Wachsen, Teamleiter, groß und klein

Es war eine wundervolle Zeit, als das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, zu wachsen begann und das Team so groß und langsam wurde, dass es seine Flexibilität verlor. Alte Ansätze funktionieren nach und nach nicht mehr und Sie erkennen, dass es Zeit ist, etwas zu ändern. Die logische Entscheidung kommt zuerst: Lassen Sie uns die Menschen in Teams aufteilen, den Teamleiter (TL) an die Spitze stellen und wie zuvor glücklich und fröhlich leben. Also lasst uns herausfinden, wo man ein Biest wie TL findet. Und vergessen Sie natürlich nicht, dass wir keine Zeit haben, da das Unternehmen das Wachstum und die Entwicklung des Geschäfts erfordert.



Wie ich in einem anderen Artikel schrieb, werden TLs nicht aus dem Nichts geboren, daher gibt es zwei Möglichkeiten, jede mit ihren eigenen Vor- und Nachteilen. Sie haben die Wahl.

• Einstellung von:
  Vorteile: Fertige Kampfeinheit, keine Notwendigkeit (Zeit und Geld) für das Training aufzuwenden.
  Nachteile: Eine Katze im Sack - es besteht die Möglichkeit, einen Fehler zu machen. Möglicherweise teilt sie nicht die Werte des Teams. Es ist Zeit, das Vertrauen des Teams zu gewinnen.
  
• Selbstkultivierung:
  Vorteile: Die Wahrscheinlichkeit eines Auswahlfehlers wird minimiert, ein großes Teamvertrauensguthaben.
  Nachteile: Verschwendung von Ressourcen (Zeit und Geld) für Schulungen.
  

Warum muss das TL-Team ein Unternehmen skalieren? In einem wachsenden Unternehmen wird TL benötigt, um das Wissen in der IT-Abteilung zu skalieren. Auf dem heutigen Markt sieht es so aus:

1. Kleine Unternehmen, die einen Führer haben (oft der Gründer). Wegen ihm dreht sich alles.
2. Unternehmen, in denen sie dies nicht für wichtig halten und für die alles wie gewohnt fließt.
3. Unternehmen, in denen sie versuchen, das TL-Problem zu lösen. Sie haben schlechte Erfahrung in der Einstellung und im Wachstum. Sie versuchen, ihre Prozesse so zu optimieren, dass sie ohne TL leben.
4. Große Unternehmen, die fruchtbar daran arbeiten, dass sie eine TL haben. Sie versuchen, den gesamten Prozess zu skalieren und zu organisieren.

Welche Strategie Sie verfolgen müssen, liegt bei Ihnen. Mir wurde klar, dass mit dem Wachstum des Unternehmens etwas geändert werden muss. Und Erfolg für den 4. Unternehmenstyp. Ich habe versucht, TL zu vergrößern, und die Hauptgeschichte wird darüber sein.

Wie üblich TL vorgeschrieben

Es scheint so kompliziert? TL ist eine Kreuzung zwischen einem Manager und einem Klassentechniker. Da wir in unserem Unternehmen keine Manager mit den richtigen Kenntnissen haben, machen wir Vasya TL, er ist ein cooler Programmierer. Herzlichen Glückwunsch, Sie sind gerade auf den Weg zur Hölle getreten.

Meiner Meinung nach gibt es zwei große Fehler, die der Anführer oder die aktuelle TL macht. Einmal stürzte ich mich aus Unerfahrenheit und machte einen von ihnen.

Fehlernummer 1. Es ist notwendig, einen Kandidaten für diese Position zu suchen, nicht wenn Sie darüber nachgedacht haben, sondern als Sie selbst TL wurden. Warum sollte ich sofort nach einem Ersatz suchen? Angenommen, Sie haben ein großartiges Team von Spezialisten, die jedoch noch nie Menschen geführt haben. Sie müssen diese Fähigkeit erlernen, genauso wie Sie lernen, Code zu schreiben. Timlids werden nicht geboren, sie werden. Das gleiche, um Fahrrad fahren zu lernen, müssen wir mehrmals fallen. Natürlich gibt es Ausnahmen von den Regeln, eine Person hat möglicherweise bereits Neigungen, aber verlassen wir uns nicht auf den Fall.

