für uns schreiben.

Bei dem Projekt ist alles so schlecht , dass nur der Zauberer die Situation retten wird . Gandalf aus der Entwicklung, der in der Lage ist, eine wackelige Struktur von „Krücken“ und „Fahrrädern“ auf magische Weise in ein fehlertolerantes skalierbares System umzuwandeln. In diesem Fall ist „Kenntnis aller Programmiersprachen“ kein Angeber mehr, sondern eine objektive Notwendigkeit. Das Problem ist, dass die Gehaltserwartungen des Magiers nicht in das Budget passen, nachdem das Projekt durch gemeinsame Anstrengungen von einem Werbespot in einen Investitionsprojekt umgewandelt wurde. Das Gehalt von Signor beträgt 250-300.000, und dies ist, wie Sie wissen, eine Million aus dem Projektbudget für nur eine Probezeit.

Was tun mit all dem?

Personalmanager - um die Existenz von schwebenden Stellen vom Typ "roter Fleck" zu verhindern, ein endloser Sturm in der Atmosphäre des Jupiter, der seit 1665 beobachtet wurde. Es scheint, dass der Punkt abnimmt, aber dies ist nicht genau. Der Regisseur ist nicht der Allsehende, und Sie werden vielleicht vergessen, dass Sie bald für ein Jahr nach einem Frontend suchen. Die Situation ist kompliziert, wenn HR und Entscheidungsträger für offene Stellen in verschiedenen Gewichtsklassen liegen. Was können Sie tun? Sie müssen in der Lage sein, mit allen Managern zusammenzuarbeiten, die für immer beschäftigt sind, mit TOPs und Aktionären.

Der Projektmanager sollte die Ressourcenplanung durchführen. Um die Struktur der Arbeit zu analysieren, analysieren Sie die von der Decke genommenen Zahlen wirklich und reduzieren Sie sie nicht hastig, nachdem der Direktor versprochen hat, die Auswahl für alle zu schließen, die keinen Ressourcenplan vorlegen. Schätzen Sie den Arbeitsaufwand, der erforderlich ist, um das Budget und die Fristen einzuhalten, ohne an Qualität zu verlieren. Berechnen Sie die Anzahl der Spezialisten mit den erforderlichen Qualifikationen und Erfahrungen. Der Mangel an Ressourcen ist natürlich eine universelle Rechtfertigung für die Verschiebung von Fristen. "Ich habe niemanden, mit dem ich arbeiten, zeigen oder mich mit der Personalabteilung befassen kann. Sie können den Analysten für das zweite Jahr nicht finden." Irgendwann wird der Regisseur es einfach leid, es zu hören, und dann fliegen ihre Köpfe.

Und wir werden ins Büro zurückkehren, da das Front-End immer noch nicht gefunden wurde und der Hauptentwickler lief, um die Dinge zusammen mit dem Quellcode des Arbeitsbuchs zu sammeln. Was kann ein Führer in einer ähnlichen Situation tun:

1. Überprüfen Sie die Roadmap und analysieren Sie die verbleibenden Aufgaben. Demnach bestimmen die Neuberechnungen der Arbeitskosten anhand der Anzahl der erhaltenen Stunden die erforderliche Belastung.
2. Entscheiden Sie sich für die Qualifikation eines Spezialisten. Wenn man die Effektivität des Outsourcings berechnet, kann es billiger sein.
3. Sprechen Sie mit dem Teamleiter und Manager, dass Fremdenfeindlichkeit Ihre Suche einschränkt.
4. Sprechen Sie mit dem Entwickler, schreiben Sie ihm vielleicht einen Preis, um die Moral aufrechtzuerhalten.
5. Fordern Sie einen wöchentlichen Bericht bei der Personalabteilung an und sprechen Sie mit ihm über die rechtzeitige Meldung von offenen Stellen. Legen Sie eine Frist für die Auswahl fest.

Schreiben Sie in die Kommentare, wie Sie den Fall lösen würden.