Hallo! Mein Name ist Sophia Dongauser, ich leite das Rekrutierungsteam von IT-Spezialisten in Lamoda. Lange Rede, kurzer Sinn: Es ist nicht das erste Jahr, in dem wir IT-Spezialisten aus ganz Russland und der GUS anziehen und unserer Meinung nach gelernt haben, dies effektiv zu tun.
IT-RekrutierungsteamWas nervt Kandidaten am häufigsten? Unter den negativen Aspekten, die von IT-Spezialisten festgestellt wurden, liegen vier mit großem Vorsprung an der Spitze: die Inkompetenz der Personalvermittler und infolgedessen die schlechte Qualität des ersten Kontakts; die Länge des Auswahlprozesses; akademische Aufgaben in einem Interview, die nicht mit echten "Kampf" -Aufgaben zusammenhängen. Und zu guter Letzt - das Fehlen oder die Unhörbarkeit des Feedbacks nach dem Interview.
In diesem Wissen haben wir unsere eigenen Auswahlstandards festgelegt.
Der erste. Die heutige IT-Rekrutierung erfordert, dass wir den Themenbereich auf einem Niveau verstehen, das für die anfängliche Beurteilung technischer Kandidaten ausreicht. Jeder IT-Personalvermittler von Lamoda verfügt über ein grundlegendes Verständnis aller Technologien des Unternehmens, sodass wir mit den Ingenieuren dieselbe Sprache sprechen können.
Der zweite. Relativ kurze ein- / zweistufige Interviews mit schnellem Feedback sind ein Modell, zu dem Lamoda nicht sofort, sondern erfolgreich kam.
Der dritte. Wir haben das Interviewinterview in ein professionelles Gespräch umgewandelt und nur die Testaufgaben belassen, die dem Kandidaten helfen, besser zu verstehen, was ihn bei der Arbeit erwartet.
Und der letzte. Unsere Aufgabe war es, ein trockenes formelles Feedback nach einem Interview in eine nützliche Beratung umzuwandeln.
Um zu zeigen, wie wir unsere Beschäftigung bei Lamoda verbessert haben, werde ich die Phasen durchlaufen, die ein Kandidat normalerweise durchläuft, bevor er anfängt, mit uns zu arbeiten.
Wahre Jobbeschreibung
Wir definieren zunächst klare Anforderungen an das Profil des Bewerbers und entwickeln dann eine umfassende Stellenbeschreibung und PR-Kampagne. Entwicklung ist der Kandidatenmarkt. Und in unserem Fall - der Kandidat, den wir sehr gut kennen: Lamoda beschäftigt sich beispielsweise seit mehr als sieben Jahren mit der Auswahl von PHP-Entwicklern. In dieser Zeit haben wir eine Wissensbasis über andere Unternehmen und Projekte aufgebaut und vor einem persönlichen Treffen eine Checkliste mit Fragen erstellt. Wir wissen, wie wir diejenigen zu einem Meeting einladen können, die höchstwahrscheinlich unsere Kriterien erfüllen.
Ein bisschen Statistik: Im Durchschnitt bekommen wir einen von vier Kandidaten für die Position eines Golang- und PHP-Entwicklers. Oft schließen wir eine freie Stelle nach einem einzigen Interview.Ein übersichtliches Profil und Verständnis des Marktes helfen uns, einen personalisierten Brief an den Kandidaten mit einem relevanten Vorschlag zu erstellen.
Sergey Byvaltsev, 1C-Entwickler :
„Im Sommer 2018 suchte ich Arbeit und hatte irgendwann bereits ein Angebot eines anderen Unternehmens in der Hand. Aber dann schrieb mir Sonya. Ihr Brief stach unter anderen Vorschlägen der Eychars hervor. Die Stellenbeschreibung war lebhaft - nicht nur ein formeller, typischer Satz von Phrasen, die in der überwiegenden Mehrheit der Rekrutierungsbriefe enthalten sind. Und vor allem wurde das Wesentliche der anstehenden Aufgaben klar und detailliert beschrieben. “
IT-Experten neigen dazu, die Anforderungen für die Position sorgfältig zu studieren. Ein „Blatt“ mit vielen Entwicklerelementen ist leicht abzuschrecken. Insbesondere, wenn diese Anforderungen nicht eingestuft oder begründet sind. Daher werden wir auf der Suche nach einem Front-End mit React-Kenntnissen Angular und Vue nicht hinzufügen, wenn sie nicht im Team verwendet werden.