Fehler Nr. 2. Es ist weit davon entfernt, dass ein guter Technikfreak ein guter Anführer sein wird. Wenn Sie einen Ingenieur in die Position eines Leiters versetzen, werfen Sie ihn in eine neue unbekannte Welt und ziehen ihn aus Ihrer Komfortzone heraus. Nicht jeder kann mit solchem ​​Stress umgehen. Die Risiken sind groß, dass eine Person ausbrennt, ganz aufhören kann. Das heißt, Sie können nicht nur ohne TL bleiben, sondern auch einen guten Programmierer verlieren.

Wann und wie suchen?

Mal sehen, wie man diese Fehler vermeidet. Wir beginnen aus mehreren Gründen gleichzeitig nach TL zu suchen. Erstens besteht ein großes Fehlerrisiko. Sie sollten Zeit haben, sich die Person genau anzusehen. Zweitens wird ein Spieler auf der Bank Sie nicht verletzen, zum Beispiel bei höherer Gewalt, wenn TL im Urlaub ist, krankgeschrieben ist oder sogar das Unternehmen verlässt.

Da wir alle unterschiedlich sind, ist es schwierig vorherzusagen, wie sich eine Person entwickeln wird. Unsere Aufgabe ist es, Kandidaten auszuwählen, die das Zeug zur Führung und zum Interesse an solchen Aktivitäten haben, sie zu neuen Verantwortlichkeiten zu führen und sie zu unterrichten. Wie kann dieser Prozess so schmerzfrei und effektiv wie möglich gestaltet werden? Zunächst habe ich untersucht, was kluge Leute schreiben und sagen und wie es für sie funktioniert. Danach habe ich versucht und experimentiert.

Bevor Sie jemanden auf eine neue Position vorbereiten, müssen Sie klar verstehen, über welche Fähigkeiten und Eigenschaften eine TL verfügen sollte. Sie können eine Liste erstellen, über die die folgenden Eigenschaften fallen: Verantwortung, Geselligkeit, Lernfähigkeit, Motivation, ausreichende technische Fähigkeiten, emotionale Intelligenz.

Wie wähle ich eine TL aus?

Jetzt ist es das kleine Unternehmen: Sie müssen Leute finden, die diese Anforderungen erfüllen, und die erforderlichen Fähigkeiten darin entwickeln.

Wie finde ich sie? Echte Fähigkeiten werden am besten in der Praxis gesehen. Erstellen Sie Situationen für den Kandidaten, in denen er diese Fähigkeiten offenbaren kann. Zum Beispiel:

• Geben Sie die Aufgabe ohne Eingabe, erklären Sie, was Sie brauchen, um es selbst herauszufinden, und beobachten Sie. Sehen Sie, welche Ansätze er verwenden wird, ob er versuchen wird, das Problem selbst zu lösen.
• Lassen Sie ihn eine Weile als TL fungieren und bitten Sie ihn, Aufgaben zu verteilen. In einem der Unternehmen hatte ich eine Zeit, in der ich völlig in Verhandlungen mit Partnern vertieft war. Die Jungs vom Team haben viele Dinge für mich getan. Als ich meine Aufgaben löste und im Büro war, hatte ich die Möglichkeit, das Team und seine Arbeit von innen zu beobachten, ohne mich einzumischen. Ich habe Metriken aufgenommen, beobachtet, wie sie damit umgehen oder nicht.
• Geben Sie Aufgaben und beobachten Sie, wie er sie löst. Nur im Rahmen der Bedingungen, oder denkt er sich etwas aus und ergreift die Initiative? In dieser Situation kann die Unabhängigkeit beurteilt werden.
• Geben Sie eine Aufgabe an, bei der Sie mit anderen Abteilungen und Spezialisten interagieren müssen. Wenn er könnte, dann hat er keine Probleme mit der Geselligkeit.

