Implementierung eines Unternehmenssuchsystems für Konstrukteure unter Verwendung der Low-Code-Plattform

Das Problem bei der Auswahl von Designern für ein kleines Unternehmen

So kam es, dass jedes Projekt in unserem Unternehmen nicht ohne die Beteiligung eines Konstrukteurs auskommt und ständig mit Arbeit überlastet ist. Jetzt sind 4 Designer im Team. In den letzten 2 Jahren haben wir bereits drei geändert. Es gab Zeiten, in denen das Problem des Fehlens eines Konstrukteurs sehr stark auftrat und wir alle Anstrengungen unternahmen, um eine neue Person zu suchen.

Ich habe versucht, die Designer selbst auszuwählen. Er hat eine Stelle ausgeschrieben und mit Leuten gesprochen. Er brachte die interessantesten für eine allgemeine Überprüfung heraus, und das Team entschied, ob es mit ihm kommunizieren sollte oder nicht. Dann gab es Interviews, an denen die Mitarbeiter teilnahmen, die konnten, der Rest wurde später gebeten, zu erzählen, wie es lief. Infolgedessen war die Entscheidung nicht immer erfolgreich.

Es war nicht möglich, sofort auf die Briefe der Kandidaten zu antworten, ich wollte die Mitarbeiter wirklich nicht von wichtigen Projekten zur Überprüfung des Lebenslaufs ablenken. Die Suche nach dem Designer hat sich immer verzögert. Es schien mir, dass es unmöglich war, den größten Teil der Arbeit einem einzelnen Mitarbeiter (nicht einem Ingenieur) zu übertragen, der coole Designer bewerten konnte.

Das war aber nicht der Fall. Ich möchte meine Erfahrungen teilen.

Ingenieurbüro

Unsere Firma arbeitet im Bereich der Automatisierung der Produktion. Wir lösen das Problem der Eliminierung des menschlichen Faktors bei Montagevorgängen, bei denen eine hohe Genauigkeit und Wiederholbarkeit erforderlich sind.

Unsere Projekte sind in mehrere Phasen unterteilt:

1. Suche nach Ideen, Entwicklung des Konzepts der zukünftigen Workstation (AWP)
2. Entwicklung von 3D-Modellen, Zeichnungen (CD), Bestellung von Produktionsteilen
3. Kauf und Lieferung der notwendigen Ausrüstung
4. Entwicklung von Bildverarbeitungssoftware, SPS-Software und Bedienersoftware
5. Montagearbeitsplatz
6. Implementierung, Debugging vor Ort
7. In einen Zustand bringen, in dem AWP beginnt, geeignete Produkte herzustellen.

Es ist das Erreichen des letzten Punktes, der es uns jetzt ermöglicht, zu wachsen und neue Aufträge zu erhalten. Das Unternehmen beschäftigt 15 Mitarbeiter, darunter Ingenieure, Designer, Programmierer und Elektronikingenieure. Parallel dazu führen wir ca. 5 Projekte durch. Aufgrund des hohen Arbeitsaufwands und der hohen Anforderungen an Spezialisten haben wir den Prozess der Suche nach Designern für das Unternehmen sehr ernst genommen. Einstellungsfehler führen zum Verlust von 3-4 Monaten Arbeit am Projekt.

Geschäftsprozessentwicklung mit der Low-Code-Plattform

Ich bin sicher, dass Anweisungen besser sind als ihre Abwesenheit. Wenn der Befehl jedoch innerhalb des Informationssystems gebildet wird, ist der Effekt der Implementierung um eine Größenordnung stärker. Mitarbeiter haben einfach keine Chance, etwas falsch zu machen. Wir haben uns entschlossen, den Prozess der Suche nach einem Designer im Informationssystem des Unternehmens einzuführen. Folgendes haben wir:

Die Hauptziele der Implementierung des Systems:

1. So viel wie möglich, um Spezialisten und Direktoren von der Routinearbeit der Kandidatenauswahl zu entlasten.
2. Aufbau eines objektiven Prozesses zur Suche nach den besten Spezialisten auf dem Markt.
3. Erstellen Sie einen Prozess der kontinuierlichen Suche und Verarbeitung von Kandidaten. Nicht einmal in der Woche, wenn es Freizeit gibt, sondern ständig.
4. Ordnen Sie den Prozess so an, dass der HR-Spezialist einfach und schnell ersetzt werden kann, ohne die Qualität der erhaltenen Kandidaten zu verlieren.
5. Sobald alles so eingerichtet ist, dass Sie nach einem Jahr nicht mehr alles überdenken und organisieren müssen.