So sah einer unserer letzten Beiträge auf der Typical Programmer-Website aus:
Sie können die Beschreibungen aller offenen Stellen auf der Website
tech.lamoda.ru anzeigen und auswerten.
Wir wissen, dass der Kandidat einen Gehaltsscheck sehen möchte. Im Text der Vakanz geben wir jedoch niemals das Gehalt an. Erstens nicht aus Gründen der Unternehmenspolitik und der NDA, sondern weil wir hinsichtlich der materiellen Vergütung der Arbeit flexibel sind. Da wir einen technisch starken Spezialisten haben, versuchen wir, uns auf seine finanziellen Erwartungen zu konzentrieren.
Ein weiterer Grund, keine Gehaltsnetze zu veröffentlichen: Es gibt keine universellen Standards für Noten. Die Formulierung von Senior-Entwicklern in zwei Organisationen kann sehr unterschiedliche Qualifikationsniveaus und dementsprechend die Höhe der Vergütung bedeuten.
Wie man anderthalb Stunden interviewt und den Kandidaten nicht foltert
Bei unserer Herangehensweise an Interviews haben wir uns die Aufgabe gestellt, ein Gleichgewicht zu halten: Einerseits müssen wir qualitativ prüfen, ob eine Person als Person und als Fachmann geeignet ist, andererseits, um Besprechungen für den Kandidaten angenehm zu gestalten, einschließlich Zeitersparnis.
In den Entwicklungsabteilungen erfolgt das Interview in zwei Schritten. Das erste ist das Hauptinterview. Sowohl Timlids als auch ein Personalvermittler nehmen daran teil. Das Treffen dauert ungefähr anderthalb Stunden, selten länger. Die erste Phase ist nicht nur ein technisches Interview. Timlids in Lamoda kommunizieren zusammen mit einem Personalvermittler mit Kandidaten über Themen, die sich auf ihre Motivation, Ziele und Soft Skills beziehen.
Die zweite Phase des Interviews ist ein kurzes Treffen, Bekanntschaft mit dem Entwicklungsleiter, es kann auch in einem Online-Format durchgeführt werden. Daraufhin erfährt der Antragsteller mehr über die Unternehmensstrategie, über andere Projekte und über die Entwicklungsmöglichkeiten in Lamoda. Für den Entwicklungsleiter ist dies eine Gelegenheit, einen neuen Kollegen ohne fünf Minuten kennenzulernen.
Keine Prüfung, sondern ein Gespräch von Fachleuten
Wir versuchen, dem Kandidaten die Aufgaben zu geben, die der Funktionalität und dem Wesen des Projekts, mit dem er sich in Lamoda befassen wird, nahe kommen. Entwerfen Sie beispielsweise für einen Backend-Entwickler einen "Warenkorb" auf einer Site. Wenn er keine Erfahrung mit spezifischen Lösungen hat, werden wir kurz die Situation und die Werkzeuge skizzieren. Wir kommen im Dialog zur endgültigen Lösung. Timlid kann die richtige Richtung bestimmen, und wenn sich eine Person in einer Sackgasse befindet, dann sagen Sie, wie sie die Aufgabe selbst bewältigen würde.
Anton Volojanin, Backend-Entwickler der Webversion von Lamoda.ru :
„Beim Interview haben mehrere Leute mit mir gesprochen. Gestellte Fragen zu Python, Architektur, Informatik. Dann gab es ein Treffen mit Timur Nurutdinov, Entwicklungsleiter der E-Commerce-Plattform. Mit ihm haben wir spezifischere Dinge im Technologieplan besprochen. Es war ein Interview, aber es verlief irgendwie reibungslos und unmerklich. Ich war überrascht, dass Sie bei Lamoda überhaupt nicht für ein Interview gefällt werden. Alles ist so aufgebaut, dass sie zu gleichen Bedingungen mit Ihnen diskutieren. "Du weißt etwas nicht - sie drängen es nicht, sondern übertragen den Dialog in eine andere Richtung."
Ein Interview - mehrere Projekte zur Auswahl
Die Zusammensetzung der Interviewer hängt davon ab, wen und welche Position wir suchen. Bei der Suche nach einem Entwickler und einem Personalvermittler sind sicherlich Teaminterviews mit offenen Stellen in das Interview involviert. Andere Teammitglieder können regelmäßig beitreten.