Bei der Beobachtung potenzieller TLs ist es außerdem nützlich, die folgenden Punkte zu beachten:

• Sehen Sie, wie sich der Kandidat der Lösung des Problems nähert. Dies kann auf verschiedene Arten erfolgen: in 2 Wochen oder in 2 Tagen. Was ist die Lösung für das Problem? Für das Geschäft oder für den Prozess selbst? Ist seine Motivation richtig? Stimmen seine Bestrebungen mit der Parteilinie überein? Er muss verstehen, dass es ein Gleichgewicht zwischen Geschäft und Entwicklung geben muss.
• Schafft er es, ein informeller Führer zu sein? Kollegen schätzen seine Autorität oder nicht? Kann er das Team beeinflussen, ohne direkte Anweisungen zu geben? Führung ist die Fähigkeit, mit der Sie Menschen anziehen und in ein Team verwandeln können, um sie zu sammeln.
• Fühlt sich der Kandidat in der neuen Rolle wohl? Feedback ständig entfernen: Fragen Sie direkt, ob es für ihn schwierig war, eine bestimmte Aufgabe zu erledigen.
• Wird er Fristen für Aufgaben und Pläne verlangen können? Tatsache ist, dass es weiche Leute gibt, es schwierig und ungewöhnlich für sie ist, etwas von ihren Kollegen zu fordern. Und es passiert umgekehrt, wenn eine Person zu weit geht und das Team zu hart behandelt.

Vergessen Sie auch nicht den Lernprozess selbst: Sie müssen einer Person helfen, etwas vorschlagen, diskutieren. Aber gib keine vorgefertigten Antworten, sei ein Mentor für ihn. Fragen Sie, was er in einer bestimmten Situation tun wird? Wie wird es ein Problem lösen?

Gehen Sie auf die Leute zu und fragen Sie: "Die Verkaufsabteilung hat ein solches Problem. Was denken Sie, wie können Sie ihnen bei der Lösung dieses Problems helfen?" Besprechen Sie seine Ideen mit dieser Person, er wird Ihnen sagen, was Sie nicht sehen, und vielleicht wird er neue Ideen einbringen. Dies wird ihn lehren, zu denken und zu argumentieren und nicht nur Aufgaben an der Maschine auszuführen.

Denken Sie daran, dass die Personalabteilung in Ihrem Unternehmen höchstwahrscheinlich nicht an der Entwicklung von Mitarbeitern beteiligt ist. Genau dies sollte TL tun. Du siehst die Jungs jeden Tag, verstehst die starken und schwachen Eigenschaften, probierst verschiedene Situationen aus, all diese Verantwortung liegt bei dir. Erwarten Sie nicht, dass HR zu Ihnen kommt, schauen Sie sich Ihren Mitarbeiter an und geben Sie Ihnen eine Antwort. Sie benötigen eine Person, auf die Sie Verantwortlichkeiten übertragen können, und der Entwicklungsprozess verläuft im normalen Modus reibungslos und erfordert nicht Ihre Aufmerksamkeit. Dies spart Zeit und kann sinnvoll eingesetzt werden: Planen, Erstellen von Geschäftsprozessen, Lernen usw.

Dies ist ein schrittweiser Prozess, bei dem Sie Fertigkeiten nach Fertigkeiten testen. Aber hier ist es wichtig, rechtzeitig anhalten zu können. Wenn das Training nicht läuft und die Person sich zwingen muss, fahren Sie nicht fort. Es ist besser, einen talentierten Ingenieur im Team zu halten.

Wie man Metriken nimmt

Wir sind alle Menschen und leider können wir Menschen leider nicht objektiv bewerten. Sie müssen von persönlichen Beziehungen abstrahieren und nur berufliche Qualitäten berücksichtigen.