Systemauswahl

Wir haben uns für die Low-Code-Plattform entschieden, da wir den Prozess schnell ändern und bearbeiten konnten, ohne Programmierer einzubeziehen. Ich selbst könnte Tabellen ändern, neue Rollen einführen und den Prozess ändern, und die Änderungen erforderten mehrere Stunden Arbeit mit der Plattform.

Als nächstes werde ich den Mitarbeitern unseres Unternehmens interne Anweisungen mit den Regeln geben, wenn wir nach einem neuen Designer suchen.

Anleitung zur Suche nach neuen Designern im Unternehmen

Wir haben 2 Rollen im System:

• HR ist ein Spezialist, der für die operative Arbeit mit Kandidaten verantwortlich ist.
• Der Kunde ist der Leiter des Teams, für das wir eine Person suchen.

Allgemeines Szenario für die Arbeit mit dem System:

1. Auswahl geeigneter Lebensläufe (HR + Kunde).
2. Anrufe bei geeigneten Kandidaten, Antworten auf Standardfragen (HR).
3. Bewertung der Kandidaten (Kunde).
4. Senden des Kandidaten eine Testaufgabe (HR).
5. Testaufgabe (HR) speichern.
6. Bewertung der Testaufgabe durch den Kunden (Kunde).
7. Das Verfahren für persönliche Interviews mit Kandidaten (HR + Kunde).
8. Das Verfahren zum Abschluss der Arbeit mit einem Kandidaten (HR).

1. Die Auswahl geeigneter Lebensläufe (HR).

Wir stellen freie Stellen, wir suchen nach Personen mit den notwendigen Parametern auf hh, wir sammeln geantwortet.
Fügen Sie dem Board in der Spalte "Posteingang" Kandidaten hinzu. Diese Arbeiten werden von der Personalabteilung und dem Kunden durchgeführt. In dieser Phase besteht ihre Aufgabe darin, einen Kandidaten zu finden und eine Karte auf ihn zu bekommen. Wir geben die Daten (Name, Geburtsjahr, Telefon, Dateizusammenfassung, falls vorhanden) in die Tabelle ( Link ) ein.

Tafel mit Karten von Designern im System:


Auf dem Brett kann die Karte die folgenden Status (Spalten) haben:

• Posteingang - Eingehender Bieter, der bearbeitet werden muss
• Sie riefen an - dem Antragsteller wurden telefonische Fragen gestellt und Antworten erhalten, die in die Datenbank eingegeben wurden
• Senden - erfordert das Senden einer Testaufgabe. Vom Kunden genehmigt
• Entscheidungen - Wir warten auf die Ergebnisse der Testaufgabe. Die Aufgabe wurde gesendet.
• Beschlossen - Die Ergebnisse der Lösung für die Aufgabe werden in die Datenbank aufgenommen.
• Anruf - es ist notwendig, ein persönliches Interview zu führen. Genehmigt von denen, die einen Kandidaten suchen.
• Verschoben - noch nicht bereit, eine Entscheidung zu treffen.

HR-Spezialist arbeitet mit Karten aus den Spalten "Posteingang", "Senden", "Löst". Der Kunde stellt eine Verbindung her, wenn in den Spalten "Anrufen" und "Entscheiden" Karten angezeigt werden, über die entschieden werden muss.

Informationen werden für jeden Kandidaten im System gesammelt, indem eine Karte geöffnet wird, die immer verfügbar ist. Und selbst wenn wir in einem Jahr wieder auf eine Person stoßen, werden wir bereits wissen, wie die vergangenen Gespräche endeten.

Formular zur Bearbeitung der Kandidatenkarte im System

2. Anrufe bei geeigneten Kandidaten

Alle Kandidaten aus der Spalte "Posteingang" werden von einem HR-Skript-Spezialisten angerufen:

1. Fragen Sie den Kandidaten, ob er Arbeit sucht. Wenn "Ja", gehen wir weiter.

2. Eine Geschichte über das Unternehmen. Folgende Informationen müssen übermittelt werden:
"Unsere Firma LLC" ... "beschäftigt sich mit der Automatisierung technologischer Prozesse. Das Unternehmen beschäftigt 20 Mitarbeiter, darunter Ingenieure, Programmierer, Designer und Mathematiker im Alter von 25 bis 40 Jahren, im Durchschnitt etwa 30 Jahre.