Igor Mosyagin, F & E-Entwickler :
"Bei Lamoda bin ich anderthalb Jahre alt. Kam hierher, nachdem ich die Wissenschaft satt hatte und zwischen mehreren Unternehmen gewählt hatte. Ein technisches Interview mit mir wurde von zwei Teamleitern geführt, in deren Teams zu diesem Zeitpunkt noch freie Stellen vorhanden waren. Das Unternehmen hat mich sofort angezogen, weil ich fast von der Schwelle aus die Möglichkeit hatte, direkt und über den Fall mit den Personen zu kommunizieren, mit denen ich, wenn ich eingestellt würde, direkt arbeiten würde. Ja, es gab Aufgaben zum Schreiben des Codes, wir haben herausgefunden, wo und warum ich mich geirrt habe und welche guten Leute, aber all dies fand in einer komfortablen und konstruktiven Atmosphäre statt, und es gab kein Gefühl, dass ich in der Prüfung war. “
Wir bieten Wachstumspositionen an
Zunächst ist es uns wichtig, wie schnell ein Neuling in der Lage sein wird, echte Arbeitsprojekte zu bewältigen. Wir sind bereit, Programmierer zu den Positionen von Golang-Entwicklern zu führen, die regelmäßig in unserem Unternehmen auftreten, ohne Erfahrung damit, aber mit einem Hintergrund in Python und PHP. Mit Hilfe unseres internen Trainingssystems im Rahmen des Onboarding-Programms dringen die Leute in ein oder zwei Wochen von Grund auf in Go ein. Danach codieren sie darauf und lösen "Kampf" -Aufgaben.
Anton Volojanin, Backend-Entwickler der Webversion von Lamoda.ru :
„Ich bin schon lange in der IT tätig: Ich war Entwickler, Teamleiter und Projekt. Der letzte Arbeitsplatz vor Lamoda war ein Autotester im Kaspersky Lab. Ich habe lange Zeit in Python geschrieben und wollte dahin gelangen, wo ich darauf und auf Golang programmieren konnte - ich war sehr angezogen, tief in das Thema einzusteigen. Ich habe einen Job auf Facebook gefunden - ich habe einen Repost von einem der Personalvermittler des Unternehmens gesehen. Die Option schien mir perfekt: Sie verwenden Python hier und versprachen, Go zu trainieren, da es in Produktion ist. "
Vor kurzem, Anfang 2018, haben wir im Verlauf eines der Interviews festgestellt, dass ein Kandidat für eine leitende Position Führungspotenzial hat, von dem wir ihm erzählt haben. Wir haben ihn mit der Zurückhaltung ins Team gebracht, dass er bald die Rolle des Teamleiters übernehmen wird.
Daniil Zinenko, Backend-Entwickler und dann Teamleiter der E-Commerce-Plattform Lamoda :
„Das Interview begann ziemlich normal. Ich behauptete, ein leitender Entwickler zu sein, aber es stellte sich heraus, dass Personalvermittler in der Datierungsphase meine Führungsqualitäten erkannten. Dann gab es ein technisches Interview, und dann wurde der Entwicklungsleiter der Online-Plattform verbunden. Wir diskutierten mit ihm Managementfragen, agile Methoden, wie man mit Menschen und Aufgaben arbeitet.
Als sie anfingen, direkt mit mir über die Rolle des Teamleiters zu sprechen, lehnte ich zunächst ab: Ich glaube nicht wirklich an die Geschichte, wenn eine Person von außen in das Team kommt und sofort Teamleiter oder technisches Team wird. Wir waren uns einig, dass ich als leitender Entwickler anfangen werde, und dann werden wir sehen, wie die Dinge sein werden. Infolgedessen bin ich vier Monate nach Arbeitsbeginn dabei, das Angebot für den Teamleiter offiziell zu unterzeichnen. Im Allgemeinen hatte ich Glück mit dem Team - all den coolen Jungs. Zuerst forderten sie auf, erzählt. Außerdem half der Leiter mit Ratschlägen, reduzierte, wen er brauchte, und gab einen detaillierten Einführungsartikel in Form von Artikeln in Confluence. “
Keine "Chemie", nur klar definierte Kriterien
Als HR lehren wir unsere Teamleiter gezielt, Interviews kompetent durchzuführen, damit am Ende keine Formulierungen wie "etwas Chemie ist nicht entstanden", sondern rationale Argumente. Damit der Personalchef versteht, welche Probleme auf Geselligkeit, Anpassungsfähigkeit und Führungsqualitäten eines potenziellen Kollegen zu prüfen sind, welche positiven und negativen Marker er in seinen Hinweisen und seinem Verhalten verfolgen muss.
