Wie man nicht alle Polymere verliert, indem man in einem neuen Unternehmen führend wird

Ein neues Team für einen Teamleiter ist nicht weniger stressig als ein neues Team für ein Team. „Wo soll ich anfangen, auf wen kann man sich verlassen, wem kann man überhaupt helfen? Wie kann sich jeder daran erinnern, welche Traditionen und Vorschriften hier sind, was ist, wenn ich die Probezeit nicht einhalte und Vertrauen verdiene? " Diese Fragen werden jedem Teamleiter an einem neuen Ort gestellt. Als Alexey Petrov ( pifagor_mc ) zu FunCorp wechselte, suchte er auch nach Antworten. Ich habe sie gefunden und bei TeamLead Conf erklärt , wie es am bequemsten ist, zum ersten oder n-ten Mal als Führungskraft in ein neues Unternehmen einzusteigen. Gleichzeitig wird es nicht nur für Sie, sondern auch für die Mitarbeiter des Unternehmens angenehm sein.


Alexey Petrov - QA-Leiter bei FunCorp. Im Alter von 19 Jahren interessierte er sich aufgrund seines Interesses an Computerspielen für IT-Themen. Er ist seit 2005 in diesem Bereich tätig und leitet seit 2010. Er hat sich von einem Junior-Tester zu einem Qualitätsdirektor entwickelt.

Strategie

Strategie ist der Boden unter Ihren Füßen.

Um eine Strategie zu entwickeln, ist Folgendes erforderlich:

• Ziele setzen;
• dringende Probleme lösen;
• Menschen und Aufgaben zu verbinden;
• Teamloyalität entwickeln.

Sie müssen herausfinden, in welche Richtung Sie sich bewegen und in welche - Ihr Team. Verstehen Sie dazu, wo Sie hier und jetzt sind, wer in Ihrem Team arbeitet und wer die Kunden sind. Wie erstelle ich eine Strategie?

Rezept

Zunächst empfehle ich , one2one-Meetings innerhalb und außerhalb des Teams abzuhalten - mit Kunden. Nach meiner Interpretation handelt es sich um persönliche Treffen. Kombinieren Sie diese Informationen dann, indem Sie das Management-Puzzle sammeln.

Ich empfehle, mit dem Team zu beginnen. Zuallererst sind Sie gekommen, um eine Gruppe von Menschen zu führen.

Eine Gruppe ist nicht immer ein Team. Erstellen Sie also zuerst ein Team und lösen Sie dann den Rest der Aufgaben.

In einem großen oder verteilten Team kann es zunächst schwierig sein, sich an so triviale Dinge wie die Namen aller Mitarbeiter zu erinnern. Ich wollte Abzeichen für alle aufhängen: "Ich bin Petja, ich schreibe Autotests", "Ich bin Mascha, ich teste mit meinen Händen." Aber mit jemandem umzugehen, dessen Name weniger schmerzhaft ist als zu verstehen, wer welcher Spezialist ist . Was wissen sie, welche Fähigkeiten haben sie, was wollen sie tun, warum und warum, was behindert und wie können sie helfen? Dafür empfehle ich die Profilerstellung von Mitarbeitern .

Profilerstellung

Wenn ich in das Unternehmen komme und Profilerstellung durchführe, ist das wie ein Interview mit Mitarbeitern. In einem persönlichen Treffen sage ich, dass das Gespräch wie ein Interview sein wird. Aber am Ende werde ich nicht sagen: "Du bist das schwächste Glied, auf Wiedersehen." Nein, ich möchte herausfinden, mit wem ich zusammenarbeiten werde, wer im Team fährt, wer Leistung erbringt, wer ein informeller Anführer ist, wer ein Schläger und ein Tyrann ist und wer ruhig alle Aufgaben ausführt.

Im Rahmen der Profilerstellung empfehle ich, die wichtigsten Punkte zu beachten:

• Grundbedürfnisse;
• Grundqualitäten;
• berufliche Qualitäten;
• Fachwissen und Fähigkeiten.

Lassen Sie uns sie genauer betrachten.

Grundbedürfnisse

Das Modell, das ich mein Team in den letzten drei bis vier Jahren motiviert habe, besteht aus sechs Grundbedürfnissen.

• Bild.
• Das Geld.
• Körperliche Bequemlichkeit.
• Psychologische Bequemlichkeit.
• Sicherheit
• Selbstverbesserung.

Bedürfnisse können eine "K" - oder "Von" -Orientierung haben.

