Hallo! Mein Name ist Evgenia Goleva, ich habe einen Bericht über das Feedback bei TeamLeadConf erstellt und möchte Ihnen seine kostenlose Dekodierung mitteilen . Unter der Leitung eines völlig anderen Projekts konnte ich Ingenieuren beibringen, Feedback viel besser zu geben als zuvor. Dazu war es notwendig, nicht nur das „Warum und Wie“ lange und gründlich zu erklären, sondern auch viele Ansätze für das Projektil unter wachsamer Kontrolle und mit sanfter Unterstützung zu organisieren. Der Weg war nicht einfach, übersät mit Rechen und Fahrrädern, und ich hoffe, dass einige nicht offensichtliche Gedanken und Methoden für diejenigen nützlich sein werden, die ihrem Team eine gesunde Feedbackkultur vermitteln möchten.



Heute bin ich eine Person, die seit mehr als 10 Jahren Erwachsene unterrichtet. Und ich weiß sehr gut, dass Feedback das Hauptinstrument für Lernen und Motivation ist. Warum es gebraucht wird, wie es passiert und wie ich es geschafft habe, Mitarbeitern beizubringen, wie man richtig Feedback gibt, ist heute das Thema meines Berichts.

Unser Unternehmen beschäftigt 4,5 Tausend Vollzeitbeschäftigte, darunter 300 IT-Spezialisten. Warum brauchen wir so viel? Die Antwort ist einfach: In Lamoda ist fast die gesamte Entwicklung intern . Wir automatisieren die Prozesse eines riesigen Lagers, die Lieferung an 600 Städte Russlands, drei Call Center und unser eigenes Fotostudio - alle arbeiten an Systemen, die wir intern für uns entwickeln, weil wir auf dem Markt keine geeigneten Lösungen gefunden haben.

Und natürlich tritt oft ein klassisches Problem auf - viele dieser Spezialisten geben entweder überhaupt kein Feedback an ihre Kollegen oder geben es nicht so, wie wir es möchten. Im Folgenden werde ich versuchen zu erklären, warum dies passiert, wie es schlecht ist und wie es behoben werden kann.

Motivationsingenieur

Zunächst möchte ich ein paar Worte darüber sagen, warum ich den Feedback-Fähigkeiten unserer Mitarbeiter so viel Aufmerksamkeit schenke. Was motiviert Ingenieure bei ihrer Arbeit? Für unsere Mitarbeiter bei Lamoda ist es wichtig, coole Dinge zu tun, selbst Entscheidungen zu treffen und letztendlich Anerkennung von Kollegen zu erhalten. Dan Pink, ein bekannter Unternehmensberater und Autor von Büchern über einen modernen Ansatz zur Geschäftsmotivation, beschreibt die Motivation von Mitarbeitern der intellektuellen Arbeit in seinem Bericht in etwa gleicher Weise.



Die Qualität des Feedbacks von Kollegen bestimmt in vielerlei Hinsicht die dritte Komponente der Motivation eines Ingenieurs - die Anerkennung.

Aber seien wir ehrlich, da eine Person normalerweise ohne spezielle Schulung Feedback gibt? Er kritisiert oft, lobt und urteilt selten ohne Verständnis. Es stellt sich heraus, dass ein solches Feedback andere nicht wirklich motiviert und darüber hinaus häufig zu Konflikten führt.

Der Ingenieur erhält ständig solche Rückmeldungen von seinem Teamleiter und reagiert vorhersehbar: Wenn keine positiven Rückmeldungen vorliegen, entscheidet er, dass er nicht geschätzt wird. Wenn es kein sich entwickelndes Feedback gibt, hat er das Gefühl, dass er nirgendwo wachsen kann.

Und was macht er in dieser Situation? Sagt: "Ich ging!".



Die Konsequenzen liegen auf der Hand: Während wir nach einem Ersatz für einen Ingenieur suchen, brennen Projekte, die Belastung für den Rest steigt und das Unternehmen gibt viel Geld für die Suche nach einem neuen Teammitglied aus.

Daher die Schlussfolgerung: Es ist sehr wichtig, welche Art von Feedback unsere Ingenieure erhalten. Diejenigen, die diese Rückmeldungen geben (hauptsächlich sprechen wir über Teamleiter), müssen in der Lage sein, es richtig zu machen. Warum stellt sich heraus, dass Teamleiter sehr oft nicht in der Lage sind, Feedback richtig zu geben?