Timur Nurutdinov, Entwicklungsleiter der Online-Plattform :
„Dasha (ca. Senior Recruiter) hat das Training„ Wie man Soft Skills in einem Interview definiert “für Teamleiter entwickelt. Für mich war das Hauptergebnis dieses Trainings, dass die Teamleiter jetzt in der Phase der Profilbildung die Qualitäten auswählen können, die ein Kandidat haben sollte. Ich bin zu 100% sicher, dass wir gleichermaßen verstehen, welche Soft Skills für uns wichtig sind. "
Berufskollegen und Freunde sind die gleichen Leute.
Die zweite Phase des Interviews ermöglicht es uns auch, dem Team eine kulturelle Passform zu verleihen. Dies ist für uns besonders wichtig, da wir bei Lamoda nicht nur mit Kollegen, sondern auch mit Gleichgesinnten und Freunden zusammenarbeiten. Bei der Formulierung der Besonderheiten der Lamoda-Kultur haben wir unter anderem unsere Freundlichkeit und Offenheit festgestellt.
Pavel Saveliev, Leiter Business Process Automation :
„Wenn ich einen Menschen treffe, achte ich darauf, wie schnell er denkt, wie offen er ist, energisch, Kritik akzeptiert und bereit ist, Fehler zuzugeben. Ich sehe Hard Skills kaum an, weil sie bereits in der ersten Phase überprüft wurden. Wenn der Kandidat Sinn für Humor hat, gebe ich zu, dass dies für mich ein gutes Zeichen ist. “
Im Sommer finden in unserem Büro regelmäßig Modefreitage statt - Treffen zum Thema Freitag, bei denen wir auch Ex-Lamodoviten anrufen, mit denen wir weiterhin in Kontakt bleiben, und manchmal auch die Finalisten, um die eine oder andere Position zu erreichen. Nach dem Besuch unserer Fashion Fridays kann der Kandidat potenzielle Kollegen und den Leiter in einer informellen Atmosphäre sehen und einen Eindruck von der Atmosphäre im Team hinterlassen. "
Sergey Byvaltsev, 1C-Entwickler :
„Ich komme aus Transnistrien, daher war das erste Interview bei Lamoda über Skype. Die Jungs fragten mich, was ich mache und erklärten, was ich in der Firma zu tun habe. Ich habe ein Beispiel meines Codes gesendet. Wenig später schickte mir Lamoda ein Angebot.
Bald kam ich in Moskau an, wo ich ein Interview mit einer anderen Firma hatte. Die Bedingungen dort und dort versprachen ungefähr die gleichen. Aber Sonya setzte sich erneut mit mir in Verbindung und schlug vor: "Aber schauen wir uns unser Büro an, treffen Sie sich?" Einverstanden für den Abend. Es war nur Fashion Friday. Sonya hat mich getroffen und alles gezeigt, und dann habe ich mich mit den Jungs getroffen: mit dem Abteilungsleiter, dem Projektmanager und einem Vertreter des Geschäfts, der sich mit Logistik befasst. Alle ruhten sich aus und redeten. Am Ende haben das Team und die angenehme Atmosphäre meine Wahl bestimmt. “
In Lamoda gibt es ein Programm mit internen Empfehlungen für die Auswahl von Technologiespezialisten - Code the Fashion. Gemäß den Regeln kann jeder Mitarbeiter des Unternehmens seinen Freund oder Bekannten für eine bestimmte Stelle empfehlen. Natürlich schließen wir alle Positionen zu Wettbewerbsbedingungen und bevorzugen keine „Schützlinge“. Eine andere Sache ist, dass wir mithilfe von Empfehlungen wertvolle Erkenntnisse gewinnen. Normalerweise wirft ein Kollege nicht nur das in sozialen Netzwerken empfohlene Linkprofil ab, sondern teilt auch mit, welches Projekt er mit ihm zusammengearbeitet hat und wie er sich im Geschäft gezeigt hat.