Zum Beispiel hat motiviert durch "Geld-K" einen zusätzlichen Bedarf für sie. Sie werden in die Kryptowährungs-Blockchain aufgenommen, um das Thema auf den neuesten Stand zu bringen und ein Gehalt mit sechs Nullen zu erhalten.

Motiviert von "Money From" sorgen sich mehr um Gehaltsstabilität. Sie werden zweimal im Monat zur staatlichen Körperschaft gehen, um wenig Geld zu erhalten, aber mit Zuversicht in die Zukunft.

Analysieren Sie bei der Profilerstellung von Mitarbeitern ihre Grundbedürfnisse in einer hierarchischen Reihenfolge und Richtung: „K“ oder „Von“.

Ich hatte einen Angestellten Vova - einen wunderbaren Kerl mit einem ausgeprägten Bedürfnis nach "Selbstverbesserung-K" und "Sicherheit-Von". Er besuchte ständig Kurse, las Bücher, studierte zusätzliche Materialien und wollte auf jede erdenkliche Weise professionell umgesetzt werden. Gleichzeitig hatte er Angst, seinen Job zu verlieren, weil seine Familie und seine Kinder. Mit dem Wissen über die Motivatoren von Vova konnte ich es effektiv verwalten.

Einmal bemerkte ich, dass Vova am Arbeitsplatz Computerspiele spielt und arrangierte eins mit ihm. Wenn Sie die Entwicklung der „Von“ -Nachfrage übertreiben und hyperbolisieren, habe ich taktvoll angedeutet, dass er keine Spiele am Arbeitsplatz spielen sollte, wenn er weiterhin im Unternehmen arbeiten möchte. Wenn Vova weiterhin das tut, was inakzeptabel ist, verliert er alles, wovor er Angst hat zu verlieren.

Menschen sind unterschiedlich und ihre Motivatoren sind unterschiedlich. Ein Mitarbeiter von Security-K oder mit dem sie am Ende der Bedarfsliste steht, sagt: „Fick dich!“, Steh auf und geh. Für ihn wird dieser Ansatz nicht funktionieren. Aber für Vova gespielt. Außerdem habe ich nicht nur auf dieses Bedürfnis gedrängt, sondern anstelle von Spielen vorgeschlagen, Zeit damit zu verbringen, einen neuen PL zu lernen, damit er das Automatisierungsteam für das Backend leiten kann, dh er hat an „Selbstverbesserungs-K“ entsprechend seinen Bedürfnissen gearbeitet. Und er stimmte zu.

Nachdem Sie nach Bedarf gearbeitet haben, können Sie die richtige Aufgabe organisch dem richtigen Mitarbeiter zuweisen.

In einem Team arbeitete eine wundervolle Marina für mich. Sie hat "körperliche Bequemlichkeit-K" - die Notwendigkeit, in der Nähe von zu Hause zu arbeiten, und "psychische Bequemlichkeit-von" - die Notwendigkeit, Konflikte zu vermeiden. Einmal beschlossen wir, Segelflugzeuge frühzeitig zu verschieben. Alle Teammitglieder stimmten dem Transfer zu, aber Marina rebellierte - ich würde früher aufstehen müssen.

Ich hatte eine Motivationssitzung mit ihr. Das erste, worauf ich drängte, war psychologische Bequemlichkeit. Er erklärte, dass sie zustimmen sollte, wenn sie keine Konflikte, Schrägansichten oder Sturheit will. Marina nahm Kontakt auf. Das zweite, mit dem ich gearbeitet habe, war körperliche Bequemlichkeit. Ich lud sie ein, über Skype remote an den Planungstreffen teilzunehmen. Das Problem wurde basierend auf den Grundbedürfnissen einer bestimmten Person gelöst.

Die obligatorische Qualität eines guten Leiters ist die Fähigkeit, mit Spezialisten aus verschiedenen psychologischen Systemen zusammenzuarbeiten.

Der Teamleiter versammelt ein Team von Mitarbeitern eines psychologischen Porträts, beispielsweise nur Introvertierte, und erschwert die Auswahl der Kandidaten für das Team. Darüber hinaus schneidet er weitere Wege ab, um seine eigene Managementqualität im Umgang mit Menschen mit unterschiedlichen Motivationsbedürfnissen zu entwickeln und zu fördern.

Grundlegende Eigenschaften

Zusätzlich zu den Grundbedürfnissen empfehle ich, der Profilerstellung grundlegende Eigenschaften hinzuzufügen.