Wir arbeiten in zwei Hauptbereichen: der Schaffung einzigartiger Maschinen für Fabriken und der Entwicklung automatisierter Arbeitsplätze, um Menschen vollständig von der Produktion auszuschließen - wir ersetzen Menschen durch Roboter. “

3. Wenn wir an dem Kandidaten interessiert sind, bitten wir ihn, eine Reihe von Fragen zu beantworten (10 Minuten):

• Sagen Sie mir bitte, haben Sie Erfahrung in der Entwicklung von Werkzeugmaschinen? (Ja / Nein, auf welche Maschinen gestoßen ist)
• Haben Sie Erfahrung in der unabhängigen Umsetzung von Projekten (entweder in einem großen Projekt oder in der Leitung eines Teams)?
• Was funktioniert jetzt daraus (Projekte haben den Tisch verlassen oder sind von Vorteil)?
• Gibt es Erfahrung in der Konstruktion von Antrieben, Kupplungen und Zahnrädern? (Hast du irgendwelche Erfahrungen gemacht)
• In welchem ​​Format führen Sie Festigkeitsberechnungen durch? (Es war nicht / im Sinn / Auf einem Blatt Papier / Verwendete spezielle Software (Ansis))
• Gibt es Erfahrung im Entwerfen von Werkzeugen (viel Erfahrung / wenig)?
• Welche CAD-Systeme verwenden Sie? (Design-Software (Compass, SolidWorks, AutoCAD, ...))?
• Lassen Sie sich bei der Lösung von Problemen vom Übergang von 3D zum Zeichnen leiten oder reicht 2D aus? (3D-> 2D oder 3D mag nicht, es ist sofort einfacher in 2D)
• Kenntnisse in ESKD, GOST (Kann er Zeichnungen nach den Regeln von ESKD erstellen)?
• Ist Metallarbeiten möglich, etwas selbst machen?
• Gründe für einen Jobwechsel?
• Aktuelles RFP, reiben?
• Gewünschtes RFP, reiben?

4. Die Antworten werden in die Karte auf der Registerkarte „Anruf“ eingegeben:


5. Hinweis.
Füllen Sie das Feld „Notizen“ auf der Registerkarte „Anrufen“ aus, um Ihre Meinung zum Kandidaten zu beschreiben. Versuchen Sie, Kommunikationsfähigkeiten, Angemessenheit, Compliance, Initiative und Unabhängigkeit zu bewerten.

6. Gesprächsende und Absprache.
Am Ende der Person vielen Dank für die Beantwortung der Fragen. Zu sagen, dass die Antworten zum Studium an das Management weitergeleitet werden. Um zu versprechen, dass wir ihn in naher Zukunft kontaktieren werden: Wir können eine Testaufgabe oder ein Interview anbieten.

Sagen Sie, dass wir in naher Zukunft eine Testaufgabe senden werden.

7. Wenn der Kandidat nicht erreicht werden konnte, wird er in die Spalte „Problem“ versetzt. Sie müssen diesbezüglich in den Kommentaren einen Hinweis hinterlassen. Beim dritten erfolglosen Versuch können Sie die Karte schließen.

3. Bewertung der Kandidaten durch den Kunden

Kandidaten, die für das Unternehmen interessant sind, ordnet der Kunde den Status "Senden" neu. HR wird ihnen eine Testaufgabe senden. Diejenigen, die nicht interessiert sind, werden in den Status "Nicht geeignet" versetzt.

4. Senden einer Testaufgabe an einen Kandidaten

Die Reihenfolge der Testaufgabe.

HR sendet Briefe von der Mail xxxh@gmail.com (Passwort: "xxxh"). Der Text des Briefes mit der Testaufgabe:

Betreff des Briefes:
Testaufgabe für den Maschinenbauer von LLC "..."
Hauptteil des Briefes:
Guten Tag, Ivan Ivanovich!
Für den Fall, dass Sie an einer Zusammenarbeit mit unserem Unternehmen interessiert sind, bieten wir an, über unsere Testaufgabe nachzudenken:

Unser Designer schlug seine eigene Version der Rollenbaugruppe für den Aufwickler vor, die in den Zeichnungen (im Anhang) dargestellt ist.

1. Alles ist zusammengebaut und funktioniert irgendwie, aber entweder aufgrund von Konstruktionsfehlberechnungen oder aufgrund von Herstellungsfehlern haben die Rollen sowohl auf der Achse als auch radial ein Spiel.
2. Es wurde konzeptionell angenommen, dass sich die Walze auf dem konischen Teil der Achse selbst zentrieren würde. Das passiert aber nicht. Entweder Herstellungsfehler oder unzureichender Winkel / Oberfläche. Daher erschien die "axis_changed" (im Anhang).
3. Die Fälle sind übermäßig massiv.
4. Eine der besonderen Anforderungen war - einfaches und schnelles Entfernen der Walze vom Gehäuse und der Waschachse.
5. Lager: 4x7x2.

Es ist erforderlich, die Konstruktion zu analysieren und Änderungen an der Konstruktion / den Abmessungen / Toleranzen vorzuschlagen.