Wie werde ich Teamleiter?

Es ist gut, wenn das Unternehmen Teamleiter gezielt ausbaut und ihnen die Möglichkeit gibt, alle erforderlichen Fähigkeiten zu erwerben, um das Team zu führen, bevor sie eine Führungsposition einnehmen. Aber manchmal kommt es vor, dass sie denjenigen auswählen, der den Code am besten schreibt und das System versteht, und ihm das System und den Befehl geben.

Infolgedessen können Sie einen hervorragenden Ingenieur verlieren und einen demotivierten Teamleiter erhalten, der seine Aufgaben nicht erfüllt.

Sie können dies nur auf eine Weise vermeiden - indem Sie potenziellen (und vorhandenen) Teamleitern gezielt beibringen, mit dem Team zusammenzuarbeiten. Aber hier ist nicht alles so einfach.

Wie sind Timlids darauf vorbereitet, mit Menschen zu arbeiten?

Die Standardlösung für die Ausbildung von Teamleitern ist die Ausbildung, meistens eine einmalige. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Fähigkeit, das richtige Feedback zu geben, nur in der Praxis entwickelt werden kann. Leider wird die Fähigkeit für eine Ausbildung in keiner Weise entwickelt, bestenfalls erhält eine Person theoretisches Wissen und muss lernen, es unabhängig in der realen Arbeit anzuwenden. Fragen, die in diesem Fall unvermeidlich auftauchen, können nach dem Training gestellt werden, aber solche Veranstaltungen finden nicht immer statt und kommen selten zu ihnen.

Wenn Feedback sofort "im Kampf" vermittelt wird, wird die Situation durch die Tatsache kompliziert, dass die Person nur zu lernen scheint, aber wir können nicht überprüfen, wie sie es tut. Denn in der realen Arbeit gibt der Teamleiter dem Mitarbeiter meistens privat Feedback (eins zu eins). Und Sie können Feedback weder korrigieren, vorschlagen noch Feedback geben, da dies hinter verschlossenen Türen geschieht.

Als ich darüber nachdachte, wie ich diese Schwierigkeit umgehen könnte, kam mir der Gedanke: Sollte ich versuchen, das Feedback-Training in ein anderes Projekt zu packen, das in einem Clubformat funktioniert?

Warum ist das Clubformat besser, um Feedback zu lernen?

1. Der Besuch des Clubs ist freiwillig - was bedeutet, dass diejenigen, die kommen, wirklich die Motivation haben, zu lernen.

2. Der Verein ist im Gegensatz zum Training keine einmalige Veranstaltung. Die Leute besuchen den Club regelmäßig und lange Zeit, um nicht nur theoretisches Wissen zu erwerben, sondern auch zu lernen, wie man es anwendet.

3. Im Clubformat können Sie den Lernprozess steuern. Eine Person gibt jemandem Feedback nicht einzeln, sondern als Teil einer Spielsituation, die andere Clubmitglieder beobachten. Daher können wir ihm Feedback zu Feedback geben und ihm helfen, seine Fähigkeiten zu verbessern.

Speaker's Club. Lernen, öffentlich zu sprechen und Feedback zu geben

Wie konkret haben wir bei Lamoda Feedback-Schulungen durchgeführt? Feedback wird immer für etwas gegeben, Sie müssen einige Arbeiten erledigen, zu denen Sie Feedback geben können. Daher kann Lernfeedback mit anderen Aktivitäten kombiniert werden.

In diesem Moment arbeitete ich als DevRel an meiner Hauptaufgabe: Ich brauchte unsere Experten, um regelmäßig Präsentationen auf bekannten IT-Konferenzen zu halten. Viele Experten haben verstanden, dass sie dafür ihre Redefähigkeiten verbessern müssen. Und in vielerlei Hinsicht habe ich aufgrund der Einreichung meiner Kollegen einen Rednerclub im Unternehmen organisiert (Lamoda Speakers Club).

Im Rahmen des Speaker Clubs haben wir aber auch an Feedbackfähigkeiten gearbeitet. Ich habe den Leuten beigebracht, sich gegenseitig Feedback zu geben, damit es für sie nützlich ist. Und es hat aus eigener Erfahrung geholfen zu sehen, warum es so wichtig ist, das richtige Feedback zu erhalten.