In den letzten sechs Monaten haben wir 12% der technischen Stellen durch interne Empfehlungen geschlossen und erhöhen diesen Anteil. Und vor einem Jahr war es ungefähr halb so viel.
Wenn Mitarbeiter möchten, dass ihre Freunde und Verwandten Seite an Seite mit ihnen arbeiten, ist dies für uns ein Indikator für die Gesundheit des Unternehmens.Angebot in zwei Tagen
Die Entscheidung über Kandidaten für Lamoda kann aufgrund der Formalisierung des Feedbacks umgehend getroffen werden. Innerhalb eines Tages nach dem Interview gibt der Teamleiter dem Personalvermittler Feedback und füllt ein spezielles Formular für den Kandidaten aus.
Hier ist ein Beispiel für Feedback nach einem Interview mit dem Android-Entwicklungsteam.
Die Frist für die Rückmeldung an den Bewerber wurde auf zwei Tage verkürzt. Dies ist ein Durchschnitt - es kommt vor, dass wir direkt nach dem Interview ein Angebot machen. Manchmal erhöht sich die "Reaktionszeit". In einer solchen Situation versucht der Personalvermittler jedoch, den Kandidaten zu informieren, wenn eine Entscheidung getroffen wird.
Igor Mosyagin, F & E-Entwickler :
„Als ich bei Lamoda interviewt habe, habe ich in einem anderen Land gelebt. Ich kam mehrere Tage geschäftlich in Moskau an und wir konnten dafür sorgen, dass alle Interviews in dieser Zeit in kurzer Zeit stattfinden. Infolgedessen dauerte der gesamte Prozess vier Tage, danach erhielt ich ein Angebot. Er hat meine Erwartungen erfüllt und ich habe ihn akzeptiert. “
Haftungsausschluss: keine schwarze Liste, sondern eine Beratung
Bei der Behebung von Fehlern bestand unsere Hauptaufgabe darin, das formale Verfahren in ein Tool umzuwandeln, mit dem wir den Trichter für die Einstellung von Mitarbeitern in Zukunft verbessern können.
Zuvor gaben wir dem Bewerber auf übliche Weise Feedback: Sie riefen an und sagten im allgemeinsten Wortlaut, dass die Entscheidung leider zugunsten eines anderen Bewerbers getroffen wurde. Jetzt ruft der IT-Personalvermittler den Kandidaten an oder schreibt ihm, meldet, dass er bestimmte Schwachstellen festgestellt hat, und fügt hinzu: „Wenn Sie interessiert sind, geben wir Ihnen gerne eine detaillierte Antwort darauf, was falsch war und was verbessert werden kann.“ Die Reaktion auf diesen Vorschlag hat unsere Erwartungen übertroffen: Etwa die Hälfte der Personen, deren Kandidaten wir nach dem Interview abgelehnt haben, bat um ein detailliertes Feedback. Und vor allem funktioniert der Ansatz - die Entwickler lernen mit unserer Hilfe aus Fehlern und setzen sich nach einiger Zeit wieder in Verbindung.
Vitaly Bendik, Teamleiter des Lamoda Android-Anwendungsentwicklungsteams :
„Einer der Bewerber um die Position eines Android-Entwicklers, dessen Kandidatur wir abgelehnt hatten, nachdem er den allgemeinen Wortlaut abgelehnt hatte, wollte mehr über seine Stärken und Schwächen erfahren. Wir haben so etwas gegeben:
„Es gibt Lücken im Wissen über die Plattform. Es lohnt sich, im Speicher zu aktualisieren, wie die Hauptkomponenten der Android-Anwendung funktionieren, die Attribute der Komponenten in AndroidManifest (exportiert, configChanges) sowie die Funktionen des IntentService. Verstehen Sie, wie Looper, Handler und MessageQueue miteinander interagieren. Verstehen Sie die Funktionen der Implementierung von Parcelable und die Unterschiede zu Serializable. Bei Java sollten Sie auf Multithreading achten. Es gibt auch ein Missverständnis der Arten von Ausnahmen (Erben von Throwable) und ihrer Unterschiede. In Bezug auf das Wissen von Kotlin: Wir empfehlen, zu wiederholen, warum Datenklassen benötigt werden, welche Einschränkungen und Merkmale sie haben und in welchen Fällen versiegelte Klassen nützlich sein können. “
Ex-Lamodoviten kommen zu uns zurück ... manchmal zweimal
Unsere Kollegen, die das Unternehmen vor einigen Jahren verlassen haben, kehren regelmäßig nach Lamoda zurück. In solchen Fällen neigen wir dazu, das Standard-Interviewschema zugunsten des Mittagessens mit einem ehemaligen Kollegen aufzugeben. Schließlich kennen wir seine beruflichen Fähigkeiten und haben ihn bei der Arbeit gesehen. Eine andere Sache ist hier wichtig: zu diskutieren, an welchem Projekt unser „Repatriierter“ teilnehmen könnte, in welcher Funktion und unter welchen Bedingungen.
