Die Feinheiten von Interviews bei der Einstellung von Udalenka

Wir sprechen weiterhin über die interne Struktur von „Maxilekt“. Wir haben bereits über die allgemeinen Grundsätze für die Einstellung von Remote-Spezialisten gesprochen, die vom Unternehmen akzeptiert werden. Lassen Sie uns nun über die Details sprechen - was genau wir die Kandidaten, die zu uns gekommen sind, um ein Interview bitten.



Spoiler: Leider gibt es keine "richtigen Antworten" auf diese Fragen. Sie existieren einfach nicht.

Die Einstellung von Remote-Fachleuten ist unter Berücksichtigung bekannter Einschränkungen eine ziemlich schwierige Aufgabe, um die optimale Lösung zu finden.

Einerseits sind Sie zeitlich begrenzt. Angesichts des durchschnittlichen IT-Gehalts sind die Kosten für Ausfallzeiten für jeden dieser Spezialisten extrem hoch. Wenn sich die Kandidaten im Stadium der aktiven Suche befinden und Sie sich erlauben, 3-4 Wochen lang darüber nachzudenken, wen Sie genau auswählen sollen, werden viele einfach nicht auf eine Antwort warten - sie werden einem alternativen Vorschlag zustimmen. Das heißt, Die Entscheidung zu mieten oder abzulehnen muss sehr schnell getroffen werden.

Andererseits ist es nicht so einfach, diese Entscheidung zu treffen. Wir haben zunächst die Praxis aufgegeben, alle potenziellen Mitarbeiter zu einem persönlichen Gespräch ins Büro einzuladen - wir haben alle Prozesse aus der Ferne aufgebaut. Und obwohl viele Probleme durch die Verwendung von Videokommunikation während der Verhandlungen mit einem Kandidaten geschlossen werden können, gehen einige der nonverbalen Informationen auf diese Weise immer noch verloren.
Um die Fehlerwahrscheinlichkeit unter diesen Bedingungen auf ein Minimum zu reduzieren (schnelles Sammeln von Teams, die unter unseren Bedingungen arbeiten), haben wir bestimmte Einschränkungen für uns selbst formuliert. Insbesondere haben sie das Segment der Spezialisten ausgewählt, mit denen wir zusammenarbeiten - dies sind Mittel- und Senioren.

Junioren sind auf der Fernbedienung im Prinzip schwieriger - sie benötigen eine professionellere Kommunikation, die Fähigkeit, ständig Fragen zu stellen, und das Fernbedienungsformat trägt nicht dazu bei. Der zweite Punkt ist, dass wir uns auf die Vollzeit-Betriebsart konzentrieren: Vollzeit an 5 Tagen in der Woche, ausgenommen Feiertage und Feiertage.

Wie wir interviewt werden

In unserem Unternehmen sind die Einstellungsprozesse sehr klar aufgebaut. Der Kandidat führt mehrere Videoanrufe durch - ihre Nummer, Reihenfolge und die Rollen der Interviewer hängen von der jeweiligen Position ab. Der Zweck dieser Treffen besteht nicht nur darin, die Fähigkeiten des Bewerbers zu testen, sondern vor allem über das Unternehmen und die Merkmale der Arbeit zu sprechen.

Ein verteiltes Team hat Vor- und Nachteile. Und seitdem Es gibt keine branchenweite Praxis, jedes Unternehmen geht auf seine Weise mit seinen Nachteilen um. Nicht jeder Spezialist ist bereit, sich flexibel an Arbeitsprozesse anzupassen. Daher besteht unsere Aufgabe bei der Kommunikation mit einem Kandidaten darin, herauszufinden, ob wir grundsätzlich für einander geeignet sind. Das erste Interview mit dem Personalvermittler widmet sich hauptsächlich diesen Details der Interaktion. Auf dem Weg bewerten wir einige offensichtliche Fähigkeiten: Kommunikationsfähigkeit, die in der Ferne kritisch wird, die Art der Kommunikation und andere Soft Skills. Wenn wir einige spezifische Fragen stellen, versuchen wir vorherzusagen, wie sich der Kandidat in einer bestimmten Situation verhalten wird. Dieser Artikel ist nur einem Teil dieser Themen gewidmet. Vielleicht unterscheiden sie sich nicht von den Fragen, die aus meiner Sicht bei einem persönlichen Gespräch gestellt werden sollten (vorbehaltlich der gleichen Herangehensweisen an die Arbeit in einem Unternehmen), aber in einem Remote-Format ist der Preis eines Fehlers höher.