Was ist ein Lamoda Speakers Club?

Die Hauptziele des Vereins:
1. Sicher arbeiten
2. Fehler machen
3. Experimentieren

Wie ist es organisiert? Jeder Teilnehmer erstellt einen kurzen Bericht zu einem beliebigen Thema (5 Minuten für den Bericht selbst und weitere 5 Minuten für Fragen). Nachdem der Teilnehmer seinen Bericht erstellt hat, geben ihm die Schüler Feedback. Clubtreffen finden alle zwei Wochen statt, nicht mehr als 6 Redner sprechen für das Treffen (insgesamt eine Stunde für die Berichte selbst, eine weitere Stunde für Feedback). Die Teilnahme ist freiwillig.

Richtiges Feedback: Was ist das und wie kann man es an andere „verkaufen“?

Wie ich zu Beginn des Berichts sagte, nutzen die meisten Menschen Feedback anfangs nicht optimal - so dass es aus einem leistungsstarken Motivationswerkzeug sowohl für denjenigen, der Feedback gibt, als auch für denjenigen, der es erhält, zu etwas äußerst Unangenehmem wird. Dies ist auf mangelndes Wissen darüber zurückzuführen, wie Motivation funktioniert, was den Menschen hilft, ihre Arbeit besser zu machen.

Daher bestand meine Hauptaufgabe nicht nur darin, meinen Kollegen zu sagen, welches Feedback richtig ist, sondern diese Idee auch an sie zu „verkaufen“, damit sie sehen können, dass eine so ungewöhnliche Art, Feedback zu geben, wirklich besser funktioniert als die, an die sie gewöhnt sind .

Was ist das richtige Feedback? Welche Idee verkaufen wir?

Mal sehen, was für ein Feedback im Allgemeinen ist .

1. Positiv und negativ
Positives Feedback ist die Antwort auf die Frage „Was war gut?“ Negatives Feedback ist die Antwort auf die Frage "Was war schlecht?"

Hier musste ich den Jungs vermitteln, dass ein positives Feedback für die Motivation absolut notwendig ist, aber ein negatives Feedback funktioniert nicht. Stattdessen ist es besser, ein sich entwickelndes Feedback zu geben , das die Frage beantwortet: "Was kann verbessert werden?".

2. Nützlich oder umgekehrt unkonstruktiv
Welches Feedback kann als nützlich bezeichnet werden?
Dies sind konstruktive und spezifische Kommentare, die die Frage beantworten: "Was tun?" Und nicht "Was war schlecht?".

Um ein konstruktives Feedback zu geben, haben wir gelernt, unsere persönlichen Einschätzungen und Gefühle von den Fakten zu unterscheiden. Wir sind alle Menschen, also sind auch in technischen Geschichten Gefühle vorhanden.

3. Vermisst
Ja, dies ist auch eine Art Feedback, und seine Bedeutung wurde von den Teilnehmern an öffentlichen Reden perfekt verstanden. Stellen Sie sich vor: Ein Mann verbrachte eine halbe Stunde seiner Vorbereitungszeit, ging auf die Bühne, erzählte einen Bericht und erhielt nichts dafür. Keine Fragen, keine Kommentare, keine Einwände. In diesem Moment lässt er sich einfach von dem Verständnis herablassen, dass es weh tut, wenn es kein Feedback gibt. Es ist schrecklich. Wahrscheinlich war dies meine allererste wichtige Erkenntnis: Im Speakers Club war es viel einfacher, das Bedürfnis nach Feedback zu vermitteln, als es zehnmal in Worten zu erklären.

Aus irgendeinem Grund glaubt eine Person, die kein Feedback erhält, dass sie etwas schlecht gemacht hat. Es gibt nur wenige solcher Leute, die denken, dass sie sowieso gut gemacht sind, selbst wenn in der Halle völlige Stille herrscht. Daher sollten Sie das Fehlen von Feedback nicht zulassen, wenn wir unsere Mitarbeiter motivieren möchten - und Clubmitglieder verstehen dies aus eigener Erfahrung.

Es muss also ein Feedback geben, es muss positive und sich entwickelnde Komponenten enthalten und es muss nützlich sein, das ist konstruktiv .