• Verantwortung: Fehler und daran arbeiten.
• Ergebnisse im Fokus: Erfolge und Ziele.
• Leidenschaft: Hobbys und Hobbys.
• Kommunikationsparadigma: Ausweg aus Konflikten.

Die Grundqualitäten und Grundbedürfnisse während des gesamten Lebens ändern sich geringfügig oder unter dem Einfluss von starkem Stress.

Es müssen größere Störungen auftreten, damit eine Person alles fallen lässt und die Erwartungen des Lebens neu ausrichtet. Einige Dinge sind in einem bestimmten Zeitraum erfüllt, andere umgekehrt, aber hierarchisch ändert sich die Reihenfolge nur selten. Dies gilt für alle grundlegenden Eigenschaften.

Verantwortung ist die erste Qualität auf der Liste. Sie können einen fahrlässigen Vanka-Narren nicht zu einem zweitägigen Verantwortungs-Training schicken und eine andere Person rausholen. Sie können eine Person nicht ändern, daher empfehle ich, bereits verantwortlichen Mitarbeitern Aufmerksamkeit zu schenken.

Wie kann man das machen? Fragen Sie nach Fehlern in Interviews und Profilen. Fragen Sie nach Fehlern bei Ihrem aktuellen oder vorherigen Job. Nicht so schlimm, wenn er nicht darüber reden oder das Thema übersetzen will. Es ist schlecht, wenn er behauptet, dass er keine Fehler macht und keine Fehler gemacht hat.

Schlimmer noch, wenn ein Mitarbeiter seine Fehler durch äußere Umstände rechtfertigt: Petja, der frühere Leiter, Entwickler, Entwickler und andere Tester sind schuld, und im Allgemeinen begann es zu regnen. Dies ist eine Verlagerung der Verantwortung. Wenn jemand die Verantwortung verlagert, trägt er sie nicht.

Idealerweise, wenn eine Person nicht nur über den Fehler spricht, sondern auch erklärt, wie sie den Fehler analysiert, die Gründe herausgefunden, entschieden und einen Strohhalm gelegt hat, damit der Fehler in Zukunft nicht reproduziert wird.

Es geht nicht nur um Softwarefehler, sondern auch um das Management in Bezug auf Dokumentation oder Entscheidungen, die über das Produkt getroffen werden. Wenn Sie nach ihnen fragen, können Sie verstehen, ob die Person vor Ihnen verantwortlich ist oder nicht.

Zum Beispiel war Vova ein sehr verantwortungsbewusster Mitarbeiter. Wenn er fakapil, schrieb er immer post mortem. Auch wenn ich nicht gefragt habe, hat er den Grund für den Fehler aufgeschrieben, den er nicht ändern, die Welt zum Besseren verändern und die Wiederholung einer solchen Geschichte in Zukunft verhindern konnte.

Ergebnisse im Fokus. Fragen Sie Mitarbeiter und Kandidaten nach Ergebnissen am aktuellen Standort oder in den letzten Jahren. Ich „liebe“ die Fälle, in denen eine Person 5 Jahre im Unternehmen gearbeitet hat, und wenn sie nach Leistungen gefragt wird, antwortet sie, dass sie in 5 Jahren nichts erreicht hat, da „die Arbeit funktioniert hat“.

Was gibt dieses Wissen? Nicht jeder kann seine Erfolge oder Ziele klar formulieren. Fischen Sie dieses Wissen mit Fragen aus. Stellen Sie die Frage "Wer waren Sie vor 5 Jahren?" (anstelle des banalen „Wen sehen Sie sich in 5 Jahren?“), damit eine Person ihre eigenen Leistungen aufzeichnen kann. Wenn es behoben wird, konzentriert es sich auf das Ergebnis. Klare Ziele werden ihn antreiben. Wenn es keine Ziele und Erfolge gibt, ist dies höchstwahrscheinlich prozessorientiert. Beide Arten von Menschen werden benötigt. Um ihre Eigenschaften richtig und effizient nutzen zu können, müssen Sie wissen, zu welchem ​​Typ sie gehören.

Zum Beispiel war dieselbe Marina, die über Skype an den Planungstreffen teilgenommen hatte, auf den Prozess ausgerichtet. Sie konnte ohne Pause arbeiten und das nächste Paket von Regressionstests ohne Ziele und das Zeichen „Bester Mitarbeiter des Monats“ verarbeiten.