Bevor wir jedoch vom Vorwort zum Punkt übergehen, stelle ich fest, dass wir niemals eine Entscheidung über eine Antwort (oder Qualität) einer Person treffen. Es gibt keine Stoppliste oder eine Liste mit richtigen / falschen Antworten auf Fragen zu Soft Skills.

Was ist uns wichtig?

Sind Sie bereit, Ihren Lebensplan ein wenig an den Arbeitsplan des Teams anzupassen, für das Sie eingestellt sind? (Alternative Formulierung - wann planen Sie den Arbeitstag zu beginnen?)

Warum fragen wir danach: Zu viel Zeitunterschied ist für das Team, das Management und das gesamte Projekt von entscheidender Bedeutung. Dies ist besonders wichtig, wenn das endgültige Projekt enge Fristen hat. Natürlich können Sie die Arbeit „asynchron“ erstellen und jede Aktion und Entscheidung dokumentieren. Dies erschwert und bürokratisiert jedoch den Workflow. Wir nutzen die Vorteile von udalenka und behalten unserer Meinung nach das optimale Arbeitsniveau bei, um die Implementierung von Prozessen sicherzustellen. Und dafür ist es wichtig, dass wir zumindest einen Teil der Arbeitszeit mit dem gesamten Team in Kontakt bleiben.

Die Praxis hat gezeigt, dass plus oder minus 3 Stunden ein Zeitunterschied sind, den Sie selbst bei regelmäßigen Anrufen möglicherweise nicht einmal bemerken. Mitarbeiter des bedingten Omsk kommen möglicherweise etwas später zur Arbeit, um mit den Moskowitern an einer Aufgabe zu arbeiten. Tatsächlich findet die gleiche Zeitverschiebung im Büro statt, wenn das Management einen nicht starren Start in den Arbeitstag zulässt. Einer arbeitet bequem ab 9 Uhr, der andere nach 12 Uhr, aber sie sind mindestens 5 Stunden zusammen im Büro, sodass die Gesamtleistung nicht beeinträchtigt wird.

Aus Sicht des Interviews ist der entscheidende Punkt, dass der Mitarbeiter selbst für den Teamplan (Häufigkeit von Veröffentlichungen und Mitaps) bereit sein muss, um nicht über große Entfernungen auszubrennen. Ich habe mit eigenen Augen einen Projektmanager gesehen, der ein Jahr lang mit zwei Kunden aus Singapur und den USA zusammengearbeitet hat. Nach einem Jahr starb er einfach nicht in der Firma - mit zwei Kindern konnte er nach einem solchen Zeitplan nicht lange leben. Dieses Beispiel bedeutet jedoch nicht, dass eine Zeitplanverschiebung für eine Familienperson nicht möglich ist. Wir haben bereits eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern außerhalb des Urals, die mit allem zufrieden sind. Beim Interview fragen wir den Kandidaten, ob er bereit ist, gemäß dem Zeitplan zu leben, in dem das Team arbeitet. Gleichzeitig sind wir selbst bereit, uns auf einige individuelle Merkmale einzustellen, beispielsweise ein zweistündiges Mittagessen mitten am Tag.

Ich stelle fest, dass Sie damit arbeiten müssen, wenn nach der Einstellung einer Person ein großer Zeitunterschied besteht - zum Beispiel, dass sie ihr Team gewechselt hat, aber gleichzeitig als Spezialist sehr wertvoll ist. Und es gibt verschiedene Lösungen für Probleme, aber alles ist sehr individuell.