Natürlich unterscheidet sich diese Idee des Feedbacks stark von der, an die viele Menschen gewöhnt sind - wenn alles gut ist, kann man nichts sagen, und wenn etwas schlecht ist -, muss man es kritisieren, ohne sich um konstruktive Vorschläge sorgen zu müssen. Daher stieß ich bei einigen Kollegen auf Widerstand und musste ihnen die Idee des richtigen Feedbacks „verkaufen“ - das heißt, um in der Praxis zu zeigen, dass es viel besser funktioniert.

Als nächstes werde ich über die Hauptzweifel der Clubmitglieder sprechen und darüber, wie ich mit ihnen gearbeitet habe.

Problem: Angst vor Beleidigungen
Das erste, was ich zu Gesicht bekommen musste. Die Menschen haben Angst, sowohl positive als auch negative Kommentare abzugeben. Die Idee, dass sie Feedback nicht schlagen, sondern entwickeln, ist in unserer Kultur nicht sehr vertraut. Daher ist es einfach beängstigend, den meisten Menschen Feedback zu geben und zu empfangen.
Lösung: persönliches Beispiel und Zeit, sich daran zu gewöhnen

Problem: übermäßige Aggressivität
Wenn eine Person Feedback gibt, scheint es oft, dass sie sich auf Kosten einer anderen Person behauptet. Es sieht ungefähr so ​​aus: "Jetzt werde ich dir sagen, wie es geht!" Und es ist so schön, als wäre es das klügste. Und dann wundert er sich, warum sie nicht auf ihn hören und sich weigern, seine Ideen anzunehmen. Als ich auf solche Menschen stieß, war es mir wichtig, in mir selbst zu verstehen, dass ein Mensch tatsächlich gut ist, und er wollte hier nichts Schlechtes für alle tun, sondern nur für die Wahrheit, über die er sich freute. Sein Problem ist, dass er bisher nicht weiß, wie er seine Gedanken richtig vermitteln soll. Meine Aufgabe ist es, ihm das beizubringen.
Lösung: Das Prinzip "alle gleichberechtigt" und die Regel "nicht befürwortet, kein Feedback geben"
Ich erinnerte die Teilnehmer daran, dass alle in den Club kamen, um ein Thema zu studieren, das niemand kennt (öffentliche Rede). Daher kann sich jeder irren, und die Meinung aller ist gleichermaßen wichtig. Wir nutzen das Feedback im Club nicht, um herauszufinden, wer besser ist, sondern um Erfahrungen auszutauschen und gemeinsam Wege zu finden, um ein Problem zu lösen. Um dies zu tun, ist es überhaupt nicht notwendig, anderen zu sagen, dass sie alle nicht gut gemacht sind.

In dieser Hinsicht wurde eine andere Regel geboren: Wir haben nicht gesprochen - Sie geben kein Feedback. Nur wenn eine Person in den Schuhen eines Sprechers gestanden hat, kann sie verstehen, wie es ist. Sein Feedback wird sofort anders klingen, es wird viel konstruktiver und nützlicher sein.

Problem: mangelnde Bereitschaft, ein positives Feedback zu geben
Einige Leute glauben, dass ein positives Feedback überhaupt nicht benötigt wird. Timlid von einem der Teams mit ungefähr der gleichen Botschaft kam zu mir: "Ich möchte sprechen, aber ich möchte anderen kein Feedback geben."



Lösung: Demonstrieren Sie die Wirksamkeit von positivem Feedback
Eine objektive Bewertung (dh nicht nur über die Minuspunkte, sondern auch über die Profis) ist wichtig. Ohne dies funktioniert das Feedback einfach nicht als Motivationsinstrument.

In dieser Situation zitiere ich gerne die Geschichte eines Mannes, der einst ein Timlid war und dann STO wurde. Als er die Codeüberprüfung durchführte, hinterließ er viele Kommentare zu dem, was behoben werden musste, und die Leute hatten eine Ablehnung. Und irgendwo las er einen Artikel über die Kraft des positiven Feedbacks, in dem empfohlen wurde, den Menschen zu sagen, was sie in ihrer Arbeit gut gemacht haben. Dann fügte er jeder Codeüberprüfung ein oder zwei positive Kommentare hinzu. Infolgedessen wurden seine Kommentare mit gesunder Neugier erwartet, da die Menschen das Gefühl hatten, dass ihre Arbeit fair gesehen und geschätzt wurde.