Leidenschaft Zum Beispiel ging dieselbe Marina zu Fußballspielen und nahm an 10 Spielen der vergangenen Weltmeisterschaft teil. Sie ist ein Fan von Zenit und reiste zu jedem Spiel ihrer Mannschaft in verschiedenen Städten. Marina ist eine sehr leidenschaftliche Person, aber nicht bei der Arbeit.

Es ist seltsam, wenn solch eine leidenschaftliche Person keine Leidenschaft für die Arbeit hat. In diesem Fall beendet der Manager es nicht. Timlid warf dem Angestellten keine solche Aufgabe zu, damit er damit in Flammen aufging. Er war bereit, am Abend nach der Arbeit zu bleiben oder am Wochenende zu kommen. Eine korrekt ausgewählte Aufgabe ermöglicht es, einen Mitarbeiter mit minimalem Aufwand in die Tätigkeit vor den Aufgaben zu ziehen. Fragen Sie also nach Hobbys und Hobbys!

Zum Beispiel frage ich zwei Entwickler bei einem Hobby-Interview. Beide antworten, dass sie Fahrrad fahren. Aber eines - 2-3 Mal pro Saison, und das andere kam im Februar mit dem Fahrrad aus Odintsovo. Wenn eine Person so scharf auf ihren Fahrradfreund ist, ist sie entweder nur eingeschränkt in der Lage, sich mit anderen Transportmitteln zu bewegen, oder zu scharf darauf.

Verstehen Sie die Interessen und wählen Sie anhand dieser Interessen für den Mitarbeiter eine Aufgabe aus, die ihn motiviert, ohne dass Sie Ihrerseits "in Brand setzen".

Das Paradigma der Kommunikation. Diese Qualität ist verantwortlich für Konflikte und deren Ausweg.

Es gibt 5 Kommunikationsparadigmen.

• Win-Win.
• Win-Lose.
• Lose-Win.
• Lose-Lose.
• Gewinnen.

Das Kommunikationsparadigma zeigt die Einstellung einer Person zu sich selbst und anderen. Das Win-Win-Paradigma impliziert, dass eine Person Entscheidungen auf der Grundlage ihrer eigenen Interessen und der Interessen der Menschen trifft, die sie umgeben. Dies ist ein Paradigma, in dem jeder von den Gewinnern der Situation kommt.

Verstehen Sie das Paradigma der Kommunikation zwischen Ihren Mitarbeitern, um zu verstehen, wie sich eine Person in einer Konfliktsituation verhält. Was wird er tun: seine eigenen Interessen, die Interessen des umliegenden Teams vernachlässigen oder allen helfen?

Zum Beispiel ist mein Paradigma Win-Win. Ich bemühe mich, sowohl für mich als auch für die Menschen gut zu sein. Marinas Paradigma - spezifisch und selten - reiner Gewinn. Es war ihr egal, was um sie herum geschah - Menschen gewinnen oder verlieren. Marina hat eine Eintrittskarte für ein Fußballspiel, aber der Rest kümmert sich nicht darum - sie steht zur angegebenen Zeit auf und geht ins Stadion.

Aber es gibt eine Nuance - ein verstecktes Kommunikationsparadigma . Sie wacht auf, als ein Mann gegen die Wand gedrückt wird. Wenn Stress überrollt und eine Konfliktsituation über die Grenzen hinausgeht, ändert sich eine Person. Ich habe eine stressige Situation - Lose-Win. Wenn alles schlecht ist, die Scheunen brennen und der Feind einsetzt, rette ich alle, auch wenn ich mich nicht sehr gut fühle.

Definieren Sie ein verstecktes Paradigma, indem Sie nach den Konflikten des aktuellen oder vorherigen Arbeitsplatzes Ihrer Mitarbeiter fragen. Dies ermöglicht künftige Absicherungsrisiken bei der Festlegung von Zielen.

Professionelle Qualitäten

Ich habe das Merkmal und den Schlüssel für die IT hervorgehoben.

Stressresistenz . Dies bedeutet, dass eine Person länger als die anderen mit ungedeckten Grundbedürfnissen leben kann. Eine Person mit geringer Stresstoleranz in jedem Notfall kann innerhalb von zwei Tagen mit einem Rücktrittsschreiben zu Ihnen kommen, und die „starken Jungs“ werden trotz Verletzung ihrer Bedürfnisse lange arbeiten.

Dies ist wichtig für die Strategie, die wir entwickeln. Bewerten Sie Risiken, indem Sie bestimmte Aufgaben offenlegen und an Ihre Mitarbeiter delegieren. Wird sich Marina bis zum Ende des Projekts erstrecken? Vielleicht ersetzen Sie ihn an diesem wichtigen Punkt durch Anna - sie ist stärker und wir schicken Marina, um an weniger wichtigen und routinemäßigen Aufgaben zu arbeiten?