In dieser Situation hilft die Überwachung - die ständige Überwachung der erforderlichen Metriken, und dies ist ein fortlaufender Prozess. Ich habe gerade eine Tabelle für mich in Google Text & Tabellen erstellt, Mitarbeiter, Kompetenzen und Aufgaben eingegeben, die ich dort gegeben habe, und die Ergebnisse korrigiert. Hier ist der entscheidende Punkt, dass Sie dies die ganze Zeit tun müssen, nicht aufhören, sonst sehen wir kein klares Bild. Im Laufe der Zeit wird sich eine große Menge an Daten ansammeln, anhand derer sich die Entwicklung des Menschen leicht verfolgen lässt. Zum Beispiel kann es im Moment 2 Personen mit den gleichen Indikatoren geben. Wenn Sie sich jedoch eine Metrik wie „Entwicklungsdynamik“ ansehen, können Sie sehen, dass man anfangs viel weniger Erfahrung und Wissen hatte, das heißt, er entwickelt sich schneller. Ohne konstante Metriken ist es schwer zu sehen. Mit der Zeit haben Sie ein objektives Bild: Sie werden sehen, wer an sich selbst gearbeitet hat, dh solche Mitarbeiter werden im Vergleich zu anderen nicht verloren gehen.

Durch eine Analyse der erhaltenen Daten können Sie auch sehen, woran eine Person noch arbeiten muss, um letztendlich ihre Effektivität als Kampfeinheit zu steigern. Im Laufe der Zeit werden Sie eine klarere Entwicklungsstrategie entwickeln. Darüber hinaus sind die gesammelten Daten nützlich, um schnelle Personalentscheidungen zu treffen. Wenn die Zeit X kommt, reicht es aus, wenn Sie einfach auf den Tisch schauen und sich nicht verzweifelt daran erinnern, wer und was kann.

Experimentieren und entwickeln Sie Ihre Ansätze. Dies hilft Artikeln, Büchern, Konferenzen und anderen Wissensquellen. Natürlich besteht die Möglichkeit, einen teuren Trainer zu engagieren, der Ihnen hilft, dies schnell herauszufinden. Aber ich glaube, dass Sie es nicht ertragen und sofort alles in einem Team ändern können, das sich im Laufe der Jahre weiterentwickelt hat. Und es ist schwer zu glauben, dass ein Spezialist in der Lage sein wird, genau die einzelnen Metriken zu "erraten" und sofort auszuwählen, die in einem bestimmten Team wichtig sind. Es besteht eine große Chance, dass jeder nickt, sie sagen, sie verstehen, und dann wird der Trainer gehen, aber die Mannschaft wird bleiben, niemand wird sich weiterentwickeln. Die Option mit einem Trainer ist gut, wenn er ständig oder lange mit einem Team zusammenarbeitet. Oder Sie haben einen speziellen Mitarbeiter, der an Bauprozessen beteiligt ist. Der Coach kann ihm die richtige Richtung geben, und der Mitarbeiter selbst wird alles weiterentwickeln.

Es gibt keine vorgefertigten Rezepte. Lassen Sie Ihre Ansätze zunächst umständlich sein, aber mit der Zeit werden Sie zu optimalen Metriken kommen. Die Hauptsache ist, dass Sie das ganze Bild in Dynamik sehen, und das ist äußerst wichtig. Wachstum über einen langen Zeitraum kann viel aussagen.

Helfen Sie Fachleuten, ein neues Niveau zu erreichen. Lassen Sie die Leute im Nachhinein analysieren, dann werden sie verstehen, was gut gemacht wurde und woran gearbeitet werden muss. Aber auf keinen Fall in Form von Ankünften. Nehmen Sie an Diskussionen teil. Sie sollten sich darauf verlassen können, dass Sie offen und hilfsbereit sind. Und das muss auch ständig gemacht werden, sonst gehen alle Anstrengungen verloren.

Versuchen Sie während der Auswahl im Voraus herauszufinden, ob Menschen diese Arbeit mögen, ob sie den Wunsch haben, sich in diese Richtung zu entwickeln. Hier ist alles einfach: Entweder ist der Mensch gleichgültig oder seine Augen brennen. Es ist auch äußerst wichtig, die Meinung anderer Teammitglieder einzuholen.

TL zugewiesen. Was weiter?

Die Stunde kommt X, es ist Zeit, einen neuen Teamleiter zu ernennen. Sie betrachten die Kandidaten und ihre Verdienste und treffen eine fundierte Entscheidung. Manchmal ist es schwer zu wählen, und manchmal wissen Sie bereits genau, wer die TL sein wird. In meiner Praxis wurde normalerweise die Mehrheit während des Auswahlprozesses eliminiert, und öfter musste ich nicht einmal wählen.