Bist du bereit für Geschäftsreisen?

Warum fragen wir das: Dies ist nicht einmal eine Frage, sondern eine Geschichte darüber, wie wir zusammenarbeiten müssen. Im Remote-Format manifestieren sich dieselben Probleme des Teams, des Managements und der Soft Skills der einzelnen Entwickler wie im Büro, aber es gibt immer noch eine gewisse Kommunikationsbarriere am Remote-Standort, die all diese Fallstricke in echte Felsriffe verwandelt. Ein persönliches Treffen, auch wenn es nicht lange dauert, ist eine Möglichkeit, diese Barriere zu beseitigen oder zumindest geringfügig zu senken.

Wir unterscheiden drei Arten von Geschäftsreisen, die in unserem Format wirklich effektiv sind:

• wöchentliches Onboarding in einem Team;
• Rückblick auf die vorherige und Planung der nächsten Hauptversion;
• Feiertage und Teambuilding.

In allen Fällen sollte die Dauer der Reise 3-4 Tage nicht überschreiten, da wir hauptsächlich mit Senioren arbeiten und es sich größtenteils um Familienangehörige handelt. Kinder zu haben, länger als eine Woche zu gehen ist schwierig. Selbst wenn die Geschäftsreise 5 Werktage dauert, kommt eine Person am Samstag nach Hause und hat tatsächlich ein Wochenende. Und ab Montag - zurück zur Arbeit. Das ist schwer und wir verstehen das. Eine langfristige Zusammenarbeit von einem Standort aus ist natürlich großartig, in unserem Fall jedoch nicht möglich.

Welche Aufgaben haben Sie bei Ihrem vorherigen Job gelöst? Was haben Sie persönlich vorgeschlagen?

Warum fragen wir das: Für eine erfolgreiche Interaktion mit einem Remote-Mitarbeiter sind nicht nur seine Erfahrung und eine Reihe technischer Fähigkeiten wichtig. In diesem Modus ist Proaktivität sehr wichtig. Leider kann man nicht direkt fragen, wie proaktiv eine Person ist, daher bewerten wir diese Qualität anhand ihrer Geschichte über frühere Projekte. Wir betrachten sowohl die Konstruktion von Phrasen als auch die Essenz, die der Kandidat darlegt, und versuchen zu verstehen, wie bereit er ist, die Initiative zur Lösung aktueller Probleme zu ergreifen.

Übrigens manifestieren sich in der Antwort auf diese Frage sowohl Managementfähigkeiten als auch die Reife eines Spezialisten als separate strukturelle Einheit. Dies ist auch an einem Remotestandort nützlich. Und bei der Einstellung berücksichtigen wir alle Informationen, die sich herausstellen, einschließlich der Tatsache, dass die Teams ausgeglichen sind und keine Konflikte im Inneren auftreten, da relativ gesehen fünf Ideengeber zusammengetragen haben, aber nicht eine einzige Person, die all dies realisieren kann.

Was hast du in letzter Zeit gelernt?

Warum fragen wir das: Selbstlernen ist in der Fernarbeit sehr wichtig. Und dies ist eine andere Eigenschaft, die nicht direkt gefragt werden kann. Darüber hinaus ist das tatsächliche Wissen des Kandidaten auch keineswegs gleichbedeutend mit der Fähigkeit, es unabhängig zu erhalten. Es bleibt daher nur zu fragen, wohin sich eine Person im Bereich der Selbstbildung bewegt.

Was magst du an der Arbeit?

Warum fragen wir das: Unsere Arbeit (sowohl das Format als auch die Art der Aufgaben) ist so strukturiert, dass wir Ergebnisse benötigen. Sie werden auch häufig in Entwicklungsbüros benötigt, aber leider gibt es auf dem Arbeitsmarkt weniger Prozessoren als Prozessoren. Und wenn Sie dies im Büro ertragen können, indem Sie regelmäßig hereinkommen und den Prozessor persönlich treten, funktioniert diese Annahme im Remote-Format nicht.