Disziplin und Initiative ausüben . Die Qualität, die ich an den Mitarbeitern liebe, ist Initiative. Ich bin ein „fauler Manager“ und es gefällt mir, wenn ein Mitarbeiter autonom handelt.

Geselligkeit und Flexibilität des Verhaltens . Flexibilität ist in unvorhersehbaren Situationen wichtig, wenn Sie sich an neue Realitätsbedingungen anpassen müssen.

Lernfähigkeit . IT ist ein Zug, der mit Lichtgeschwindigkeit fährt. Sie können erfolglos blinken und in der fernen Vergangenheit sein.

Ausdauer. Hilft bei der Lösung von Problemen und Diskussionen mit Kollegen.

Berufliche Kompetenzen

Von denen, die wichtig sind, habe ich sieben identifiziert.

• Planung.
• Ausdauer.
• Die Fähigkeit, Ihre Gedanken richtig auszudrücken.
• Teamarbeit
• Bedienbarkeit.
• Die Fähigkeit der Überzeugung.
• Die Fähigkeit zuzuhören.

Basierend auf dem Wissen über diese Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters können Sie Aufgaben festlegen, die er so effizient wie möglich ausführen wird. Wenig später werden wir sehen, wie sich diese Geschichten zum Rätsel summieren.

Professionelle Kenntnisse und Fähigkeiten

Am Ende der Liste steht das Fachwissen und die Fähigkeiten. Leidenschaft, Verantwortung, Grundbedürfnisse, Kompetenzen und berufliche Qualitäten sind viel schwieriger zu erreichen. Damit eine Person lernen kann, ihre Zeit richtig zu planen, muss sie mehr als ein Buch lesen und mehr als eine Schulung bestehen.

Mit Werkzeugen, Sprachen und technischen Fähigkeiten einfacher. Sie sind nicht weniger wichtig, aber leichter zu pumpen. Viele Bücher, Materialien, Kurse, die dabei helfen.

Bewerten Sie den Hintergrund Ihrer Mitarbeiter.

Ein Backend-Tester sitzt vor Ihnen, aber er hat einmal damit begonnen, Computerspiele zu testen. Wenn Sie ein Projekt mit Testspielen haben, wissen Sie, an wen Sie sich wenden müssen.

Finden Sie neben Ihren Fähigkeiten heraus, was Ihr Team beunruhigt.

Wunden im Inneren sammeln

Ich teile Wunden in 3 Kategorien.

• Sofort: Ich brauche einen Laptop, ich möchte in den Urlaub fahren, ich möchte die Plätze wechseln.
• Mittelfristig: Ich möchte eine Steigerung, ich möchte eine Zone der Verantwortung.
• Langfristig: Ich möchte "X" lernen, ich muss umgestalten.

Lösen Sie kurzfristige (sofortige) Wunden in Echtzeit.

Ich hatte Geschichten, als ein Mitarbeiter nicht wusste, wie er einen zweiten Monitor für ihn bekommen sollte - wen er kontaktieren sollte, um ausgestellt zu werden. Ich habe eine Anfrage geschrieben, er hat einen Monitor erhalten, und jetzt bin ich nicht der Schöpfer der Probleme des Mitarbeiters, sondern dessen Löser.

Mittel- und langfristige Probleme beiseite legen und eine Liste erstellen. Fügen Sie noch die Probleme hinzu, über die Ihre Kollegen von außerhalb Ihnen berichten werden.

Es ist Zeit, zu ihnen zu gehen.

Wichtige Herausforderungen für die Zusammenarbeit mit anderen

Normalerweise gibt es viele Kunden, die etwas wollen. Ihre Wünsche zu verstehen ist Ihre Aufgabe. Fragen helfen dabei:

• Wer sind all diese Leute?
• Was wollen sie von meinem Gerät?
• Was hindert sie daran, es zu bekommen?
• wie man ihnen hilft
• Was können sie mir geben?

In modernen IT-Unternehmen sind dies in der Regel Ihre direkten Manager, Projektmanager, Produktpartner, Scrum-Master oder Kollegen anderer funktionaler Abteilungen.

Wunden von außen sammeln

Arten von Wunden Kunden - ähnlich.

• Sofort: Lösen Sie den Konflikt, übernehmen Sie die Aufgabe.