Kehren Sie normalerweise zu einem bestimmten Team oder Leiter zurück. Außerdem schreiben sie häufig an unsere IT-Personalvermittler, um zurückzukehren, da sich im Laufe der Jahre der Zusammenarbeit mit ihnen Vertrauensbeziehungen entwickelt haben.
Zur Arbeit gehen: Wetten Sie nicht auf Geschwindigkeit, sondern auf gesunden Menschenverstand
Wenn alle Vereinbarungen getroffen sind und das Angebot angenommen wurde, werden wir mit dem erfolgreichen Kandidaten das Datum seiner Aufnahme in die Arbeit vereinbaren. In den meisten Fällen kommt er von einer anderen Firma zu uns und braucht oft eine Pause. Zum Beispiel möchte er die „Inter-Work“ für einen langwierigen Urlaub nutzen. Was den Zeitpunkt des Arbeitsbeginns angeht, sind wir loyal: Wir versuchen, auf den Bewerber zuzugehen und so lange wie nötig auf ihn zu warten.
Sergey Istomin, DevOps:
„Bei Lamoda arbeite ich seit ungefähr sechs Monaten als Systemingenieur. Ich bin am Big Data-Projekt beteiligt.
Das Interview wurde von meinem derzeitigen direkten Vorgesetzten geführt. Das Gespräch fand in einem informellen Rahmen statt. Wir sprachen über aktuelle Probleme, Wege und Methoden zu ihrer Lösung, über die Entwicklung des Projekts.
Nachdem entschieden wurde, dass wir zueinander passen, musste ein Termin für die Arbeit vereinbart werden. Ich stellte klar, dass ich das aktuelle Projekt abschließen, Dinge übertragen und mich entspannen muss. Es passte zum Unternehmen: Sie waren sich einig, anderthalb Monate zu warten. “
Wir helfen beim Umzug nach Moskau
Der Hauptsitz von Lamoda befindet sich in Moskau. Oft stellen wir Leute aus anderen Städten oder sogar aus anderen GUS-Ländern ein (dann findet die erste Phase des Interviews online statt). Für solche Fälle bietet Lamoda ein Umzugspaket an. Wir helfen dem neuen Mitarbeiter finanziell beim Umzug - wir kompensieren die Kosten für Bahn- oder Flugtickets und zahlen einen Willkommensbonus.
Artyom Tsepkov, leitender PHP-Entwickler auf der B2B-Plattform :
"Ich bin seit zwei Monaten in Lamoda. Umzug zunächst geplant. Genauer gesagt machte es mir nichts aus, von St. Petersburg nach Moskau zu ziehen. Einmal vereinbart, zog ich um. Infolgedessen bezahlte Lamoda mir die Tickets und ich erhielt den ersten Teil des Willkommensbonus. Als ich nach einer Wohnung in der Hauptstadt suchte, kamen sie mir entgegen, ließen mich von der Arbeit gehen und Dasha beriet in allen Phasen. “
Testunterstützung
In vielen Unternehmen endet der Verantwortungsbereich des Personalvermittlers zum Zeitpunkt der Annahme des Angebots. Wir bleiben mindestens drei Monate beim Kandidaten. Während dieser Zeit sollten der Personalvermittler und der Kandidat drei Sitzungen abhalten, bei denen sie insbesondere „auf die Uhr schauen“, um zu verstehen, ob sich der Neuankömmling normal an Lamoda gewöhnt und ob seine Erwartungen nicht im Widerspruch zur Realität stehen. Es kommt vor, dass ein Personalvermittler leichter über Probleme informiert wird. , , : « ». , . , Lamoda . .
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