Natürlich ist es gut, wenn das Team bereit ist und dem neuen Anführer zustimmt, aber es kann vorkommen, dass Sie einen von zwei starken Kandidaten auswählen und den anderen ablehnen. Stellen Sie sicher, dass Sie dem zweiten erklären, warum er nicht ausgewählt wurde und welche Fähigkeiten er festigen muss. Sagen Sie, Sie haben es geschätzt und sind in Zukunft bereit, es erneut mit der Rolle der TL zu versuchen. Natürlich kann nicht alles reibungslos verlaufen, aber es gibt keine universelle Antwort.

Sie haben also eine neue TL und ihr Team. Die Arbeit an seiner Entstehung endet hier nicht. Sie betreuen und helfen ihm immer noch. Es ist wichtig, sein Wissen und Können weiterhin auf ihn zu übertragen, aber auf keinen Fall für ihn zu entscheiden. Das Maximum ist die Analyse von Situationen mit Analyse, aber Entscheidungen sollten bei ihm bleiben.

Der Prozess wird gestartet und alles läuft wie es sollte. Endlich können Sie sich entspannen und sich auf Ihre Angelegenheiten konzentrieren? Nein, Sie müssen weiterhin auf dem Laufenden bleiben und die Situation überwachen. Behandle dies nicht fahrlässig, sie sagen, es wird sich selbst einstellen. TL-Fehler sind für ein Unternehmen viel teurer als Fehler gewöhnlicher Entwickler. Wenn der Prozess unterbrochen wird, können Probleme mit dem Team beginnen. Daher ist es besser, sofort gut abzuschneiden, als alles zusammenzubrechen und von vorne zu beginnen.

Besprechen Sie weiterhin einige Lösungen mit der neuen TL und stellen Sie immer wieder sicher, dass er die Prinzipien der Planung und Priorisierung von Aufgaben richtig versteht, die Aufgaben aus Sicht des Unternehmens versteht und sich bemüht, sie speziell für das Unternehmen arbeiten zu lassen. Er sollte Fragen zum Zeitpunkt stellen und die Risiken planen und auch erkennen, dass er auch nach einer Ersatz-TL suchen muss. Erklären Sie Burnout: Wenn er einen Monat lang hart arbeitet und sein Bestes gibt, wird er früher oder später herauskommen. Es wird traurig sein, wenn Sie diesen Moment verpassen und einen Spezialisten verlieren. Erst wenn eine Person gemeistert hat, kann sie langsam ins Freischwimmen entlassen werden.

Aber was ist, wenn Sie den fertigen nehmen?

Ich habe das nie getan, aber basierend auf der Logik kann ich sagen, dass Sie tatsächlich alle die gleichen Indikatoren haben, nur dass Sie das Ergebnis viel früher erhalten müssen - während des Testzeitraums. Die einzige Schwierigkeit besteht darin, dass die Person noch dem neuen Team beitreten muss. Ihre Motivation und ihre Werte sollten sich im selben Flugzeug wie das Unternehmen befinden. Welche Option ist besser? Ich habe keine Antwort auf diese Frage. Man kann nur Realität und Erwartungen vergleichen.

Schlussfolgerungen

Es gibt keine vorgefertigte Lösung für das Wachsen von TL, es ist der gleiche kreative Prozess wie das Schreiben von Code. TL ist der erste Schritt im Management. Die Mitarbeiter müssen darauf vorbereitet sein. Je besser Sie dies tun, desto einfacher wird es später. Suchen Sie sofort nach einem Ersatz. Führen Sie Schulungen durch, geben Sie verschiedene Aufgaben und entfernen Sie Feedback. Dieser Prozess ist kontinuierlich, Sie müssen ständig arbeiten, sonst verblasst er wie eine Blume, ohne zu gießen. Helfen Sie der neuen TL und teilen Sie Ihr Wissen. Auch wenn das Unternehmen sehr klein ist und erst zu Beginn seiner Entwicklung einen Prozess etabliert, wird dies zur Zukunft beitragen. Und sperren Sie nicht alles auf sich selbst, dies ist der Weg zur Hölle.

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