• Mittelfristig: Prozess neu organisieren, Mitarbeiter einstellen.

• Langfristig: Qualität verbessern, Zeit reduzieren.

Lösen Sie Sofortgeschichten in Echtzeit. Auch hier erhalten Sie wertvolle Treuepunkte, mit denen Sie im Team Fuß fassen können. Jetzt sind Sie kein Zerstörer von Prozessen, der die Rolle eines Vermittlers zwischen Menschen übernimmt, die wirklich auf dem Gebiet arbeiten. Sie sind eine Person, die Probleme löst .

Je mehr Probleme Sie innerhalb und außerhalb des Teams lösen, desto besser wird Ihr Karma.

Zielsetzung. Tipps

Dies ist das Thema vieler Bücher und Berichte. Ich werde die wichtigsten Punkte teilen, die ich in meiner Arbeit verwende.

Identifizieren Sie die Aufgaben, die Sie delegieren können und möchten. Als ich gerade anfing, hatte ich Angst vor Delegation. Ich hatte Angst, die Aufgabe aufzugeben, denn „Wer, wenn nicht ich? Plötzlich verwöhnen? " Das ist gefährlich. Es ist auch gefährlich, wenn alles delegiert ist. Suchen Sie nach einem Mittelweg, wenn Sie die Frage beantworten: „Welche Risiken kann ich eingehen, wenn die Aufgabe nicht wie geplant abgeschlossen wird?“

SMART deine Ziele. Legen Sie die spezifischsten und messbarsten Ziele fest, die ein bestimmter Mitarbeiter in einer begrenzten Zeit erreichen kann.

Sie können die Aufgabe nicht festlegen: "Automatisierung von den Knien heben". Du kannst für immer erhöhen. Festlegen, Festlegen von Zeitplänen, Überlegen von Kriterien zum Erreichen des Ziels - Was passiert, wenn die Automatisierung „von den Knien steigt“? Die Aufgabe sollte messbar sein, damit jeder versteht, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht.

Die Ziele sollten keine Routine sein, sondern leicht für das Wachstum. Stellen Sie keine Routineaufgaben für Ihre Mitarbeiter ein. Wenn wir über das Testen sprechen, dann schreibt die Person, die mit dem Testdesign beschäftigt ist, Testfälle für Regressionstests. Sie können kein Ziel festlegen, um weitere 50 Testfälle zu schreiben. Sie können diese Aufgabe einmal festlegen, wenn er zuvor noch keine Tests durchgeführt hat und die Aufgabe zumindest eine Herausforderung darstellt.

Die Aufgabe ist eine Akademie, Schule, Universität für Mitarbeiter. Die richtige Aufgabe lehrt etwas, versetzt den Mitarbeiter in einen Zustand leichten Stresses - dies ist ein Impuls für die Entwicklung. Wenn ein Mitarbeiter Aufgaben, die er vor zwei, drei Jahren gelöst hat, verschlechtert und ausführt, verlässt Sie diese Person. Die IT beschäftigt Mitarbeiter, deren Selbstverbesserung im Vordergrund der Grundbedürfnisse steht. Menschen arbeiten oft nicht, weil sie gutes Geld erhalten oder Fernarbeit erhalten, sondern weil sie wachsen wollen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter richtig verstehen, können Sie die Situation mit Personallecks vermeiden.

Insgesamt

Wir entwickeln eine Strategie zur Lösung realer und dringender Probleme . Mit Hilfe von Mitarbeitern und Kollegen haben wir eine Reihe von Aufgaben zusammengestellt, die wir lösen werden. Diese Aufgaben bilden die Grundlage der Strategie im neuen Unternehmen.Dies sind dringende dringende Probleme, die für ein bestimmtes Team eines bestimmten Unternehmens spezifisch sind.

Wir haben Kunden, die uns über dringende und dringende Probleme informiert und uns mitgeteilt haben, in welche Richtung wir uns entwickeln sollen. Ohne ein einziges Treffen mit Kunden und dem Team ist es nicht möglich, ihre tatsächlichen Bedürfnisse zu verstehen und relevante Probleme für das aktuelle Unternehmen zu lösen.

Wir haben eine Liste von Problemen zusammengestellt - mittel- und langfristig. Kurzfristig sofort entscheiden. Jetzt priorisieren, kombinieren und delegieren wir Aufgaben in der Liste, sortieren nach Zeit und Wichtigkeit.

Die Fähigkeiten und Wünsche der Einheit werden gesammelt. , : , , . : , , .

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