Problem: mangelnde Bereitschaft, ein positives Feedback zu erhalten
Es kommt vor, dass eine Person, die Feedback erhält, nicht auf ihre Stärken hören möchte, da dies Zeitverschwendung ist. Dies ist auf die Kultur der Abwertung zurückzuführen, die im postsowjetischen Raum existiert. Wenn uns gesagt wird, dass wir etwas gut gemacht haben, vermissen wir es leider. Sobald wir jedoch auf einen Fehler hingewiesen wurden, nehmen wir eine große Lupe und schauen dort hin. Das heißt, wir konzentrieren uns nur auf unsere Probleme und bemerken unsere Siege nicht.

Ich habe versucht, den Clubmitgliedern in der Praxis zu zeigen, wie sie das erhaltene positive Feedback anwenden können, um ihre Bedeutung zu erkennen.

Lösung 1: Positives Feedback hilft beim Testen von Hypothesen

Mit positivem Feedback können Sie Hypothesen testen. Wenn Sie beispielsweise einen Bericht erstellen, scheint es Ihnen, dass diese überzeugende Tatsache, die jeder zu schätzen wissen wird, gut ankommen kann. Aber auf das Feedback hören Sie, dass ihn niemand angerufen hat, als er die Vorteile Ihrer Arbeit auflistete. Dann verstehen Sie, dass dies nicht das wichtigste Argument ist, und versuchen das nächste Mal, sich auf etwas anderes zu konzentrieren.

Lösung 2: Ein positives Feedback hilft Ihnen zu verstehen, wo Sie sich anstrengen müssen und wo nicht

Ein Beispiel aus der Arbeit unseres Clubs. Ein Abteilungsleiter hat eine sehr leise Stimme, es war schwierig für ihn, laut zu sprechen. Er hat einige Zeit daran gearbeitet, und jetzt ist es ihm endlich gelungen. Er hat erreicht, dass er ohne Mikrofon mit dem ganzen Raum sprechen kann. Bereits bei drei Treffen des Clubs wurde ihm mitgeteilt, dass die Lautstärke ausreichend sei, er sei überall zu hören. Alles, in diesem Moment können Sie anhalten und mit der Entwicklung der nächsten Fertigkeit fortfahren, ohne zu vergessen, sich auf Ihre Stärken zu verlassen.

Lösung 3: Positives Feedback hilft Ihnen, Ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Es gibt zwei Entwicklungsansätze:

1. Lücke hochziehen. Wenn eine Person ihre Schwächen offenbart und versucht, sie irgendwie hochzuziehen.
2. Im Gegenteil, starke Fähigkeiten zu pumpen. Selbst wenn es Schwächen gibt, sind die Stärken so gut, dass sie alle Schwächen ausgleichen.

Angenommen, Sie wissen bereits, dass Sie bei der Planung Ihrer öffentlichen Aufführung nicht sehr erfolgreich sind, aber Sie improvisieren sehr gut, wenn Sie mit Menschen interagieren. Ok, planen Sie Ihre Leistung nicht akribisch, leiden Sie nicht. Bereiten Sie wichtige Punkte vor und improvisieren Sie dann. Tun Sie nicht, was Sie demotivieren wird - tun Sie, was Sie besser machen. Aber um zu tun, wie Sie es besser machen, müssen Sie darüber Bescheid wissen.

Problem: voreingenommenes Feedback

Ich werde nicht müde, es zu wiederholen: Das richtige Feedback ist ein leistungsstarkes Werkzeug, mit dem wir besser arbeiten können. Aber damit es funktioniert, muss es notwendigerweise objektiv sein, dh Verweise sowohl auf die positiven Aspekte der geleisteten Arbeit als auch auf das, was verbessert werden kann (oder sollte). Wie Sie sehen, war es für die Menschen schwierig, ein positives Feedback zu geben, daher war das Feedback im Allgemeinen nicht sehr objektiv.

Lösung 1: Die Drei Pluspunkte oder die Schweigeregel

Um die Kraft eines positiven Feedbacks zu nutzen, haben wir im Club eine weitere Regel eingeführt: Jemand, der in der Rede einer Person keine 3 Pluspunkte findet und diese nicht auf Feedback ausdrücken kann, sollte schweigen. Dies motivierte die Teilnehmer, Vorteile zu finden, um sprechen zu können. Unsere Rückmeldungen sind also objektiver geworden.