Inwieweit sich die Person auf das Ergebnis konzentriert, bewerten wir anhand der Antwort auf diese Frage. Am Ende schauen wir uns natürlich nicht nur diese Antwort an, sondern auch das gesamte Gespräch.

Warum nicht die Aufgabe erledigen?

Warum fragen wir das: Der Zweck dieser Frage ist es , eine Vorstellung davon zu bekommen, wie viel der Kandidat verantwortlich ist, wie er die Arbeit im Allgemeinen wahrnimmt und welche Rolle er darin spielt. Die Antwort auf diese Frage zeigt sehr interessante Merkmale der Kandidaten.

In einigen Fällen führt uns die Diskussion offener Aufgaben zum Thema der Überwachung unseres eigenen Zustands. Wir sind keine Maschinen - körperliche und emotionale Gesundheit wirken sich immer auf die Leistung aus. Und wenn der Manager im Büro solche Dinge verfolgen und Mitarbeiter nach Hause schicken kann, wenn sie dies offensichtlich nicht können (er kann Urlaub oder Krankheitstage gewähren, abhängig von den Gründen für den starken Rückgang der Produktivität), ist die Situation am entfernten Standort anders. Der Teamleiter / Leiter sieht nichts als das Offensichtliche. Und viele Remote-Mitarbeiter waren zuvor mit der Einstellung konfrontiert, dass "seit Sie zu Hause sitzen, arbeiten und krank sind".

Sie ihrerseits sind es gewohnt, jedes Mal ihre Körper zu vergewaltigen, um nicht wie Faulenzer zu wirken. Dies ist auch ein Problem, da eine kranke Person nicht nur langsamer arbeitet, sondern höchstwahrscheinlich auch eine Lösung von geringerer Qualität liefert (die auch später korrigiert werden muss). Die Überwachung Ihres eigenen Zustands ist daher auch eine Facette der Verantwortung gegenüber dem Team.

Vor einigen Monaten war ich bei TeamLead Conf, und dort schlugen meine Kollegen andere Fragen zur Beurteilung der Verantwortung vor. Zum Beispiel: "Wie werden Sie sich von Ihrem aktuellen Job trennen?" Ich stimme zu, dass eine solche Frage auch viel über den Kandidaten aussagt. Sie möchten auch morgen keine Person einstellen, die gerne vor dem vorherigen Arbeitgeber davonläuft, ohne den Boden für eine verantwortungsvolle (geschäftskritische) Position zu bereiten. Auf die gleiche Weise wird er dann vor dir weglaufen.

Anstelle von Summen

In keiner der Fragen habe ich speziell „richtige Antworten“ geschrieben, da es wiederum keine gibt. Wie oben erwähnt, bewerten wir Kandidaten niemals anhand einer oder mehrerer Antworten. Wir erstellen immer eine detaillierte Matrix von Qualitäten, nach der wir eine Person auswählen, die dem Unternehmen und seinen Werten entspricht.

Natürlich sind unsere Fragen nicht auf diese Liste beschränkt. Wir erwarten von den Kandidaten selbst Fragen - zu allem, was sie im Kontext der Beziehungen zu unserem Unternehmen begeistert.

Wenn Sie ein IT-Experte sind, kommen Sie zu uns. Wir arbeiten komplett remote, was bedeutet, dass wir keine Diskriminierung für diejenigen haben, die aus irgendeinem Grund nicht ins Büro kommen. Wir bilden starke Teams interessanter Leute, mit denen man einfach gut reden kann. Wir halten uns nicht an das qualifizierte Personal von Juni für Schulungen und verbieten nicht die Durchführung unserer eigenen Projekte.

Wenn Sie selbst eine Fernbedienung mieten, haben Sie vielleicht einige interessante Life-Hacks? Teilen Sie in den Kommentaren!

Gepostet von: Sergey Marina, Maxilekt

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