Bitte informieren Sie über den Eingang der Testaufgabe
- Mit freundlichen Grüßen,
Xx xx
+ x (xxx) xx-xx-xxx
GMBH "…"

Briefanhang:
Das Archiv „Test task.zip“ muss dem Brief beigefügt sein
Die Karte des Kandidaten muss in den Status "Entscheidungen" versetzt werden.

4. Durchführen einer Testaufgabe

Während der Ausführung können Bewerber einem HR-Spezialisten telefonisch Fragen stellen. Eine Liste mit häufig gestellten Fragen und Antworten darauf wird zusammengestellt.

Liste der häufig gestellten Fragen:
1.?!
2.?!
3. ...

Wenn es viele Fragen gibt oder diese nicht klar sind, füllen Sie bitte das Textformular aus und senden Sie es per Post. Fragen werden an den Kunden weitergeleitet. Er antwortet alleine.

5. Speichern der Testaufgabe

Die Ausführungsergebnisse (Antwort auf den Brief und die Dateien) müssen an die Tabelle in der Datenbank im entsprechenden Abschnitt angehängt werden:

• Briefantwort - was der Kandidat im Brief beantwortet hat
• Antwortdateien testen - was dem Brief beigefügt ist
• Kommentare - Funktionen, Kommentare und Vorschläge, die bei der Arbeit mit dem Kandidaten entstanden sind:
  
  

6. Bewertung der Testaufgabe durch den Kunden

Die Kandidaten, die für das Unternehmen von Interesse sind, werden vom Kunden im Status „Anruf“ neu angeordnet. Die Personalabteilung wird einen Zeitplan für persönliche Interviews vereinbaren. Diejenigen, die nicht interessiert sind, werden in den Status "Nicht geeignet" versetzt.

7. Das Verfahren für persönliche Interviews mit Kandidaten

Vom Kunden durchgeführt. Nach dem Interview erhält der Kandidat den Status „Gut / Nicht gut“.

8. Das Verfahren zum Abschluss der Arbeit mit einem Kandidaten

Nach allen Manipulationen befindet sich der Kandidat in einem der folgenden Status:

• Gut für. Ok - versuche zu jagen.
• Gut für. Wir haben abgelehnt. OutSource. - Es ist gut, aber sie sind nicht bereit, einen Job anzunehmen.
• Gut für. Er lehnte ab. „Sie wollten ihn mitnehmen, aber er lehnte ab. Vielleicht beim nächsten Mal
• Nicht fit. Junge. - Wenig Erfahrung. Ungeeignet.
• Nicht fit. NEOK - Nicht unsere Option.

In jedem Fall ist es notwendig, die Arbeit am Kandidaten abzuschließen. Informieren Sie uns telefonisch, dass wir nicht bereit sind, ihm jetzt einen Job anzubieten. Um diese Aufgabe zu steuern, befindet sich auf den Karten auf dem Brett ein Feld „Abgeschlossen“ mit den Optionen „Ja“ / „Nein“. Einmal pro Woche müssen Sie die Liste öffnen und alles Unpassende und Unvollständige ablehnen. Stellen Sie "Abgeschlossen" auf "Ja".

Implementierungsergebnisse

1. Wir konnten dieses System in einer Woche starten.
2. Es ist uns gelungen, einen Prozess nicht auf dem Papier, sondern im Informationssystem zu erstellen. Dies hat die Interaktion der Menschen und die Einhaltung der Regeln erheblich vereinfacht
3. Wir konnten alle Routinearbeiten der an den Projekten beteiligten Spezialisten auf eine Person übertragen, die gleichzeitig weit von den Designern im Tätigkeitsbereich entfernt ist
4. Es war möglich, eine viel größere Anzahl von Kandidaten auf dem Markt abzudecken, während die Suchzeit verkürzt wurde
5. Alle Informationen blieben für immer im System, und wir werden den Dialog mit den Kandidaten beim nächsten Mal fortsetzen können
6. Das Team musste nicht zusammenkommen, um Entscheidungen über den Kandidaten zu treffen. Jeder konnte zu einem für ihn geeigneten Zeitpunkt an einer Diskussion teilnehmen.
7. Kandidaten, die keine Aufmerksamkeit verdienen oder für uns nicht geeignet sind, wurden von Anfang an herausgesucht, indem die Karte ohne Besprechungen und Gespräche in den entsprechenden Status versetzt wurde.

Ich bewerte die Erfahrung als erfolgreich. Später haben wir Prozesse mit demselben System eingerichtet:

• Verfolgung des Abschlusses und des Abschlusses von Verträgen
• Beschaffung von Ausrüstung für Projekte
• Rückerstattung persönlicher Mittel für Einkäufe für das Unternehmen
• Aufgaben für Designer festlegen.

Ich hoffe, dass unsere Erfahrung nützlich sein wird.

Erfolg bei der Arbeit und Organisation der Prozesse!