Lösung 2: Machen Sie keine Ausreden

Sie müssen in der Lage sein, positives Feedback zu akzeptieren. Auch in unserem Land beginnen die Menschen aufgrund der Kultur der Abwertung oft, sich zu entschuldigen, nachdem ihre Arbeit gelobt wurde. Es ist alles zufällig passiert, es ist nicht alles, was ich getan habe. Und - schauen Sie, welche Nachteile ich in meiner Arbeit selbst sehe.

Das ist nicht konstruktiv. Du bist hier rausgegangen und hast getan, was du tust. Sie werden Ihnen erzählen, was sie in Ihrer Arbeit gesehen haben. Es ist ganz dein Verdienst, akzeptiere sie. Und wenn etwas für Sie nicht sehr gut geklappt hat, müssen Sie nicht sofort darüber sprechen, auch wenn Sie etwas nicht bemerkt haben. Die Nachteile müssen nicht mit einer Lupe betrachtet werden, sondern es ist viel nützlicher, die Vor- und Nachteile objektiv zu bewerten.

Wie Sie sehen, ging es in diesem Teil hauptsächlich darum, die Idee eines positiven Feedbacks zu verkaufen, da es für die Menschen sehr schwierig ist, dies zu akzeptieren.

Zusammenfassung des Abschnitts: Was hilft mir, die Ideen des richtigen Feedbacks zu „verkaufen“?

• Persönliches Beispiel
• Das Prinzip "alle zu gleichen Bedingungen"
• Eine Erklärung und eine anschauliche Demonstration, wie objektiv Feedback nützlich ist (dh notwendigerweise über die Vorteile der Arbeit spricht), ist sowohl für denjenigen, der es gibt, als auch für denjenigen, der es akzeptiert, nützlich

Bisher habe ich darüber gesprochen, welches Feedback am nützlichsten ist und wie man andere davon überzeugt. Jetzt möchte ich darüber sprechen, wie ich den Lernprozess selbst aufgebaut habe, um den Menschen beizubringen, wie man ein solches Feedback gibt.

Wie man lehrt, ein spezifischeres Feedback zu geben

Sehr oft fehlt es den Rückmeldungen an Spezifität . Zum Beispiel sagen sie Ihnen, dass Sie gut gemacht sind und alles gut gemacht haben. Okay, aber was genau habe ich gut gemacht? Aus einem solchen Feedback ist nicht ganz klar, was genau ich weiter tun soll, damit es weiter funktioniert. Wenn Sie nicht genau erklären können, was genau in der Arbeit einer Person gut war, ist Ihr Feedback nicht spezifisch.


Beispiele für unspezifisches Feedback

Wie habe ich dieses Problem gelöst?

1. Identifizieren Sie Tools und Bewertungskriterien . Wir waren uns einig, dass wir für die Bewertung der öffentlichen Rede drei große Blöcke haben werden, in denen sich noch Unterpunkte befinden.


Dann haben wir ein ähnliches Treffen mit den Abteilungsleitern und dem CTO zum Thema abgehalten, was wir allgemein als Ingenieure schätzen. Und Sie wissen, wir haben ein oder zwei Stunden damit verbracht, diese Bewertungskriterien an unseren Erwartungen auszurichten. Bis wir diese Kriterien festgelegt haben, war es ziemlich schwierig zu sagen, dass sie in verschiedenen Abteilungen gleich bewertet werden.

2. Klären Sie die Details. Ich schlug vor, Notizen zu machen, während die Teilnehmer den Berichten anderer Leute zuhörten. Wenn Sie ein spezifisches Feedback zur öffentlichen Leistung einer Person geben möchten, müssen Sie wörtlich erfolgreiche und erfolglose Sätze / Argumente des Sprechers aufzeichnen. Für ein bestimmtes Feedback benötigen Sie Details, und es ist unmöglich, sich diese in einer Reihe von sogar 2-3 Geschichten hintereinander zu merken. : , , , — , , .

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Meiner Meinung nach gewinnt der Club definitiv im Kampf zwischen Training und Club, um Mitarbeiter in Feedback-Fähigkeiten zu schulen. Was denkst du, ist es möglich, einen solchen Club mit dir zu organisieren?